Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Ich habe schon einige Beispiele erlebt, wo in der Führungskräfteberatung oder im Coaching die Frage auftauchte: “Was tue ich mit Kollege xyz. Der steht eine Minute vor Feierabend vor der Stechuhr und wartet”. In den meisten Fällen habe ich versucht, direkten Einfluss auf das Führungsverhalten zu legen. Die Führungskraft sollte mit Feedback auf Augenhöhe das Verhalten des Mitarbeiters und seine innere Haltung dazu beeinflussen. Soweit die Theorie.

Die Realität sieht leider anders aus. Oben erwähntes Verhalten ist typisch. Wir kümmern uns um die Wirkung, nicht um die Ursache. Entmanteln wir doch mal die Aufgabenstellung. Die Aufgabenstellung ist nicht das Verhalten des Mitarbeiters. Ursächlich dafür, dass er zeitlich konditioniert ist, ist die Stechuhr selbst. Diese folgt aus einem tradierten Bedürfnis vieler Führungskräfte, dass wir alles im Detail managen müssen. Typisches Mikromanagement eben. Vertrauen fehlt, Mut zum Risiko existiert nicht, wir wollen alles regeln, keine Überraschungen erleben, können wenig delegieren und glauben, Führung gelingt durch das engmaschige Management auf Detailebene. Micromanager bekommen nur die kleinen Themen bis zum Ende, an den großen scheitern sie.

Der Mitarbeiter, der mit der Stechuhr trickst, ist nicht das Problem. Ihr Führungsmodell, welches auf Micromanagement aufbaut, ist es!

Marcus K. Reif

Regelungstiefe oder Verregelungsgrad

Die Maxime „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“ steht für das Micromanagement und ist deshalb in den Verruf geraten, weil es einen Verregelungsgrad oder eine Regelungstiefe in den Unternehmen generierte, der Abläufe bis zur absoluten Dysfunktionalität verdrehte. Der Ansatz, alles im Detail zu managen, sorgt bei Führungskräften, zuvörderst bei den niedrigschwelligen, für eine Bottleneck-Situation. Der zeitliche Druck, die Themen zu rezipieren, zu verstehen, auf diese Einfluss zu nehmen, zu entscheiden oder mitzuzeichnen, wächst immens. Sie erklären etwas zur Chefsache? Sie wissen alles besser? Ihre Mitarbeiter können es Ihnen niemals recht machen? Sie schätzen Kontrolle über alles? Dann sind Sie ein Micromanager – und dabei keine moderne Führungskraft. Sie werden Ihre Verantwortlichkeiten ruinieren.

Wurde bei Ihnen schon mal was zur Chefsache erklärt? Oder wie stark ist Ihre Meetingkultur? Wie ist die Kultur, Vorgesetzte bei E-Mail-Korrespondenzen in Cc zu setzen? Wie viele Berichte, Protokolle, Reportings pflegen Sie in Ihrem Unternehmen? Wie hoch ist das Maß an Bürokratie oder auf der anderen Seite der Raum für Kreativität? Haben Sie ein Zielvereinbarungs- und Leistungsbeurteilungssystem? Dann gehen Sie auch den “long face Day”. Das ist der Tag, an dem die Leistungseinwertungen den Mitarbeitern gesagt werden. Die “Bell Curve” wird als brutal und unfair betrachtet und lähmt die Firma über Monate. Tradierte Performance-Management-Modelle befördern allerdings eher die Siloisierung anstelle der Collaboration. Sie befördern eine Superstarkultur, die im echten Leben wenig besteht.

In meinem Artikel “Kulturwandel: die verlorene Dekade der Unternehmen” bloggte ich über die schwache Phase von Microsoft. Das Technologie-Unternehmen hatte aufgrund von einer ausgeprägten Marktstellung als Markt- und Technologieführer einen immensen Zuwachs an Hierarchien, komplexen Abstimmungskaskaden durch alle Führungsebenen hinweg zu verzeichnen. Freiräume wurden enger gesteckt, um Fehler besser zu managen. Die Null-Fehler-Toleranz sorgte schnell für eine Obsession, sämtliche Fehler mittels Arbeitsanweisungen auszuschließen. Die Regulierungswut ging um und Fehler wurden in der Kultur geächtet, die Fehlermachenden schnell gebrandmarkt. Resultat war, dass die Mitarbeiter sich nur noch auf ihre ureigenste Aufgabe konzentrierten und stupide in einer Nine-to-Five-Manier arbeiteten. Wir konnten die Kastration der Innovationsfähigkeit beobachten.

Micromanagement kennzeichnet eine Misstrauenskultur

Das Misstrauen, was in solchen Kulturen entsteht, folgt einem Grundsatz, dass sämtliche unregulierte Bereiche schamlos durch die Mitarbeiter ausgenutzt würden. Dies kommt einer Enteierung der Mitarbeiter gleich. Sie können die Motivation der Mitarbeiter nicht schneller sinken lassen als durch ausgedehntes Micromanagement und einem hohen Regulierungsgrad. Das Bedürfnis nach Details und regelmäßigen Reportings, ausgiebigem Tracking und Einschreiten mit Zwischengesprächen kennzeichnet den Micromanager ebenfalls, wie die fehlende Fähigkeit zuzuhören oder der zu hohe Fokus auf Fehler und die Suche nach der Fehlerquelle.

Zurück zur Stechuhr. Die Stechuhr ist für mich ein Symptom überkommener und aus der Zeit gefallener Arbeitskultur mit dem Führungsprinzip Command & Control. Wir zweifeln die Loyalität und Produktivität unserer Mitarbeiter im Kern an und überprüfen auf die Minute genau, wann sie kommen, wann sie pausieren und wann sie gehen. Mit einer Stechuhr ist die Kultur im Unternehmen hinreichend erklärt. Sie ist unterhalb in meinem Führungsmodell auf der linken Seite mit traditionellem Management und transaktionaler Führung erklärt. Ich wünsche mir, dass die Zusammenhänge des Wandels von Management zu Führung, von transaktionalem zu transformationalem Leadership und von Hierarchie zu Heterarchie eingängig sind.

From Management to Leadership

Die Wünsche der Mitarbeiter sind heutzutage doch recht vergleichbar. Und im Grunde können wir diese auch nicht mehr strukturell nach Generationen darstellen, da die Übergange verschwimmen und so ziemliche alle in der aktuellen Workforce vergleichbare Wünsche und Erwartungen besitzen. Werte überschneiden sich, Erwartungen ähneln sich, Arbeit wandelt sich. Deshalb 4.0 als Zeichen einer neuen Version von Arbeit, die wir organisieren und durchführen.

Die Top-Erwartungen sind:

  • Sinnstiftende Tätigkeit
  • moderne Arbeitsumgebung
  • Führung auf Augenhöhe
  • zeitgemäße Führungsstile und Führungsprinzipien
  • gerechte Unternehmenskultur
  • hoher Wunsch nach Autonomie und Autorität in der Gestaltung der eigenen Arbeit und Zielerreichung
  • persönlicher Entscheidungsfreiraum
  • Selbstbestimmtes Arbeiten und Flexibilität (u. a. auch Arbeitszeitsouveränität)
  • gute Balance des Tages

EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

Alle EU-Staaten müssen Arbeitgeber verpflichten, ein “objektives, verlässliches und zugängliches System” zur Erfassung der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. EuGH pocht auf EU-Arbeitnehmerrechte zum Schutz der Gesundheit. Noch ist das Urteil nicht auf Bundesrecht anwendbar. Die erste Medienwelle war erschütternd. Und es gab bereits seitens des Wirtschaftsministers ein Signal, dass man die Flexibilisierung der Arbeitswelt nicht abschaffen werde. Bleibt also abzuwarten, was daraus wird.

Ich bleibe dabei: die Stechuhr korrumpiert und wir dürfen uns nicht wundern, wenn Mitarbeiter entsprechend darauf reagieren. Ich habe meine Meinung dazu: Mitten im Trend zu New Work und der Arbeitswelt 4.0 reagiert der Gesetzgeber mit einer Arbeitszeiterfassung 1.0

Machen wir doch was aus dieser Erkenntnis. Wandeln wir unsere Arbeitswelt hin zu dem, was wir selbst uns wünschen. Und folgen Sie einer einfachen Prüfung.

Führen Sie so, wie Sie selbst geführt werden wollen?

Manchen Führungskräften möchte man wünschen, einmal sich selbst zu begegnen

Falls Sie nicht so führen, wie Sie selbst geführt werden wollen, sollten Sie das jetzt ändern! Sie werden über die Ergebnisse begeistert sein.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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