Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Das Jahr neigt sich dem Ende. Ein neues Jahr steht vor der Tür. Ich habe mir zur Vorbereitung dieses Artikels mal einen Artikel aus dem Jahr 2016 angeschaut (über HR-Trends). Den hätte ich eins-zu-eins erneut schalten können. Alles noch top aktuell, alles noch nicht erledigt. Aber nichtsdestotrotz, schauen wir uns an, was wir angehen sollten.

In aller Kürze drehen sich die HR-Trends unserer Zeit meiner Perspektive nach um diese Themen:

  • Wandel der Unternehmenskultur hin zu moderner Arbeitsorganisation in einem hybriden, agilen oder ambidextren Modell und Elemente von New Work
  • Weiterentwicklung der Führung und der Führungskräfte zu einem zeitgemäßen transformationalen Leadership
  • Ertüchtigung der Kompetenzmodelle, um den Wandel der Märkte, der Globalisierung und der Digitalisierung schultern zu können
  • Etablierung eines modernen People-Managements auf Augenhöhe mit dem Business, um den Wandel der Märkte auch auf die Arbeitsorganisation zu übertragen
  • Implementierung umfassender Analytics, denn Bauchentscheidungen alleine ohne Empirie sind nicht mehr zeitgemäß, sie helfen nicht weiter bei den Herausforderungen unserer schnellen und digitalisierten Welt
  • ehrliches Employer-Branding, modernes Recruiting mit verlässlichen Einstellungsentscheidungen und einen ganzheitlich-agierenden Talent-Acquisition-Ansatz
  • und vielleicht werden wir mal erwachsen. Der Wandel ist kein Selbstzweck von HR. Die Unternehmen müssen sich wandeln und transformieren, damit sie zukunftsfähig sein können. Unsere Aufgabe ist es, diesen Wandel zu steuern!

Talenteknappheit wird zum Regulativ

Die Talenteknappheit ist immens. Kultur und der Anspruch an Führung sind wichtig, denn diese beiden Aspekte sorgen für Mitarbeiterzufriedenheit und dies reduziert teure Fluktuation. Wir wissen sehr genau, wie sich die Wünsche der Belegschaft darlegen und welche Handlungsoptionen wir als Arbeitgeber haben. Daneben haben wir eine super volatile Marktsituation, kaum planbare Unternehmensstrategien, da Planungshorizonte nicht mehr in Jahren, sondern in Quartalen ausgestaltet sind. Und wir Personaler reagieren immer noch mit dem Instrumentarium der Achtziger auf die Herausforderungen des Jahres 2019 ff.! 

Wir Personaler reagieren immer noch mit dem Instrumentarium der Achtziger auf die Herausforderungen des Jahres 2019! Das Jahr 2020 gilt allen Personalern. Raus aus der Komfortzone, rein in die Transformation.Wir Personaler reagieren immer noch mit dem Instrumentarium der Achtziger auf die Herausforderungen des Jahres 2019! 

Natürlich gibt es ein paar Themen, mit denen wir uns auseinandersetzen müssen. Der Mensch muss im Mittelpunkt einer modernen Kultur, durch eine gestaltend wirkende Personalabteilung strategisch und operativ umrahmt sein.

Mensch im Mittelpunkt

Das ist mein Appell. Und der war es auch schon 2016, als ich diesen Beitrag hier schrub: Mitarbeiter im Mittelpunkt unserer Arbeit! Potenzial statt Ressource. Wir sollten bei allem, was wir HRler tun, den Mensch und sein Wirken im Mittelpunkt betrachten. Und wir sollten uns vorbereiten, dass Führungskräfte aus der Basta-Generation dies als esoterischen Quatsch abtun werden. Hier geht es aber um mehr als um Esoterik. Es geht um eine bessere Kultur, die zu besseren Erfolgen führt. Die das Ergebnis aus Leistung wertet und nicht die Präsenz, um das zu erreichen. Wir haben die Chance, durch die Digitalisierung genau das in den Unternehmen herauszustellen. Stellen wir es “on strategy”. Machen wir was draus! 

Weg vom Produktionsfaktor, hin zum Mensch

Die Transformation der Märkte, die Globalisierung und die Digitalisierung treiben also auch die Kultur der Unternehmen. In unserer Wirtschaft und natürlich in der Gesellschaft kommt man immer mehr weg vom Management nach KPIs in Excel von Produktionsfaktoren und hin zum Führen von Menschen. Es geht viel mehr um das Entwickeln von Persönlichkeiten, die Retention, also das Binden der Mitarbeiter. Die Sorge vor dem Verlust kompetenter Kollegen ist größer als der Druck auf die direkten und indirekten Kosten. Ich möchte gerne sagen, dass Führung erwachsen wird! Wir schauen mehr auf das Potenzial und weniger auf die Ressource.

Recruiting

Das Recruiting ist immer mehr ein Lückenfüller auf der Jagd nach den fehlenden Kompetenzen und Skills im Markt. Die Schwierigkeiten sind evident. Selten haben Unternehmen eine ausdefinierte Attrahierungsstrategie, meist sind das Ad-hoc-Recruiting-Aufträge aufgrund eines plötzlichen Bedarfs. Damit wären wir schon beim Trend Nr. 2. Dazu gleich mehr. 

Die Kandidaten stehen im Mittelpunkt des Einstellungsprozesses. Das Thema Candidate-Experience hatten wir schon. Mir geht es um die Haltung und Attitüde, wie Arbeitgeber mit ihren Bewerbern umgehen. Und auch mein Arbeitgeber bekommt auf Kununu und Glassdoor die eine oder andere Kommentierung ab, die nicht in unserem Interesse liegt. Das Feedback ist wichtig, um allen Beteiligten am Einstellungsprozess eine Richtung zu geben. Wir sind alle Botschafter unseres Arbeitgebers! 

Stellenabbau und Recruiting parallel

Der Shift der Kompetenzen wird dazu führen, dass wir die Phasen von Personalabbau sowie massiven Einstellungen nicht mehr aufeinander folgend erleben, sondern parallel. In den Zeitungen erleben wir doch heute schon Berichte über Fachkräftemangel, die niedrigsten Arbeitslosenquoten in den Branchen seit Kriegsende und dennoch Entlassungen und Arbeitsplatzabbau in vier- bis fünfstelligen Größenordnungen. Wie passt das zusammen? Workforce-Management und Competence-Management sind die Elemente, die essenziell werden. Modernes People-Management muss sich auf diese Entwicklung einstellen.

Die Tätigkeiten als Generalisten sterben im nächsten Jahrzehnt aus. Die Experten und Spezialisten werden einen neuen Hype verspüren.

Wandel und Kultur

Kultur ist Distinktionsfaktor Nr. 1. Und die Digitalisierung erfordert ein Mindset, wie die Digitalisierung die Arbeit an sich, die Zusammenarbeit miteinander und das Kommunikationsverhalten über die digitalen Kanäle verändert. Wir müssen eine Kultur leben, die modern ist. In zu vielen Führungssituation erlebt man allerdings die anachronistische Denke. Wir müssen die Art zu denken und zu handeln verändern.

Wie modern bewerten Sie Ihre Kultur? Können Sie einen “Purpose” für die unterschiedlichen Generationen liefern? Insbesondere die jüngeren Generationen (Gen AlphaGen ZGen Y) sehen im Sinn ihrer Tätigkeit den größten Treiber. Sie müssen die Kultur und die Art, wie Arbeit erbracht wird, modernisieren. Wir gehen kulturell vom Verwalten von Ressourcen hin zum Gestalten der Inhalte der Menschen, die bei uns arbeiten. Der Wandel von der Ressource zum Mensch als Mitarbeiter ist ein übergeordneter kultureller Trend. Durch die Digitalisierung hat der potenzielle Einblick auf die Kultur – Stichwort Glassdoor und Kununu – deutlich an Bedeutung gewonnen. Die “Experience”, die Mitarbeiter, Kandidaten und Ehemalige bei Ihnen durchlaufen, sind ein wichtiger Multiplikator für positive und leider insbesondere für negative Erlebnisse geworden. Das geht einher mit der Art, wie wir Mitarbeiter gewinnen, wie wir sie behandeln und weiterentwickeln, wie wir ihre Leistung messen und bewerten. 

Wie handhaben Unternehmen das Thema New Work? New Work ist ein Buzzword, was in Deutschland oftmals als Diskussion über Quadratmeter und nicht als kultureller Enabler gesehen wird. Sieht Ihr Arbeitgeber neue Arbeitsplatzkonzepte verstärkt durch die Effizienz- und Kostensenkungsperspektive? Wie sehr gehen Sie mit Change Fatigue, Angst, Misstrauen, mangelnde Einsicht, keine Erfahrung, Neuland, Command & Order um? Gibt es Maßnahmen gegen toxische Führungskräfte? 

Mitarbeiter sind von Grund auf neugierig, natürlich hoch motiviert und mit Feuer und Flamme dabei. Nahezu jeder beginnt genau so seine Episode bei seinem neuen Arbeitgeber. Führung sorgt dafür, dass ein Teil dessen versiegt. Gute Führung hebt das Potenzial der Mitarbeiter und sorgt für eine gute Weiterentwicklung. Das Niveau der eigenen Performance wird durch gute Führung, Coaching und Zusammenarbeit kontinuierlich gesteigert. Und sind wir mal ehrlich: was ist das beste Employer-Branding? Gute Führungskräfte! Diese ziehen mit der modernen Kultur genau den Typus Mitarbeiter an, die genau darauf Wert legen. 

Moderne Führung

Führung ist seit Dekaden in Bewegung. Viele der Führungskräfte aus der Generation Baby Boomer definieren die Aufgabe von Führung als einen wichtigen Schritt auf der Bedürfnispyramide. Sie sind sozialisiert in dem Gedanken, dass nur stetiges nach vorne kommen und mehr Verantwortung erhalten eine dauerhafte Karriere rechtfertigt. Teil dieser Entwicklung sind Mechanismen, die sozialisiert und domestiziert sind. Diese Führungskräfte haben gelernt, dass eine gute Planung der Grundstein für den künftigen Erfolg darstellt. Manche kennen noch die Floskel von “Planung ersetzt den Zufall”, was einige Führungsstile mit einem hohen Maß an Kontrollbedürfnis, Weisungsorientierung und Top-down-Attitüde entwickeln lies. Doch ist es wirklich Planung? Oder ist es vielmehr eine Form von Kontrolle?

Nun ist der Effekt des Micromanagements nicht eine Gruppe an Mitarbeitern, die mit den Attributen selbstbewusst, zielorientiert, motiviert, loyal und mitdenkend gekennzeichnet wird. Das Gegenteil ist der Fall. Wir haben über diese Form der Führung zu einer Risikominimierung in allen Lagen beigetragen. Mitarbeiter treffen keine Entscheidungen. Entscheidungen werden nach oben delegiert. Führungskräfte werden durch das selbst gewählte Micromanagement selbst unter großen Druck gesetzt. Entscheidungen und Antworten werden erfragt, sie werden zum Flaschenhals für das Tagesgeschäft. Und nicht nur das. Sie bekommen das Gefühl, für die Prozesse und Projekte der eigenen Teams unersetzbar zu sein. Diese Führungskräfte arbeiten deshalb härter, länger und gehen zuweilen auch sträflich mit ihrer Gesundheit um. Sehr ungesunder Stress ist ein Aspekt aus dieser Form von Führung. Was tun ihre Mitarbeiter? Sie schauen sich das Verhalten ab! 

Wir erleben einen fast schon disruptiv zu nennenden Umbruch im Verständnis von Führung in der deutschen Arbeitswelt. Die meist durch Druck, Angst und Basta-Mentalität gekennzeichneten Führungskräfte sehen ihre Felle davon schwimmen. Neue Führungskräfte, für die Präsenz im Büro kein performancerelevanter Aspekt mehr ist, setzen auf Flexibilität, Vertrauen, Offenheit und Freiraum zur Gestaltung. Sie geben mehr Autorität an ihre Mitarbeiter weiter. Führung findet weniger par or­d­re du muf­ti, sondern auf Augenhöhe statt. Führungskräfte sind mehr Coach und Karrierebegleiter. Eine ganz neue Kultur, die in vielen Unternehmen Einzug halten wird. 

Digitalkompetenz – auch in der Führung

Führen und führen lassen – heutige Führungskräfte müssen nicht nur mit Mut und Umsicht das Unternehmen sicher in die Zukunft führen, sondern auch auf die veränderten Bedürfnisse und individuellen Ansprüche ihrer Mitarbeiter eingehen und ein modernes Leadership, das von Offenheit und Transparenz geprägt ist, umsetzen.

  • Wie verändert sich unsere Arbeitswelt durch Digitalisierung?
  • Welche Erwartungshaltung haben Mitarbeiter an ihre Chefs?
  • Was macht ein modernes Unternehmen heutzutage aus?

Digitalisierung verschiebt HR-Prioritäten

Dieser Report von Hays enthält gute Insights, gerade im Umgang mit der Digitalisierung und wie sich unsere Prioritäten dadurch verschieben. Alles Aufgaben, die ein Chief People Officer im Unternehmen mit begleiten darf. Das Top-Thema für das 2017 wird für HR demnach mit 37 Prozent die Flexibilisierung der Arbeitsstrukturen sein. Wie weit sind wir hier eigentlich gekommen? Das kann für 2020 genau so stehen bleiben. Im Jahr 2016 landete dieses Thema mit 27 Prozent nur auf Rang fünf. Hinter der Flexibilisierung folgt die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur – das Top-Thema 2016 fiel von 41 Prozent auf aktuell 36 Prozent. Am drittwichtigsten schätzten die Befragten die Vorbereitung der Mitarbeiter auf die digitale Transformation ein. Dieses Thema hat also auch in dieser Studie einen deutlichen Bedeutungszuwachs erfahren und stieg von 16 Prozent (Rang acht 2016) auf 34 Prozent.

People-Analytics

Seit zwei Jahrzehnten quatschen wir über moderne Datenanalyse, um unsere Personalarbeit zu verbessern. Am Ende ist nicht viel mehr dabei rausgekommen als Insellösungen für Datenanalyse. Von einer breiten Datenanalysebasis für unser Handeln sind wir Personaler doch noch so weit entfernt, wie wir das vor 20 Jahren waren. Echte Personalarbeit ist weiterhin ein Zuruf-Geschäft.

Und wieder Generationen

Die unterschiedlichen Generationen wollen geführt werden. Immer stärker sieht man bei allen Generationen, den jüngeren aber insbesondere, den Wunsch nach sinnstiftender Arbeit. Dazu aber hier mehr:

Eine Frage der Haltung!

Aufhören mit Mimimi! Um die Herausforderungen zu meistern, müssen wir Lust haben auf die Zukunft. Wir müssen Lust haben aufs Gestalten. Dazu gehört die Einsicht, dass Mut und eine Fehlerlernkultur unabdingbar zusammengehören. Also Haltung und Mut, das gepaart mit Souveränität bringt uns erst in die Lage, auf Augenhöhe mit dem Rest des Unternehmens über das Wie und Was zu sprechen. Wir sind keine “process pusher” mehr, damit müssen wir aufhören und beginnen, Verantwortung für die Unternehmensziele zu übernehmen. Legen wir los! 

Über funktionierende Standards gewinnen wir Personaler Autorität, uns mit gestaltenden Elementen zu befassen

Von den Standards werden wir uns nie ganz entfernen können. Dafür standen wir in den vergangenen 100 Jahren und dafür werden wir auch in Zukunft stehen – aber nur mit Blick auf Qualität. Um ernstgenommen zu werden, müssen die Standards funktionieren. Zu diesen gehören Gehaltsauszahlungen, Recruiting, ein Trainingsangebot, Compensation & Benefits, ein Gesundheitsmanagement sowie eine sinnvolle IT-Unterstützung einfach bedienbarer Systemen, über die Mitarbeiter schnell Antworten auf ihre Fragen finden. Die Digitalisierung wird immer mehr Employee-Self-Services über Mobile-Devices ermöglichen und unsere Mitarbeiter wollen das auch. Der Griff zum Telefonhörer ist für die nachfolgenden Generationen sowieso ein Übel. Über gute und funktionierende Standards gewinnen wir Personaler die Autorität, uns mit den gestaltenden Elementen zu befassen.

Technologie kann uns die Arbeit erheblich erleichtern. Wir müssen wegkommen von der Definition von Arbeit als einen Tisch, der in einem Gebäude steht, in das ich morgens komme, um Arbeit zu erledigen, abends wieder gehe, wenn eine gewisse Zeit verstrichen ist. Der Präsenzfetisch hat definitiv ausgedient. Arbeit und Leben konkurrieren nicht miteinander. Moderne Technologie ist einer der wichtigsten Stellhebel, um eine gute Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Verpflichtungen und Leidenschaften im Private zu ermöglichen. Die Wünsche in den Unternehmen sind evident und die Augen richten sich dabei auf die People-Funktion. Uns fällt es zu, die richtige Kultur als Zielbild zu schreiben.

Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit auch im Jahr 2020!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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