Micromanagement killt nicht nur Ihre Kultur, sondern auch jegliche Motivation Ihrer Mitarbeiter

Kennen Sie das? Eine gute Freundin/ein guter Freund oder Ihre Partnerin/Ihr Partner kommt am Abend nach Hause und sagt: “ich bin heute wieder so engmaschig geführt worden, dass ich alle meine Kompetenzen gar nicht brauchte“. Passiert in der Regel nicht, richtig? Aber es passiert auch selten, dass Sie etwas hören in der Richtung: “heute bin ich geil geführt worden”. Sie kennen ja den Dreiklang:

Und um konkreter zu werden: Die meisten Mitarbeiter clashen mit micromanagenden Führungskräften. Weil diese Führungskräfte, eher Manager des alten Schlags, durch Command & Control, durch aufwändige Fehlersuche, durch fehlendes Vertrauen, durch engmaschiges Kontrollieren und durch Aufstellen von allerlei Regeln sämtliche Motivation und Leidenschaft der Mitarbeiter killen.

Sie killen mit Micromanagement Ihre Kultur!

Mit Micromanagement haben Sie ein erstklassig wirkendes Instrument für Fluktuation in der Hand. Mitarbeiter werden Sie verlassen. Und der für Sie als Arbeitgeber beste Weg ist die Kündigung. Denn wenn Mitarbeiter faktisch kündigen, können Sie durch die Nachbesetzung reagieren. Schlechter ist es, wenn die Mitarbeiter nur innerlich kündigen, ihre Arbeit “nine to five” erledigen und ihr Potenzial und Talent nicht mehr zeigen. Das kostet Sie bares Geld.

Kündigungen – wir vertauschen Ursache und Wirkung und analysieren falsch

Was ist Micromanagement?

Stimmen Ihre Mitarbeiter E-Mails, Dokumente oder Schreiben an interne oder externe Ansprechpartner im Vorfeld mit Ihnen ab? Haben Sie Arbeitsanweisungen, Regeln und Guidelines für alle vorstellbaren Fälle entwickelt? Gibt es bei Ihnen Mitzeichnungen und Freizeichnungen? Dann ist das Micromanagement. Es geht aber noch schlimmer!

Müssen sich Ihre Mitarbeiter für Pausen abmelden und bei Rückkehr wieder zurückmelden? Das wird vermutlich die Nutzung der Mittagspausen deutlich reduzieren. Gibt es Homeoffice? Gibt es eine Angst vor Fehlern oder Fehlverhalten? Haben Sie eine Stechuhr? (Ja, ich kenne die Debatte über das EuGH-Urteil). Schieben Sie viele Überstunden? Haben manche Manager das dringende Bedürfnis, tief im Detail zu sein? Wie viele Reportings gibt es? Und wie viel Zeit für die Erstellung binden diese? Welche großartigen Führungsentscheidungen entstehen daraus? Ich verstehe bis heute nicht, was Manager daran finden, sich Daten der zurückliegenden Monate anzuschauen, um Entscheidungen für die Zukunft zu treffen. Viel besser sind doch KPI-Cockpits, die Prädiktoren enthalten, um die Zukunft zu gestalten. Aber vielleicht erwarte ich auch zu viel.

Falsche Anreizsysteme

Manche Firmen bezahlen Bonus für geringe Fehltage: Prämie für Anwesenheit? Der Krankenstand ist hoch. Der Chef will die anwesenden Arbeitnehmer belohnen und ihnen eine Prämie zahlen. Das Resultat wird weniger gesundheitsorientiert sein, sondern Ihre Mitarbeiter werden sich mit Erkältungen ins Büro quälen. Und dort andere Mitarbeiter anstecken. Und das bei deutlich reduzierter Leistungsfähigkeit und vermutlich einer höheren Fehlerquote. Manche Entscheidungen kann man nur mit einem heftigen Kopfschütteln quittieren. Oder die Frage, wie oft Sie etwas zur Chefsache machen? Mit dem Resultat, dass Sie zwei Botschaften senden: a.) Sie trauen Ihren Mitarbeitern die Erledigung der Aufgabe nicht zu, Sie sprechen ihnen die Kompetenz ab und b.) Sie senden damit das Zeichen, dass Hierarchie Kompetenz ersetzt. Beides ist fatal.

Mitzeichnungen bei einer Versicherung wurden erhöht

Eine wunderbare Story, die mir jemand vor ein paar Wochen erzählte. Es gab eine große Versicherung in Deutschland, die bei einer Analyse feststellte, dass die Schadenregulierung aus Sicht populärer Benchmarks zu großzügig agierte. Kurzum, die Versicherung zahlte mehr Schäden aus als die Konkurrenz. Das empfand der damalige Vorstand als zu unökonomisch und wollte in typisch deutscher Manier entgegenwirken. Die Anzahl der Mitzeichnungen wurde von drei auf acht erhöht. Das gewachsene Maß an Kontrolle durch mehrere handelnden Personen sollte die Schadenregulierungsquote wieder unterhalb des Marktbenchmarks drücken. Das Gegenteil geschah. Die Quote stieg, mehr Schäden wurden reguliert. Unternehmensberater kamen hinzu und analysierten die Situation. Sie stellen fest, dass sich alle acht Personen auf die anderen verließen. Einer meinte: “ich bin ein Achtel des Freigabeprozesses, die anderen werden schon genauer draufschauen. Ich hake das meist ab”. Und das ist genau das Problem des Micromanagements. Es ist eine schöne Fassade, die mit Qualitätsorientierung nichts zu tun hat. Die Unternehmensberater empfahlen, die Anzahl der Mitzeichnungen auf eine einzige zu reduzieren, die Verantwortung sollte bei der zuständigen Sachbearbeitung liegen, eine weitere Mitzeichnung als Kontrollinstanz im vier-Augen-Prinzip. Die Schadenregulierungsquote pendelte sich deutlich unterhalb der Benchmarks ein. Das Fazit ist, was Personaler schon seit Jahren predigen: delegiert die Verantwortung auf die Ebene der Prozessverantwortlichkeit!

Eine toxische Führungskraft wird Ihre besten Mitarbeiter zur Kündigung zwingen – zur innerlichen oder zur faktischen Klick um zu Tweeten

Was richtet Micromanagement an?

Micromanagement ist der größte Treiber für eine toxische Unternehmenskultur. Autokraten vernichten die Motivation und Arbeitsmoral so schnell, wie Glyphosat Unkraut. Micromanager haben eine erhöhte Aufmerksamkeit: Hypervigilanz genannt. Diese äußert sich in dem Drang, in allen Themen und Details beteiligt zu sein. Natürlich geht das einher mit einer hohen Erwartungshaltung an Qualität. Doch daraus wird in der Realität oft Enttäuschung, weil die Erwartungen nicht bedient werden, und ein perfektionistischer Zwang.

Dies sind die beobachtbaren Aspekte:

Mitarbeiter leiden unter dem Druck aus Kontrolle, Weisung, Überwachung und Misstrauen
ausgewachsenes Misstrauen – Vertrauen ist für New Work allerdings unerlässlich
Produktivität sinkt – Sie bezahlen Leute über ihrer Produktivität und brauchen mehr Leute, die wiederum mehr Geld kosten. Die Kosten verlieren Sie aus dem Zugriff
Moral wird zerstört – Ihre Arbeitsmoral schaltet auf “nine to five”. Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift und sind für die Extrameile nicht mehr zu gewinnen. Eine Söldnerkultur entsteht, in der extrinsische Motivation vorherrscht
Führungskultur ist outdated – denn sie ist nicht auf die nachfolgenden Generationen ausgerichtet
Depressionen entstehen – und die geringste Sorge sollte dem Burnout gelten, denn Ihre Mitarbeiter verbrennen ihr Talent, ihr Potenzial, die Leidenschaft und den Ehrgeiz
Sie können nichts mehr delegieren – denn Ihren Mitarbeiter haben Sie die Fähigkeit zur Eigenständigkeit abtrainiert. Das Resultat ist eine Gruppe von Menschen, die nur durch Sie arbeitsfähig sind
Innovationsfähigkeit erodiert – in solchen Kulturen, in denen das Eingehen von Risiken bestraft wird, trauen sich die Mitarbeiter nicht, die Initiative zu ergreifen
Fluktuation und Fehlzeiten steigen stark an – Sie verlieren Ihre Leute durch innere Kündigung, faktische Kündigung, steigender Fehlzeiten, denn tageweise Krankheit ist eine Bettkantenentscheidung

Aber das wirkt auch auf Sie!

Wenn Sie immer knietief im Detail arbeiten, hat das nicht nur negative Auswirkungen auf Ihre Organisation, Mitarbeiter, Kollegen und Peers, nein, natürlich auch auf Sie selbst. Beispiele gefällig? Gerne:

Sie haben zu viel Arbeit auf Ihrem Tisch und bekommen Ihren Tag nicht in den Griff
Menschen in Ihrer Umgebung sind auf Ihre Entscheidung angewiesen und verharren, bis Sie zum Abarbeiten kommen
Sie hängen zu tief in Details. Führungskräfte müssen aus der Vogelperspektive entscheiden mit Blick über den Tellerrand
Sie fühlen sich zunehmend gestresst und vertrauen den Zuarbeiten nicht mehr. Ein perfektionistischer Zwang entsteht
Sie glauben, dass Sie mehr kontrollieren müssen. Ihnen geht viel Aufmerksamkeit für die wesentlichen Aufgaben verloren
Ihre Mitarbeiter machen nur noch Dienst nach Vorschrift und Sie ärgern sich massivst darüber. Doch Sie sind der Grund, dass nichts mehr gelingt und niemand entscheidet!

Micromanager mit Command & Control killen Ihre Kultur, weil sie ständig diktieren, was die Mitarbeiter wann und vor allem wie zu tun haben. Niemand ergreift mehr die Initiative Klick um zu Tweeten

Vertrauen ist der Boden, auf dem gutes Leadership gedeiht. Mit Micromanagement entziehen Sie einem guten Führungsverhältnis zwischen Ihnen als Führungskraft und Ihren Mitarbeitern die existenzielle Grundlage. Ohne Vertrauen bleibt die Abhängigkeit reduziert auf die Motivationsfaktoren Geld und Angst, die schon Napoleon nutzte. Diese sind also nicht mehr so richtig zeitgemäß 😆. Führung hat mit Vertrauen und natürlich auch Charisma zu tun. Mit der Fähigkeit, Visionen, Orientierung und Überzeugungskraft zu vermitteln. Gute Leader sind verhaltensflexibel und stellen sich auf die jeweilige Situation ein.

Micromanagement erschafft einen Angst-Mikrokosmos

Mit Micromanagement erstellen Sie einen Mikrokosmos aus Angst. Die intrinsische Motivation kommt nahezu zum Erliegen. Überall lauern Stolperfallen, die es zu umschiffen gilt, denn sonst scheitert man und die Karriere kommt zum Erliegen. Wenn Ideen nicht mehr die richtige Wertschätzung erleben, die geleistete Arbeit nie ausreichend ist, lebt man in der ständigen Angst vor Kritik.

Wenn Mitarbeiter fühlen, dass ihr Chef ihnen nicht vertraut, vertrauen sie auch nicht dem Chef. Und noch mehr, das ganze System wird als verdächtig betrachtet. Micromanagende Führungskräfte fügen ihrer Organisation schweren Schaden zu. Mitarbeiter fühlen sich unsicher, verwenden viel Energie auf das Vermeiden von Fehlern und investieren noch mehr Energie fürs Überleben. Der Fokus auf Performance, auf die Extrameile, auf die eigentliche Aufgabe entfällt nahezu vollständig.

Die Unternehmenswelt ist mit solchen Mikromanagern übersät. Leider bevorzugen viele Unternehmen diese Manager, weil sie alles im Griff zu haben scheinen. Kurzfristig können sie Ergebnisse erzielen, aber auf lange Sicht hinterlassen sie eine Spur der Zerstörung auf ihrem Weg.

Fuck-up-Kreislauf

Micromanagement ist ein Kreislauf, der mit Misstrauen beginnt. Das vorhandene Misstrauen der Führungskraft führt zu gesteigertem Bedürfnis nach Kontrolle, Details und Reportings. Die Arbeitszeit wird für unproduktive Dinge eingesetzt. Darauf folgt zurückgehende Effektivität der Führung. Die Effektivität der Führung entwickelt sich rapide nach unten. Sie sind als Führungskraft selbst unzufrieden, enttäuscht von Ihren Mitarbeitern. Sie vertiefen die Kontrolle und Reportings. Die Arbeitsmoral sinkt. Durch zu enge und engmaschige Führung durch Kontrolle, Weisung und autokratisches Management sinkt die Arbeitsmoral auf null. Menschen kündigen, mit Sicherheit innerlich! Das Vertrauen in die Führung der Organisation (nicht mehr nur der Führungskraft) erodiert. Zum Ende hin geht das Vertrauen in die ganze Führung verloren. Der Flurfunk wird intensiver, Menschen werden zynisch und sarkastisch, versuchen die Touchpoints mit den Micromanagern zu reduzieren. Fehlzeiten steigen! Sie sind am Fuck-up-Point angelangt.

Lernen Sie modernes Leadership!

In einem Team mit hoher psychologischer Sicherheit fühlen sich Teamkollegen sicher, Risiken mit ihren Teammitgliedern einzugehen. Sie sind zuversichtlich, dass niemand im Team andere dafür in Verlegenheit bringen oder bestrafen wird, dass sie einen Fehler eingestanden, eine Frage gestellt oder eine neue Idee vorgelegt haben. Mit anderen Worten, großartige Teams leben von Vertrauen – und großartige Leader helfen dabei, dieses Vertrauen aufzubauen.

Micromanagement können Sie ablegen. Beginnen Sie mit der Delegation von wichtigen Themen, die Sie vorher immer selbst erledigen wollten, weil das sonst niemand kann. War ja Chefsache, klar! Nehmen Sie sich Zeit für Ihre Leute. Mitarbeiterorientierung ist unerlässlich, ebenso zuhören können. Hören Sie auf, den Leuten zu sagen, wie sie was zu erledigen haben. Setzen Sie eine Deadline und warten Sie auf das Ergebnis. Und es ist ok, anderes Layout, Schriften, einen anderen roten Faden usw. zuzulassen. Sie sind nicht das Maß der Dinge! Stehen Sie als Coach an der Seite mit Rat und Tat!

Für Google sind die folgenden 10 Verhaltensweisen bei den Top-Leadern zu beobachten. Schneiden Sie sich eine Scheibe ab:

agieren Sie als Coach und stehen Ihrem Team als Sparringspartner und Ratgeber zur Seite
empowern Sie Ihr Team die Aufgaben selbst zu erreichen. Geben Sie keine kleinteiligen Meilensteine vor
kreieren Sie ein integratives Teamumfeld, in dem Erfolg und Wohlbefinden im Vordergrund stehen
fördern Sie Produktivität und bleiben Sie ergebnisorientiert
seien Sie ein guter Kommunikator – hören Sie zu und teilen Sie alle Informationen
fördern Sie die Karriereentwicklung und diskutieren Sie Performance, dadurch ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter – mit aufrichtigem und spezifischem Lob, aber auch durch kritisches Feedback
haben Sie eine klare Vision und eine klare Strategie für Ihr Team
eignen Sie sich wichtige technische Fähigkeiten an, um damit Ihr Team zu beraten. Denn gute Leader verstehen die Aufgaben ihrer Mitarbeiter, einschließlich ihrer alltäglichen Aufgaben und Herausforderungen
arbeiten Sie effektiv zusammen. Schlechte Manager sehen ihr Team als ein Silo, das gegen andere Teams innerhalb desselben Unternehmens arbeitet oder diese sogar sabotiert
treffen Sie Entscheidungen! Nachdem sie die Fakten kennen gelernt und die Gedanken und Perspektiven ihrer Teams berücksichtigt haben, bewegen sie die Dinge vorwärts