Der Grad der Beschäftigung ist im Jahr 2019 noch einmal kräftig gestiegen. Die Zahl der Beschäftigten lag im Durchschnitt bei 45,3 Millionen erwerbstätigen Menschen, wie das Statistische Bundesamt am Donnerstag mitteilte. Das sind 400.000 mehr als im Jahr 2018 und so viele wie noch nie seit der Wiedervereinigung. Auch die Arbeitslosenquote eilt von Rekordtief zu Rekordtief. Die schlechte Nachricht ist: so wird es nicht weitergehen.
Wir Personaler sprechen ja seit über zwanzig Jahren über den drohenden Fachkräfteengpass, der eine Mischung ist aus den geringen Geburten, dem Austritt der Alterskohorte der Generation Babyboomer sowie misslicher Integration von Teilzeitkräften in Vollzeit, von ausländischen Fachkräften, Nachqualifizierung, insbesondere aus dem Niedriglohnsektor, Zuwanderung, Verlängerung der Lebensarbeitszeit und besser Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um Frauen bei der Karriere besser zu unterstützen. Dies sind nur einige der Gründe. Das alles ist über die Studie “War for Talent” von Ed Michaels ausführlich und statistisch sauber beschrieben. 1998 bereits! Das sind die Auswirkungen aus dem demographischen Wandel. Die Wirtschaft wird also effizienter und produktiver werden müssen, womit wir bei der Automatisierung und Digitalisierung wären. Weltweit könnten bis zum Jahr 2030 theoretisch bis zu 50 Prozent der Arbeitsaktivitäten automatisiert werden. Zu dieser Einschätzung kommt das McKinsey Global Institute in einer 2017 veröffentlichten Studie zur Veränderung der Arbeitswelt.
Der demographische Wandel führt heute schon zu einem Absinken der erwerbsfähigen Bevölkerung um 330.000 Personen im Jahr. Doch weil jetzt auch noch die ersten aus der Generation Babyboomer in Rente gehen – also die geburtenstarken Jahrgänge der 1946 bis 1964 Geborenen – und zugleich deutlich weniger junge Leute in den Arbeitsmarkt nachrücken, wird sich der Effekt in den kommenden Jahren noch einmal deutlich verstärken. Mehr zu Generationen finden Sie hier auf meinem Blog.
Entwicklung der Workforce
Eine Prädiktion der Arbeitsbevölkerung ist schwierig. Ganz nach dem Aphorismus: Vorhersagen sind besonders schwierig, insbesondere, wenn sie die Zukunft betreffen. Deshalb gibt es unterschiedliche Szenarien der Berechnung, die mögliche Entwicklungen interpretieren. Die unten angefügte Grafik zeigt, wie das Arbeitskräftepotenzial sich entwickeln würde, wenn es weder Zu- noch Abwanderung gäbe und der Anteil an Frauen und Älteren auf dem Arbeitsmarkt auf dem aktuellen Stand bliebe. Allein bis zum Jahr 2025 würde das Arbeitskräftepotenzial um zwei Millionen Menschen kleiner werden, bis zum Ende des Jahrzehnts 2030 um mehr als 4,5 Millionen Menschen – und danach kontinuierlich weiter fallen:
Potenzial ist groß
In Deutschland arbeitet jeder vierte Arbeitnehmer im Niedriglohnsektor. Die Disruption in diesem Sektor wird erheblich sein, denn neben dem niedrigen Einkommen steht der Charakter der einfachen Tätigkeit und geringen Weiterbildung. Das ist schon immer sozialpolitisch ein Missstand, nun wird er aber auch wirtschaftlich dazu. Denn Deutschland wir sich auf Qualität der Tätigkeit konzentrieren müssen, was automatisch bedeutet, dass Bildung, Weiterbildung, Qualifizierung über allem stehen wird. Deutschland wird sich schlechte Arbeit künftig schlicht und einfach nicht mehr leisten können. Der Schwerpunkt muss künftig auf komplexeren und anspruchsvolleren Tätigkeiten liegen. Ein Beispiel ist der Fabrikarbeiter am Band. In wenigen Jahren ist dieser Job komplett automatisiert. Es werden Mitarbeiter gebraucht, die diese Robotik warten, programmieren, am Laufen halten. Alle Jobs werden sich verändern. Und ⅔ unserer Kinder werden Jobs haben, die es heute noch nicht gibt.
disruptive Arbeitswelt: ⅔ unserer Kinder werden Jobs haben, die es heute noch nicht gibt Klick um zu TweetenMögliche Instrumente in der Personalpolitik
Politik, Wirtschaft, Forschung – alle machen sich Gedanken darüber, wie diese unglaubliche Herausforderung, dieser Wandel der Arbeitswelt zu bewältigen sei. In aller Kürze: nicht mit Obstkorb und einem Tischkicker. Schauen wir mal auf die wesentlichen Elemente:
- Unternehmenskultur
- Führungskultur
- Flexibilisierung von Arbeitszeit- und -ort
- mehr Qualifizierung und lebenslanges Lernen
- adäquate und zeitgemäße Bildung
- Achtsamkeit und Gesundheitsorientierung
- und ein modernes People-Management aka Human Resources
Der Mensch steht wieder im Mittelpunkt!
Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort
Arbeit und Leben konkurrieren nicht miteinander. Das sind beides Teile des Tages, Teile des Lebens. Was wir vielleicht noch balancieren können, sind die unterschiedlichen Zeitfenster, die für das eine oder das andere zur Verfügung stehen sollten. Und auf Teufel komm raus die 8 Arbeitsstunden am Tag vollzubekommen, hat sowieso in keiner Betrachtung etwas mit der Realität zu tun. Work-Life-Balance ist aber genau das – der Versuch, das Relikt der Arbeitsplatzpräsenz in Einklang mit der durch Digitalisierung und Verdichtung geprägten Welt zu bringen. Das passt doch nicht (mehr).
- mobiles Arbeiten (Homeoffice), also Flexibilisierung des Arbeitsorts
- flexible Arbeitszeitmodelle
- Flexibilisierung der Arbeitszeit (Vertrauensarbeitszeit)
- Arbeitszeittreue des Unternehmens
- Zeitsouveränität
- Respekt vor den persönlichen Interessen
Multi-Qualifizierung
Manche Artikel berichten über Mehrfachqualifizierung, andere über lebenslanges Lernen oder modulare Qualifizierung, wieder andere glauben, dass mindestens zwei Ausbildungen die Zukunft sein werden. Mir gefällt das lebenslange Lernen und es passt auch aus meiner Sicht viel mehr zu den Herausforderungen. Grob steigen Akademiker mit knapp über 20/22 Jahre in den Arbeitsmarkt ein. Dann warten rund 45 Jahre Erwerbstätigkeit auf sie. Nur weil einige jetzt meinen, man bräuchte zwei Ausbildungen oder Studien, der verkennt doch, dass man nicht für 45 Jahre Erwerbstätigkeit Grundlagen schaffen kann. Wir werden uns kontinuierlich fachlich und persönlich weiterbilden müssen, dabei auf Themen aufsetzen, die spezifisch als Megatrend anstehen.
Schulbildung
Jedes Jahr verlassen rund 6 % der Schulabgänger die Schule ohne jeden Abschluss. DAS müssen wir umgehend angehen. Die schulische Bildung muss erste Priorität sein! Das ist Ländersache und da gibt es sehr gute Beispiele.
Schwerpunkte der Bildung liegen neben sozialer und fachlicher Kompetenz natürlich die Digitalkompetenz als neue grundlegende Fähigkeit. Dem Bildungssystemen fällt nicht nur die Aufgabe zu, möglichst alle Schichten der Bevölkerung für die digitale Zukunft und die Arbeit der Zukunft fit zu machen.
Die wichtigsten Fähigkeiten, um in der vierten industriellen Revolution erfolgreich sein zu können, hat auch das World Economic Forum in einem 2016 vorgelegten Bericht zusammengefasst. Die ersten drei Fähigkeiten auf dieser Rangliste lauten:
- Lösen komplexer Probleme
- kritisches Denken
- Kreativität
modernes People-Management
Jack Welch zwängte uns nicht nur ein statisches Performance-Management-Modell mit Forced-Distribution auf, sondern auch die Denkweise in KPIs. Das bedingungslose Dogma des Shareholder-Values setzte die Effizienzgedanken in die Köpfe. Stets ging es darum, das letzte Optimum aus den Unternehmen herauszubekommen. Mitarbeiter waren Ressourcen, die wurden in Excel erfasst und gemanagt. Eine fast schon tayloristische Art, Abläufe zu dimensionieren, führte zur Managementpraxis des “Hirings and Firings” als Maßnahme zur Kostenreduktion oder – wenn nötig – mit Aufbau der Kapazitäten, wenn sie gebraucht wurden. Die Globalisierung und die Demografie haben durch die Talentverknappung die Ressource wieder zum Mensch werden lassen. Heute steht das Individuum wieder im Vordergrund, wir sprechen mehr über Kompetenzen und Talentgewinnung sowie der Bindung ans Unternehmen. Firmen investieren deutlich mehr in den Kulturwandel und Gesundheitsvorsorge.
Heute und für die nächste Dekade steht im Portfolio zeitgemäßer Personalarbeit der Mensch als Mitarbeiter im Zentrum. Mein Personalbereich wird als „People“ bezeichnet, weil der Begriff passender ist als „Human Resources“, weil wir uns von der Ressource entfernen und zurück zum Menschen gehen. Zu den zentralen Aufgaben des CPO gehört alles, was mit dem Faktor Mensch und mit Arbeit zu tun hat. Es gibt keinen guten deutschen Begriff dafür. Deshalb weichen die Unternehmen auf die englische Sprache aus. Wir haben uns weit von dem klassischen „Leiter der Personaladministration“ entfernt. Ich nehme wahr, dass der „Chief People Officer“ in der Branche immer stärker diskutiert wird und dass er ein größeres Gewicht bekommt, weil die Beteiligten verstehen: Wenn wir die Agenda ändern wollen, dann müssen wir anders handeln, anders sprechen, uns anders verhalten und eben auch den Titel ändern. Denn es geht nicht mehr darum, humane Ressourcen in Excel-Tabellen zu verwalten, sondern der Mensch muss stärker in den Vordergrund gerückt werden. Dies ergibt sich nicht nur aufgrund des demografischen Faktors und des Fach- und Führungskräftemangels, sondern aufgrund einer neuen Denkweise im Management: Es geht verstärkt um Partizipation, um Mitnahme und Augenhöhe.
Ein derart tiefgreifender Wandel der Arbeitswelt kann nicht ohne Auswirkungen auf die Personalarbeit bleiben – und damit nicht ohne Auswirkungen auf die Personaler. Die vierte industrielle Revolution löst neben vielen anderen Veränderungen auch eine neue HR-Ära aus. HR kann seine Rolle im Unternehmen neu definieren und zu einem strategischen Partner für das Geschäft werden. Nach dem traditionellen „Personalwesen“ mit einem stark administrativen und sozial-fürsorglichen Charakter sowie der Business Partner-Bewegung in einer dreigeteilten HR-Welt geht es nun darum, die digitale Transformation nicht nur zu begleiten, sondern zu ermöglichen und aktiv zu gestalten. Lesen Sie mehr unter Personalmanagement 4.0 – der BPM hat eine wirklich sehr gute Perspektive entwickelt
Beste Grüße
Ihr Marcus K. Reif
