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Die Floskel “das ist nun Chefsache” oder “das muss Chefsache sein” kommt einem immer wieder mal unter. In vielen Organisationskulturen in der Wirtschaft und der Politik ist “Chefsache” eine Chiffre für eine exponierte Stellung eines bestimmten operativen Themas innerhalb der Organisation. Doch was genau bedeutet dies und welche Konsequenz löst das aus? Ist das sinnvoll?

Zur Chefsache werden viele Dinge erklärt. Ob es das Managen von Fluktuation oder das Gewinnen von Führungskräften ist, die Einführung neuer Leistungsbeurteilungssysteme, der Kulturwandel oder auch die Transformation des Unternehmens, der Bereich Sales (und dessen Ausbau), die Wirtschaftsförderung in der Politik, Compliance und viele Beispiele mehr.

Aus meiner Beobachtung entstehen einige Effekte durch die Aussage im Sinne von “das ist nun Chefsache”:

  • der Chef muss sich nun um Detailarbeit kümmern – und hat keine Zeit mehr für Führung. Das entwertet seine Funktion
  • die Mitarbeiter erhalten die Botschaft, dass ihnen die Kompetenz zur Erledigung der Aufgabe abgesprochen wird – Demotivation, Unzufriedenheit und die Suche nach dem Sinn entstehen
  • das Thema selbst wird aus dem Regelbetrieb genommen und in komplexen Verantwortlichkeiten auf einer anderen Ebene zerrieben – Chaos ist die Folge
  • die Qualität leidet, weil die zuständigen Mitarbeiter mit hoher Routine nicht mehr die Verantwortung tragen – Fehler steigen an

Unterm Strich eine toxische Mischung für jedes Thema, welches Sie aus vermutlich besten Absichten zur Chefsache erklärten. Man könnte auch kurzum sagen, wenn Sie etwas zur Chefsache erklären, beerdigen Sie das Thema auf absehbare Zeit. Sie schaden mit dieser Art der Führung der gesamten Organisation. Und dabei demotivieren Sie noch Ihre Mitarbeiter aufs Höchste, weil wenn nur der Chef kompetent genug zur Übernahme einer Aufgabe ist, weshalb sitzen die Mitarbeiter denn noch dort? Ich halte das fatal, mal von der ursächlichen schlechten Kultur ganz abgesehen. Diese Form der Führung treibt ihre Mitarbeiter raus aus der Firma. Fluktuation steigt. Und für was?

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Schlechte Kultur? Was ist das? Das ist die etablierte Kultur, die der Sachbearbeitung dient, Resultate stehen gar nicht so sehr im Fokus, sondern der fehlerfreie Prozess. Wir erkennen die Paralyse der Organisation. Das allgegenwärtige Betrachtungsmerkmal ist die Korinthe! Mehr dazu finden Sie in meinem Beitrag zum agilen Personalmanagement.

Was ist aber mit sehr wichtigen Themen, die Chefsache werden? Wir differenzieren natürlich, dass sämtliche Veränderung vertikal und horizontal im Unternehmen getrieben werden muss. Über alle Hierarchien hinweg, über alle Bereiche hinweg. Die Chefs müssen das aber zulassen, müssen als Vorbilder agieren und deshalb ist die Aussage “Chefsache” auch nicht im Kern verkehrt. Denn Unternehmensentwicklung, Kultur und Führung sind Chefsache. Das Übernehmen von operativen Themen hingegen nicht.

Empfehlung

Führung heißt nicht, nun für Themen verantwortlich zu sein. Sie sind verantwortlich für Ihre Kollegen, die für Themen verantwortlich sind. Das ist eine wichtige Differenzierung! Führung muss sich aus dem Mikromanagement entfernen. Führung oder nehmen wir den Begriff der moderneren Auffassung Leadership ist eine Funktion des Enablements.

Führung muss den transaktionalen Charakter verlieren. Wir brauchen mehr transformationales Leadership. Die Orientierung, den Wandel zu gestalten, sollte viel ausgeprägter sein!

Führung muss den transaktionalen Charakter verlieren. Wir brauchen mehr transformationales Leadership. Die Orientierung, den Wandel zu gestalten, sollte viel ausgeprägter sein! Klick um zu Tweeten

Hier einige Tipps dafür:

Menschen machen den Erfolg!

  • lösen Sie sich als Führungskraft von der Detailebene
  • führen Sie nicht über die Fachlichkeit, entscheiden Sie keine Themen für Ihre Mitarbeiter, sondern bitten Sie um Lösungsoptionen, fragen Sie, was Ihr Mitarbeiter nun für richtig hält. Beraten Sie auf Augenhöhe
  • geben Sie Freiraum für Entscheidungen, bestrafen Sie keine Fehler, sondern etablieren Sie eine Fehlerlernkultur
  • für was wollen Sie wahrgenommen werden? Was ist ihr persönlicher Purpose? Ist es der Mikromanager, der Details kennt, oder der Impulsgeber, der mit Vertrauen anderen Motivation gibt?
  • geben Sie sinnvolle Ziele
  • eliminieren Sie Konkurrenzdenken. Herrschaftsdenken ist uncool. Teamspirit sorgt für den Erfolg
  • wer alles so macht, wie man es schon immer tat, wandert auf Pfaden, wo schon andere waren. Fördern Sie Kreativität
  • Sharing ist Caring: teilen Sie Ihr Wissen
  • Leadership lebt vom Dialog: kommunizieren Sie und dies stets offen
  • entscheiden Sie gemeinschaftlich. Top-down-Entscheidungen machen einsam. Erfolg gelingt nur im Team!
  • Perspektivwechsel: verstehen Sie, was Ihr Umfeld von Ihnen erwartet: walk in their shoes!
  • fokussieren Sie auf die Lösung, nicht auf das Problem

Wie motiviert man seine Mitarbeiter?

Manche erinnern sich noch aus dem Studium an die Bedürfnispyramide nach Maslow. Das Potenzial und Talent jedes Individuums gilt es zu heben, wenn man den Gedanken der “besten Talente” im Unternehmen und der “besten Teams” leben will. 

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Wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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