Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Personalberatung ist nicht gleich Personalberatung. Wir haben Recruiting-Agenturen, Personalberater für Direktansprache und das Segment des Executive-Searchs. In Deutschland arbeiten 7.500 Headhunter, diese generierten im Jahr 2017 mit insgesamt 14.500 Mitarbeitern rund 2,19 Mrd. Euro Umsatz. Auf die Ergebnisse des Jahres 2018 warte ich, man kann davon ausgehen, dass die Branche analog der letzten Jahre wieder prosperiert mit hohem Wachstum. Headhunter können Ihre Karriere beflügeln.

Bei so viel Wucht der Headhunter als verlängerte Werkbank des Recruitings können Sie als Arbeitgeber eine Menge Fehler machen. Beispielsweise wählen Sie nicht die richtige Personalberatung aus. Lösen Sie sich von der fixen Idee, dass erfolgsorientierte Personalberater, eigentlich sind es Recruiting-Agenturen, Ihre Sorgen lindern. Sie brauchen eine echte Direktansprache von Headhuntern mit Branchen- und Profilexpertise, mit eigenem Markt- und Deskresearch. Und dieser kostet eben Geld, was bedeutet, Sie arbeiten “retained” und zahlen einen Anteil des Honorars vorab. Dafür bekommen Sie auch die notwendige Aufmerksamkeit im Markt und die richtigen Profile identifiziert.

Fachkräftemangel sorgt für Boom bei Headhuntern

Gespräch mit Personalberatern

Deutsche Firmen gaben im Jahr 2017 die oben erwähnten 2,19 Mrd. Euro für die Dienstleistung der Personalberater aus. Seit dem Jahr 2009 hat sich der Umsatz damit mehr als verdoppelt. In Gänze wurden 68.000 Placements erreicht, was einem Plus von 9 % zum Vorjahr entspricht. Diese Zahlen präsentierte der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) im Juni 2018 in seiner Branchenstudie „Personalberatung in Deutschland 2018“ im Rahmen des Branchenkongresses „Deutscher Personalberatertag“ auf dem Petersberg bei Bonn. Und für das Geschäftsjahr 2018 ging man ebenfalls von einer glänzenden Entwicklung aus, die sich wohl auch bestätigt. Zahlen gibt es Mitte des Jahres, die Prognose gibt der BDU mit 2,39 Mrd. Euro an, siehe nachfolgende Infografik.

Der BDU informiert


Positive Prognose

Der Bedarf an Arbeitskräften, Fach- und Führungspersonal sowie Spezialisten sorgt in der Beraterbranche für glänzende Geschäfte. Auch die Digitalisierung und der Wandel im Business, insbesondere der Geschäftsmodelle, aber auch der Kultur, geben den Impuls für glänzende Geschäftsentwicklung. Wer heute die richtige Kompetenz hat, oft ist es Digitalisierungexpertise, und darüber hinaus Erfahrung in der Führung vorweisen kann, dem steht der Markt offen.

Bedarf an Arbeitskräften, Fach- und Führungspersonal sowie Spezialisten sorgt bei #Personalberatern für glänzende Geschäfte. Digitalisierung und Wandel im Business ebenfalls Klick um zu Tweeten

Mit wem möchten Sie arbeiten?

Meist erfolgt die Auswahl des externen Recruiting-Dienstleisters auf Basis des Vertrauens. Man kennt jemanden, vertraut ihm, gibt ihm Aufträge. So werden gut ⅔ aller Aufträge vergeben. In größeren Firmen und in Konzernen spielt auch eine Rolle, mit welchem Beratungsunternehmen man arbeitet. In Branchen, auf gewissen Senioritäten und in bestimmten Segmenten spielt auch der große Name der Personalberatung eine Rolle.

Stellen Sie sich bspw. die Frage: was wollen Sie ausgeben? Damit kommen Sie von einer ökonomischen Perspektive der Lösung, welchen Dienstleister Sie nutzen sollten, schon recht nahe. Oft entscheiden Firmen anhand des Budgets. Bedenken Sie, dass die alte Regel auch bei den Personalberatungen gilt: “you get what you pay!”

Auch bei #Headhunter gilt die alte Weisheit: you get what you pay! Klick um zu Tweeten

Der Vollständigkeit halber müssen wir noch über die Definition der Personalberatung sprechen. Die Kategorie Personalberatungen umfassen deutlich mehr als das Segment der Personalgewinnung, nämlich Personalstrategie, Personalmarketing, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung und Personalfreisetzung. Umgangssprachlich sind Personalberater allerdings synonym zu Headhuntern, also bleiben wir dabei, dass es hier um Personalgewinnung geht.

Heute sind immer noch viele Firmen der Meinung, dass man mit erfolgsorientierten Recruiting-Agenturen allen Recruiting-Herausforderungen gerecht wird. Die Zeiten, dass Headhunter ab 33 % des Erstjahresgehalt tätig werden, sind schon lange rum. Doch nur erfolgsorientiert arbeiten zu lassen, wird Sie auf Dauer nicht glücklich machen.

Renommierte Personalberatungen erkennt man sicherlich an der Fähigkeit eines eigenen Researchs, guten und zugängigen Referenzen sowie einem Ethos guter Arbeit. Das reine “Verticken” von Lebensläufen hingegen gehört nach meiner Beobachtung nicht zu diesem Segment. Das Honorarmodell ist ebenfalls ein Aspekt, der zur Auswahl eines leistungsfähigen Personalberaters dazu gehört.

Wer sind denn nun die Top-Personalberatungen? Umsatz ist ein Kriterium, um einen Blick auf Organisationsgrad, Prozessdurchdringung und Strukturen zu bekommen. Für Personalberater ist aber das Netzwerk das alles entscheidende Kriterium. Aus meiner Sicht muss man vor einer Mandatierung einer Personalberatung segmentieren:

  • welche Seniorität wird gesucht?
  • welche Branchenexpertise ist vonnöten?
  • welche Kompetenzorientierung soll der zukünftige Mitarbeiter mitbringen?
  • zu welchen Konditionen und welchem Mandatsrisiko darf beauftragt werden?
Bei Beauftragung eines #Headhunter sorgen Sie für Klarheit des Suchprofils #Seniorität #Expertise #Kompetenz #Budget Klick um zu Tweeten

Personalberater, die für 5.000 Euro Kandidaten suchen, arbeiten sicherlich mit einer eigenen Datenbank oder einer recht losen Direktsuche in öffentlich zugänglichen Netzwerken im Internet. Beispielsweise auf Linkedin oder Xing, den Lebenslaufdatenbanken und Business-Foren. Eine qualitätsorientierte Direktansprache, mit intensivem Research und einem Gespräch durch den Personalberater im Vorfeld der Übermittlung an den Kunden, wird ihren Preis haben. Irgendwo zwischen 15-30 % des Jahresgehalts sind die Honorare angesiedelt. Man sollte hier eher auf Qualität achten, wenigen auf das Honorar. Denn einen Kandidaten zu suchen mit drei Jahren Berufserfahrung dürfte jedem Personalberater schwer fallen. Doch jemand zu finden, der 10-15 Jahre Expertise mitbringt und einer von 300 auf dem Markt agierenden Experten ist, ist die eigentliche Herausforderung.

Struktur der Personalberatungen

  • Executive-Search
  • Direkt-Search
  • Personalvermittler
  • Lebenslaufmakler
  • Online-Agenturen
  • Arbeitnehmerüberlassung
  • Interim-Management

Also auch hier gilt, den richtigen Dienstleister für den richtigen Bedarf zu finden.

Retainer oder Contingency?

Die hiesigen Personalberatungen arbeiten entweder auf Basis eines “Retainer” oder “Contingency” – also im Fall von “Contingency” mit einer reinen Erfolgsorientierung – Bezahlung nur bei Einstellung – oder mit festen Honorar-Staffeln.

Retainer: Sie bezahlen einen Teil der Suche schon zu Beginn sowie zu festgelegten Meilensteinen. Beispielsweise ist eine oft verwendete Methode die Drittelregelung: 1/3 bei Auftragserteilung, 1/3 bei Kandidatenvorstellung und das letzte 1/3 bei Einstellung.

Natürlich gibt es auch Modelle mit vier Rechnungen, 50 % Kick-on-Rate und etliche andere Modi, angefangen von Mindesthonorar bis hin zu anderen Verteilungen der Raten. Da wir immer noch Vertragsfreiheit in Deutschland haben, gibt es keine feste Regeln. Es herrscht die Meinung vor, dass Retainer besser abgearbeitet werden, weil die Ernsthaftigkeit der Mandatierung – Firma zahlt vorab – höher ist im Vergleich zur Erfolgsorientierung.

Contingency: der Personalberater wird nur im Einstellungsfall ein Honorar erhalten. Firmen lieben dies, weil sie ihr ökonomisches Risiko minimieren. Das funktioniert auch in etlichen Fällen ganz gut, meist bei den Lebenslaufmaklern, die Ihnen Lebensläufe schicken und falls einer davon passt, ist das ein einträgliches Geschäft für beide Seiten. Aber nicht, wenn Sie eine Suche mandatieren wollen!

Deckeln Sie das Honorar: Wenn Sie Vorstandsmitglieder oder Geschäftsführer suchen, denen Sie sehr hohe Gehälter zahlen, deckeln Sie lieber das Honorar. Gerade erst hörte ich von einem Placement bei einem lokalen Finanzinstitut, welches einen Sprecher des Vorstands einstellte. Gehalt: 3 Mio. Euro. Der Personalberater schickte die Rechnung: sie war siebenstellig. Und ich bin sicher, jeder andere Personalberater wäre auch mit einem Honorar von 300.000 Euro zufrieden gewesen.

Seniorität?

Eine Faustregel aus meiner Sicht – je seniorer die gesuchte Persönlichkeit, desto renommierter muss die Personalberatung sein. Hier empfehlen sich Personalberatungen mit übergeordneter Bekanntheit und Bedeutung. Denken Sie also weniger branchenorientiert, sondern an die großen 5 Headhunting-Firmen oder die hochwertigen Boutiquen.

Markt- oder Deskresearch

Wer Profile rekrutiert mit 3-6 Jahren Berufserfahrung sollte sowieso besonders darauf achten, welche Beratung er mandatiert. Die großen und renommierten Personalberatungen arbeiten mit eigenem Research und damit mit einer höheren Mindestkostenstruktur. Unter 35.000 Euro Honorar können die eigentlich nicht anfangen zu arbeiten. Das Jahresgehalt eines solchen Profils entspräche aber einem Prozenthonorar von rund 40-50 %, also viel zu teuer. Ergo steigen die Kosten pro Einstellung und der Personalberater müht sich in einem Segment, für das er originär nicht ausgerichtet ist. Also gilt eher eine Personalberatung zu finden, die einen Desk-Research in Business- und sozialen Netzwerken als Schwerpunkt leistet. Ein Marktresearch bei dieser Zielgruppe ist einfach zu teuer.

Exklusivität

Aus beider Sicht sollte es nur eine rein exklusive Mandatierung von Personalberatungen geben. Ich verstehe Unternehmen nicht, die – vermutlich aufgrund Panik – mehrere Personalberatungen parallel arbeiten lassen. Wenn man hier leistungsfähige Partner an seiner Seite weiß, wird die gewünschte Zielgruppe und damit der zukünftige Kollege gleich von mehreren Personalberatern kontaktiert. Diese Wirkung ist mehr als negativ, somit direkt ein negativer Impact auf das Employer-Branding. Das sollte man tunlichst vermeiden.

Branchenspezialisten

Ab wann sollte man auf reine Branchenspezialisten zugreifen? Die Antwort drehe ich mal um. Sobald Sie eine Seniorität von Bereichsleiter und darüber hinaus rekrutieren wollen, tritt aus meiner Erfahrung die Branchenexpertise in den Hintergrund. Die Fähigkeit zur Identifizierung, Ansprache und Begeisterung der gewünschten Persönlichkeiten ist hier prioritär. Natürlich ist das sprichwörtliche goldene Adressbuch eines erfahrenen Headhunters sein Geld wert. Doch in Zeiten sozialer Netzwerke, wie Xing und Linkedin, Blogs und eigener Webseiten sind proprietäre Lebenslaufdatenbanken auch nicht mehr alleine glücklich machend.

Briefing

Ohne ein umfassendes Briefing sollten Sie nie eine Personalberatung laufen lassen. Konsistente Botschaften für Ihren Dienstleister als verlängerten Arm Ihrer Rekrutierung und eben Botschafter Ihrer Marke. Da sollte der Dienstleister wissen, was er zu erzählen hat. Schließlich ist das der erste Eindruck und eine Visitenkarte Ihrer Rekrutierungsstrategie und Ihres Unternehmens.

Sie sollten deshalb wissen, wer gerade in Ihrem Auftrag auf dem Markt Menschen anspricht. Und eben wie, in welcher Form und mit welchen Botschaften. Das ist auf jeden Fall ein entscheidender weicher Faktor, der dafür spricht, sich mit “Preferred Suppliern“, also mittels Rahmenverträgen auf eine geringe Anzahl an bevorzugten Dienstleistern festzulegen. Durch die kontinuierliche Tätigkeit für Sie steigt auch die Verlässlichkeit der Botschaften!

Extrem wichtig ist die Klarheit des Suchprofils. Ich habe unzählige Male erlebt, dass sich das Suchprofil über die Suche hinweg geändert hat. Arbeiten Sie sehr konkret daran, Klarheit in das gewünschte Profil zu bekommen. Machen Sie diesen Aufwand immer mit dem Personalberater zusammen, denn der schaut aus einer ganz anderen Perspektive auf das Profil als Sie aus der Personalabteilung oder der Hiring-Manager aus dem Fachbereich.

Anzeigen-gestützt – ja oder nein?

Grundsätzlich schadet eine verdeckte Anzeige nicht. Sie steht aber auf der passiven Seite in Konkurrenz zum aktiven Sourcing-Kanal “Personalberatung”. Meine Meinung ist abgeschlossen. Anzeigen kann ich auch selbst schalten, dafür brauche ich niemanden, der verdeckt schaltet. Habe ich Angst davor, selbst “post and pray” vorzunehmen, habe ich sicherlich eine größere Herausforderung mit meiner Unternehmensmarke. Das Argument, dass vielleicht eine Rolle besetzt werden sollte, die heute noch besetzt ist, trägt auch nicht. Die Anzeige ist Teil des Sourcing-Mixes. Der Personalberater ebenso. Die Vermischung zweier Sourcing-Kanäle half in der Vergangenheit selten.

Wie wähle ich einen Personalberater aus?

Hier möchte ich nicht mit pauschalen Empfehlungen die gewachsene Struktur in einem Unternehmen übergehen, deshalb geht meine Empfehlung nur bis zu den grundsätzlichen Schritten:

  1. Profildefinition (welche Kollegin/welchen Kollegen suchen Sie? Was muss diese Person können? Welche Expertise bringt sie mit?)
  2. mit welcher Seniorität und welcher Expertise suchen Sie?
  3. welchen Kostenrahmen haben Sie zur Verfügung?
  4. gibt es bevorzugte Dienstleister für Ihr Unternehmen und passt eines oder mehrere auf Ihren Bedarf?
  5. Unternehmensspezifisches

Die Fachbereiche rekrutieren, nicht die Personalabteilung. Also lassen Sie generell mehr als einen Personalberater “pitchen”, ergo mit dem Fachbereich und Ihnen in ein Gespräch gehen. Es geht darum, ein besseres Verständnis für alle Beteiligten zu gewinnen. Unternehmen und die Hiring-Manager müssen ihre Perspektive auf die zu besetzende Rolle, auf ihr Business und ihre aktuelle Situation mit dem Personalberater teilen. Und dieser muss gezielt Fragen stellen, um ein farblicheres Bild des Suchprofils zu erhalten.

Kosten dürfen bei dem Pitch allenfalls am Rande eine Rolle spielen. Ob jetzt ein Personalberater für 26 oder 28 % Honorarsatz für Sie arbeitet, ist am Ende der Reise doch wirklich nicht entscheidend.

Bauchgefühl

Am Ende müssen Sie auf die Chemie schauen. Passt das Verhältnis und Miteinander zwischen Ihnen, dem Hiring-Manager und dem Personalberater? Das dürfte das letzte Element sein, um zu einer guten Entscheidung zu kommen.

Hoffe, ich konnte eine hilfreiche Perspektive liefern. Rückfragen – jederzeit herzlich gerne über die Kommentarfunktion in diesem Artikel!

Beste Grüße

Ihr Marcus Reif


Und wenn Sie sich durch den Artikel bis hierhin gelesen haben, dann lege ich Ihnen noch den Artikel von Claudia Tödtmann ans Herz:

HEADHUNTER-RANKING: Deutschlands beste Personalberater 2018

Sie finden in diesem Artikel die Top-100-Personalberater und viele Informationen rund um das Thema Headhunting!

Tags: , ,

Pin It on Pinterest

Share This
%d Bloggern gefällt das: