Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Menschen, die sich orientieren und manchmal auch nur umschauen, stecken viel Liebe und Zeit in den Aufbau ihres Lebenslaufs. Da wird das europäische Format des Lebenslaufs akribisch durchgearbeitet, ein schönes Layout gebastelt und schicke Fotos gemacht. Aber in wie vielen Fällen schauen Sie eigentlich konkret auf die Maschinenlesbarkeit des Lebenslaufs?

An diesem Thema der Digitalkompatibilität arbeite ich in meinem Projekt für die F.A.Z. im Jahre 2002, als wir den XML-Standard für digitale Bewerbungen ausarbeiteten. Geleitet von der Frage, wie kommen wir aus dem individuell ausgestalteten Print-Bewerbungsprozess in einen strukturierten digitalen Auswahlprozess. Dabei sollte die Plattform als Mittler dienen für die strukturierte Bewerbungsmappe, die via “one click” direkt in die Systeme (SAP, Peoplesoft etc.) fließt. Eine super Zeitersparnis und ein Gewinn an Bequemlichkeit. Von Falscheingaben im Bewerbungsformular ganz abgesehen.

Maschinenlesbarkeit des Lebenslaufs

Ihren Lebenslauf können Sie auf etlichen Plattformen parsen lassen. Ich nutzte im Rahmen meines Tests den CV-Parser “CVlizer” von Join Vision. Dabei geht es um die semantische Automatisierung von Lebensläufen.

Das Ergebnis ist übrigens je nach Sprache des Lebenslaufs unterschiedlich gut. Mit einem Lebenslauf in englischer Sprache sind die Exzerpte und Zusammenfassungen viel besser als in deutscher.

Was Sie sehen ist das Parsingergebnis. Also was eine wie auch immer geartete künstliche Intelligenz aus Ihrem Lebenslauf lesen vermag und wie Recruiter diese, bspw. beim Active Sourcing, betrachten.

In meiner Zeit bei Jobpilot forschten wir am digitalen Perfect Match. Unsere Kunden sollten nicht mehr für die Insertion einer Stellenanzeige zahlen, sondern für das Matching-Resultat eines Suchprofils mit den Daten aus der Stellengesuchedatenbank. Die Schwierigkeiten damals waren vielschichtig und ließen sich nicht durch künstliche Intelligenz lösen. Der Perfect Match damals war ein Ergebnis von Datenbankinhalten zueinander.

2017 sollte das große Jahr der künstlichen Recruiting-Intelligenz werden:

In 2017, finding top talent will depend on a recruiter’s ability to intelligently automate their workflow. And finding top talent will depend on a recruiter’s ability to intelligently automate their workflow.

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Nun sind wir schon fast halb durch mit 2019 und stehen quasi immer noch am gleichen Punkt. Ich bin sicher, dass sich die auch im Recruiting zunehmende Automatisierung und mehr Robos über die administrativen Tätigkeiten mit neuer KI beschleunigen werden.

Recruiting-Dilemma

Das Recruiting-Dilemma ist ja, dass wir oftmals innengerichtet agieren. Fachbereiche investieren zu wenig in gute Führung und moderne Kultur, kaum Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort. Und das drückt Fluktuation nach oben. Die Auswirkung aus der Fluktuation wird intern direkt ans Recruiting durchgereicht. Umgehend ist nun dafür zu sorgen, dass ein adäquater, gleich kompetenter und rasch verfügbarer neuer Kollege gefunden wird.

Das löst in Summe einen Prozess aus, bei dem es darum geht, viele Bewerbungen zu generieren. Recruiter stehen knietief im operativen Prozess und beschäftigen sich in vielen Stunden des Tages mit Screening eingegangener Bewerbungen. Selbst das Active Sourcing als wirkungsvolles Instrument bleibt stiefmütterlich im Werkzeugkasten. Keine Zeit, ist allenthalben zu hören. Und deshalb bleibt die Wahrnehmung, dass die Arbeit der Recruiter oft ineffizient, teuer und fehlerhaft ist. Unser Fokus liegt zu sehr auf Prozessen und nicht auf Kandidaten.

Automated Active Sourcing

Recruiter kommen gar nicht zur Kür, wir bleiben in der Pflicht hängen. Will sagen, dass der eigentliche Prozess bei den Arbeitgebern auf das Employer-Branding ausgerichtet ist. Die Zielsetzung ist es, so viele Bewerbungen wie möglich zu generieren. Dahinter platzierten, gerade die großen Konzerne, Selektionsketten mit Shared-Services-Funktionen. Die Recruiter kommen nach der Pre-Selection in die Kette hinein und wirken dort als Vorentscheider über die Güte der Bewerbungen, teilweise sogar bestimmen sie über die Einladung zum Gespräch oder die Absage. Durch die Prozessgestaltung haben wir allerdings keinen Enlargement-Puffer eingebaut, um wichtige Aufgaben durchzuführen. Deshalb lagern wir das Active Sourcing ideologisch weitestgehend an die Personalberatungen aus (In Deutschland arbeiten 7.500 Headhunter, diese generierten im Jahr 2017 mit insgesamt 14.500 Mitarbeitern rund 2,19 Mrd. Euro Umsatz), die dadurch und natürlich wegen des Fachkräftemangels gut prosperieren.

75 % aller Kandidaten sind latent wechselbereit

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Schauen wir uns mal eine Lösung im Detail an. LogOn! LogOn entwickelte einen cloudbasierten, virtuellen Recruiter, der die Kandidaten- und Jobauswahl mittels autonomer Profilierungs- und Matchingtechnologie digitalisiert. Die viel zitierte künstliche Intelligenz.

Quelle: LogOn Consulting GmbH & Co. KGaA

Die Lösung matcht also bspw. eine Stellenausschreibung mit auf dem Markt zugängigen Profilen anhand von Kompetenzen, Beschäftigungsdaten, Fähigkeiten, Softskills, Bildung, Erfahrung und Berufserfahrung sowie Trends.

Die Technologie besteht aus vier Modulen:

  1. Einlesen bzw. Übernahme der Informationen (Read, Parsing, Listening)
  2. Profilierung der Informationen in Stellen- und Bewerberprofile (Profiling)
  3. Abgleich von Bewerber- und Stellenprofilen (Matching)
  4. Erstellen von Handlungsempfehlungen und Berichten (Reporting)

Schaut man sich den Matchingbericht an, wird auch dem letzten Recruiter klar, dass die Willkür bei der Erstellung einer Stellenanzeige weichen muss. Wir brauchen klar strukturierte und der Realität entsprechende Stellenanzeigen, die ebenso maschinenlesbar sein müssen, wie wir es auch von den Bewerbungen erwarten. 

Und die üblichen Stellenanzeigen sind allesamt recht austauschbar. Viel besser sind für eine automatisierte Bearbeitung übrigens die ausführlichen Stellenbeschreibungen, die wir meist intern verwenden. Achten Sie darauf, dass “maschinenlesbar” auch wirklich stimmt. Checken Sie Ihre Stellenanzeigen auch auf diesen Aspekt hin!

LogOn HR Tech ist auch in der Lage, den bei der Absage im Recruitingprozess betroffenen Kandidaten autonom und automatisch passende Alternativangebote zu suchen und auszuliefern – mit Matchingbericht für den Kandidaten und daraus resultierenden Handlungsempfehlungen sowie Interviewfragen an das potenziell passende Unternehmen. Das wäre der Schritt zum digitalen Personalberater bzw. Karrierecoach. Dieser liefert zukünftig zunächst das, was im Recruiting und bei der Jobsuche anfänglich oft grundsätzlich fehlt – Orientierung und Coaching.

Und weshalb sollten wir das tun?

Weil die Arbeit des Recruiters einer operativen Arbeitsdrohne entspricht. Wir stecken knietief im zeitraubenden Screening, diese Zeit fehlt uns dann natürlich mit dem Business und den Kandidaten. Und die Digitalisierung schreitet voran, weshalb sollten wir nicht daran partizipieren?

Schauen wir uns einige vorteilige Aspekte an:

  • es geht aus meiner Sicht um die autonome Vorauswahl, nicht die eigentliche Personalauswahl
  • wir gewinnen an Effizienz, weil das zeitraubende Screening erleichtert wird
  • diese Vorauswahl ist objektiv und vorurteilsfrei
  • die geeigneten Kandidaten sowie die Gespräche mit ihnen rücken anstatt des Managements von Daten und Recruitingprozessen endlich wieder in den Mittelpunkt der Recruitingaktivitäten

Also können wir Recruiter durch Nutzung autonomer, KI-basierender Profiling- und Matching Technologie an Wertbeitrag, Effizienz oder Resultat gewinnen? Ja, das können wir.

Bis dato beschränkten wir uns doch im Wesentlichen auf den Ansatz “post & pray”, schalten also weiterhin teure Anzeigen auf Online-Stellenmärkten und beten, dass die jemand findet – was bis heute auch noch erstaunlich gut funktioniert – und sich bewirbt. Und dann arbeiten wir diese Menge an Bewerbungen ab, oft mit einer wirklichen “Candidate centricity” und einer wunderbaren Candidate-Experience, manchmal aber auch mit dem totalen Gegenteil (Ghosting: Was tun, wenn Bewerber einfach abtauchen?).

Nehmen wir die Digitalisierung sportlich. Lieber starten wir mit der Digitalisierung des People-Managements aka HR selbst, als das in naher Zukunft jemand kommt und es für uns erledigt. Sonst schaffen wir uns ab!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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