Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Wie revolutioniert generative KI den Rekrutierungsprozess?

MR: Der Einsatz von KI-Technologien ermöglicht Unternehmen, den Rekrutierungsprozess effizienter und effektiver zu gestalten. Die Personalbeschaffung wird dadurch für den Bewerber schneller und für die Arbeitgeber präziser, was zu einer verbesserten Auswahl und Einstellung der Kandidaten führt. Beispielsweise wird der Profilabgleich zwischen Anforderungen der Vakanz und darauf passenden Kandidaten eher im Zentrum stehen bei der Ansprache der Zielgruppe. Nach der Bewerbung wird die intellektuelle Erschließung der Bewerbungsunterlagen mit dem Matching auf die Anforderungen mit CV-Parsing die Recruiter unterstützen. Chatbots und Voicebots sowie Analyse von Jobinterviews mit KI werden uns bei unserer Arbeit unterstützen. Jetzt schon nehmen KI-Bots an Videomeetings teil und schreiben Protokoll.

Kannst du Beispiele nennen, wie generative KI erfolgreich im Recruiting eingesetzt wurde und welche Vorteile sich daraus für Unternehmen ergeben?

MR: Heute schon finden Sie Chatbots und KI-unterstütztes Matching aus Anforderungsprofil und Stellengesuchen bei vielen Unternehmen etabliert. Auch KI beim Pre-Screening ist häufig im Einsatz. Wir werden erleben, wie die Terminfindung und die Vorbereitung auf die Kennenlern- und Auswahlgespräche durch künstliche Intelligenz automatisiert werden. Im Active-Sourcing helfen heute schon digitale Tools, damit sich die Recruiter mit voller Aufmerksamkeit mit den Kandidaten in den kritischen Schritten beschäftigen können. KI wird bei allen internen Prozessen wichtig sein, gerade wenn es um die Anforderungsprofile geht, die heute oftmals Copy-and-Paste aus alten Dokumenten sind. Welche Kompetenzen, welche Qualifikation, welche Skills benötigt der ideale Kandidat? Hier wird die KI bei der Erfassung zusammen mit dem Hiring-Manager für bessere Validität sorgen. 

Setzt dein Unternehmen generative KI im Recruiting ein? Wer hat die Technologie implementiert? Unsere Umfrage zeigt, dass in 57% der Unternehmen die Einführung von generativer KI von den Beschäftigten initiiert wurde. 

MR: Die KI kommt mit den großen Softwarepaketen zu den Unternehmen, wie u. a. mit Workday, Successfactor, Personio oder spezifische Tools, bspw. ausschließlich für Recruiting, Training etc. Und natürlich kommen die Anregungen auch aus den Fachabteilungen. Wenn das Recruiting sieht, dass mit einem Applicant-Tracking-System viele Transaktionen automatisiert, beschleunigt und standardisiert werden können, steigt auch der Wertbeitrag zur Candidate-Experience. 

Auf die Frage nach ethischen Bedenken im Zusammenhang mit dem Einsatz von generativen KI-Tools geben nur 3 % der Befragten an, dass sie keine Bedenken haben. Bei den übrigen Nutzern von generativer KI sind die drei größten Bedenken: Datenschutz und Datensicherheit (50%), übermäßiger Einsatz von KI (47%) und Arbeitsplatzvernichtung (36%). 

  1. Bist du besorgt? Was sind deine größten ethischen Bedenken beim Einsatz von KI im Recruiting? Gibt es etwas, das Unternehmen tun können, um die Bedenken zu umgehen?

MR: Die Sorgen der externen Nutzer und auch der Arbeitgeber kann ich nachvollziehen. Die EU ist hier an der Spitze der Bewegung mit dem “EU Artificial Intelligence Act”. Dabei wird sichergestellt, dass die Entscheidung beim Menschen bleibt. Im AI-Act ist die menschliche Aufsicht beschrieben, was dennoch zu subjektiv ungerechten Entscheidungen führen mag. Bei gut trainierten Daten sollten KI-unterstützte Entscheidungen allerdings objektiver sein als das vorherrschende Bauchgefühl der Hiring-Manager oder Führungskräften. Sicherlich wird die situative Emotionserkennung im Personalauswahlgespräch ein Meilenstein werden. Dabei kann eine KI mit eingeschaltet werden, um bspw. Pupillenreaktion, Mimik, Stressmuster usw. auszuwerten.

Was können Unternehmen tun, um die Informationen der Bewerber/innen zu schützen und den Datenschutz zu gewährleisten?

MR: Im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten sind strenge Anforderungen an die Verarbeitung, Nutzung und Speicherung der Daten zu stellen. Dies ist nicht neu, sondern bereits durch die DSGVO geregelt. Bedenklich ist bereits, bei der Entwicklung einer KI und ihres Trainings vorhandene Personaldaten zu nutzen, die nicht explizit für diese Nutzung erhoben wurden. Beim Einsatz sind automatisierte Einzelfallentscheidungen (Artikel 22 Absatz 1 DSGVO) relevant, denn eine rechtliche oder ähnlich beeinträchtigende Wirkung auf einen Betroffenen aufgrund einer ausschließlich automatisierten Verarbeitung sind unzulässig.

Wie wirkt sich generative KI auf Diversity und Inklusion bei der Rekrutierung aus?

MR: Dieses als AI Bias bekannte Phänomen hat seine Ursache in den vorhandenen Trainingsdaten, die einerseits auf menschlichen Vorurteilen beruhen, andererseits zieht KI aus der Häufigkeit einer Information generalisierende Schlüsse. Das führt zu Problemen mit dem Verbot diskriminierender Entscheidungen sowie dem Benachteiligungsverbot gemäß Paragraf 7 Absatz 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Wer KI im Recruiting einsetzt, muss daher Vorsorge treffen, um zum Beispiel die pauschale Aussortierung von Bewerbenden wegen des Alters oder anderer Kriterien zu vermeiden.

Wie wirkt sich generative KI auf die Erfahrung der Bewerber von der ersten Kontaktaufnahme bis zum Onboarding aus?

MR: Selbst Bewerber setzen schon KI ein, bspw. durch ChatGPT erstellte Bewerbungsschreiben oder Lebensläufe. Wir dürfen das nicht verteufeln, es ist heute schon verbreitet. Ich sehe, dass berufserfahrene Bewerber eine gewisse Skepsis haben. Die haben sie allerdings auch vor Eignungsdiagnostik. Hier hilft gute Kommunikation und Transparenz. Dann erreicht man auch eine sehr gute Candidate-Experience für die Bewerber und einen verlässlichen Recruitingprozess für den Arbeitgeber. 

Welche Fähigkeiten und Kenntnisse müssen Recruiter haben, um generative KI-Tools effektiv zu nutzen?

MR: Seit Jahren schon gilt, für eine Karriere in HR wird neben den Softskills die analytische Kompetenz immer wichtiger. Dabei geht es um den Umgang mit Daten, die Analyse daraus und die Fundierung von Entscheidungen – losgelöst von Bauchgefühl. Die kurzzeitige Auffassung, dass alle HRler programmieren müssen, war Humbug. Doch die Fähigkeit, mit Datenmodellen künstliche Intelligenz zu trainieren, steigt in der Bedeutung. Auch die Aufsicht über solche Robos und Automatisierungen sind neben der Regulatorik auch im Tagesgeschäft wesentliche Qualifikationen.

Welchen Rat würdest du Unternehmen geben, die generative KI in ihre Rekrutierungsprozesse integrieren wollen? Welche Schritte sollten sie unternehmen, um die Effektivität zu maximieren und die Risiken zu minimieren?

MR: Vermutlich ist es die gleiche Frage, wie damals, ob man eine E-Mail-Adresse und eine Internetseite braucht. Ja. Das geht nicht mehr weg. Wir müssen uns auf die Nutzung von KI einrichten. Die Vorteile liegen auf der Hand. Ich empfehle, sich hier professionelle Beratung hinzuzuziehen. Zu viele Unwägbarkeiten gilt es, auszumanövrieren. Die Gesetzeslage in der EU ist vorbildlich. KI-Anwendungen im HR-Bereich werden im AI Act als Hochrisikosysteme eingestuft (Artikel 6 ff. KI-Verordnung) und besonders streng behandelt. Und die KI muss zum Unternehmen passen. Mit validen Daten trainiert werden (und keine Daten, die nicht zum Unternehmen passen). Das alles gilt es, sorgsam und solide vorzubereiten und auszuarbeiten. 

Können Bewerber/innen die generative KI austricksen, z. B. indem sie keywordoptimiert schreiben oder andere KI-Tools nutzen, um den perfekten Lebenslauf zu erstellen?

MR: Mit Tricksen würde ich das nicht beschreiben. Dass moderne Personalsoftwarelösungen eingehende Bewerbungen und Lebensläufe maschinenlesbar wünschen, ist allgemein bekannt. Die Auswertung, bspw. Übernahme der Daten in die Datenfelder erleichtern die effiziente Bearbeitung in den darauffolgenden Schritten. 

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