Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Fluktuation ist einer der entscheidenen Treiber der HR-Prozesse. Und kostet bares Geld. Doch wer weiß schon genau, was die eigene Unternehmensfluktuation in Summe kostet? Mein Ansatz einer ganzheitlichen Betrachtung!

Viele berechnen die Kosten für Fluktuation rein auf Basis der Recruitingkosten. Manche rechnen ausbleibende Wertschöpfung. Wenige sind sogar der Meinung, eine unbesetzte Stelle kostet gar nichts. Doch das ist nicht das Gesamtbild. Es fehlen zu viele Perspektiven und Aufwände, wie beispielsweise das zeitliche Investment der Personen und deren Reduzierung produktiver Wertschöpfung dadurch im konkreten Einstellungsprozess (Interviews etc.).

Was kostet Fluktuation?

Wie kommen wir zu einer Entscheidung für eine Schärfung oder den Wandel der Unternehmenskultur? Ein guter Indikator ist, zu wissen, was dem eigenen Unternehmen ein Prozent Fluktuation kostet – und zwar über den ganzen Prozess hinweg. Wie berechnet man dies? 

  • Kosten Medialeistung für Employer-Branding 
  • Kosten Medialeistung für Sourcing und Personalmarketing
  • Personalaufwand der Einheiten Employer-Branding, Sourcing und Personalmarketing 
  • Personalaufwand für das gesamte Recruiting, inkl. der Zeit und ausbleibenden Wertschöpfung der Hiring-Manager
  • Trainingsaufwand für die ersten 12 Monate für Neueinsteiger 
  • Screening- und Selektions-Aufwand des Recruitings
  • Interviewaufwand für die Fachbereiche 
  • Prozessaufwände für eine Einstellung (Angebots- und Vertragserstellung sowie Management dessen) 
  • Opportunitätskosten unbesetzter Rollen (Vakanzkosten)
  • Opportunitätskosten für Ramp-up-Phase 

Hypothese

Nehmen wir eine Hypothese des folgenden Unternehmens.

  • 6.000 Mitarbeiter
  • 500 Personen Fluktuation (8,33 %)
  • 18 % Recruitingkosten (als Anteil am Gehalt)
  • Vakanzzeit: 102 Tage
  • Produktionsratio von 2,5 (jährlicher Wertbeitrag)
  • durchschnittliches Jahresgehalt von 62.000 Euro
  • Recruitingkosten belaufen sich auf gerundete 5 Mio. Euro (Budget für Personalmarketing, Personalkosten sowie Aufwand der Hiring-Manager)

In der Formel sieht dies wie folgt aus:

ergo:

Re-Hire-Aufwand + Opportunitätskosten unbesetzter Rollen + Opportunitätskosten für Ramp-up = jährliche Gesamtkosten für Fluktuation

das schauen wir uns nun anhand der oben erwähnten Hypothese genau an.

Re-Hire-Aufwand

Hier kommen die Recruiting-Kosten rein. Personalaufwand in der Vollkostenbetrachtung der gesamten Recruiting-Wertschöpfungskette.

Früher galt, ein Absolvent kostet 4.000 Euro, ein Professional um die 8.000 Euro an reinen Mediakosten. Im “War for Talent” sind diese Werte total überholt.

durchschnittliches Jahresgehalt (62.000 Euro) x Fluktuation, absolut (bspw. 500 Personen) x Recruiting-Kosten pro Kopf (bspw. 18 %) + Recruiting-Budget, gesamt (bspw. 5 Mio. Euro) = 10.580.000 Euro Re-Hire-Aufwand


Opportunitätskosten unbesetzter Rollen

Die Opportunitätskosten berechnen die Produktionsratio und die “time to fill”, also die Zeit, in der eine Rolle unbesetzt bleibt. Im Gegensatz zur “cost of vacany” bezieht sich die Opportunitätskostenberechnung auf die Gesamtfluktuation.

durchschnittliches Jahresgehalt (62.000 Euro) x Fluktuation, absolut (bspw. 500 Personen)/365 x Produktionsratio (bspw. 2,5) x Time-to-fill (bspw. 102 Tage) = 21.657.534,25 Euro Opportunitätskosten


Opportunitätskosten für Ramp-up

In der Regel brauchen neue Kollegen rund 220 Tage, um auf ihrem neuen Job auf ein verlässliches Produktivitätsniveau zu kommen. Die 220 Tage waren in meiner Vergangenheit das Ergebnis einer Analyse von Experienced-Hires mit ca. fünf Jahren Berufserfahrung. Die Werte müssen Sie an Ihre Bedürfnisse anpassen.

durchschnittliches Jahresgehalt (62.000 Euro) x Fluktuation, absolut (bspw. 500 Personen)/365 x Produktionsratio (bspw. 2,5) x Ramp-up-time (bspw. 220 Tage) = 46.712.328,77 Euro Ramp-up-Kosten


und das führt zu der oben erwähnten, nun mit diesen Werten gefüllten Formel:

Re-Hire-Aufwand 10.580.000 Euro + Opportunitätskosten unbesetzter Rollen 21.657.534,28 Euro + Opportunitätskosten für Ramp-up 46.712.328,77 Euro = jährliche Gesamtkosten für Fluktuation 78.949.863,01 Euro


Fluktuation kostet dieses Unternehmen 79 Mio. Euro jährlich!

– Marcus K. Reif

Der Vollständigkeit halber schreibe ich noch was zu den Vakanzkosten, weil die “Cost of vacancy” eine weit verbreitete Formel ist. Diese bezieht sich in der Regel nicht auf die Gesamtfluktuation, sondern auf eine einzelne Vakanz. Hier die Details dazu:

Vakanzkosten (Cost of vacancy)

Opportunitätskosten werden auch als Vakanzkosten bezeichnet, sie bestehen aus den Kosten und der Wertschöpfung, die durch diese Kollegen erbracht wird. Schauen wir uns mal die Berechnung der Vakanzkosten an:

simple Berechnung der Vakanzkosten:

  • 2019 werden wir 251 Arbeitstage haben
  • ziehen wir 30 Tage Urlaub ab, ergo 221 Tage, netto
  • Position mit Jahresgehalt von 100.000 Euro 
  • Kosten pro Tag: 452,49 Euro
  • produktiver Ertrag/Verlust pro Tag: vielleicht Faktor 4 (mittlere bis gehobene Tätigkeit) = 1.810 Euro
  • durchschnittliche Vakanzdauer von 102 Tagen (lt. Bundesagentur für Arbeit)
  • Vakanzkosten (Ertrag x 102 Tagen): 184.620 Euro
  • entspricht 185 % Vakanzkosten

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif


Auch spannend ist das Berechnungsmodell der FU Berlin, welches Sie unterhalb sehen. Schauen Sie sich das gerne an. Geht um die Kosten für eine valide Personalauswahl.

Quelle: http://www.diag.psychologie.fu-berlin.de/03-Wissenswertes-aus-eigener-Hand/Kosten-Nutzen/index.html
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