Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Wir kennen sie alle – die Recruiting-Mythen. Menschen glauben, analog zu Präsident Trump, in allen Lebenslagen und allen Tagessituationen kompetent zu sein. Und wir Personaler erleben davon jeden Tag etliche Menschen. Und verpassen die Chance, mit Ihnen über die Korrektur ihres Selbstverständnisses zu sprechen. Die Herren Dunning und Kruger wird es freuen!

Hier mal ein paar Beispiele gängiger Recruiting-Mythen. Sie kennen bestimmt weitere, bitte schreiben Sie diese gerne in die Kommentare unterhalb! Vielleicht entsteht eine kleine Diskussion.

Potenzial erkenne ich in zwei Minuten

Potenzial erkenne ich in zwei Minuten! Wer hat es nicht schon alles mal gesehen oder gehört. Führungskräfte, die glauben, rein durch ihre Filter die besten Kandidaten auswählen zu können. Gerade bei sehr sendungsbewussten Persönlichkeiten erlebt man doch den Dunning-Kruger-Effekt häufiger. Also das Reden über – in diesem Fall – Recruiting und die Personalselektion, ohne allerdings in dieser Frage ausreichend kompetent zu sein. Die Personen verlassen sich auf ihr Bauchgefühl.

Insbesondere in Vorstellungsgesprächen kann man leicht Opfer seiner Erfahrungen und Überzeugungen werden. Die “Interviewer Biases” sind eben die Normen und Kontrollen, die eine Persönlichkeit unterbewusst prägen. In der Beurteilung von Potenzial und Talent, somit von der Eignung einer Bewerberin oder eines Bewerbers in einem Interview, sind diese Biases allerdings hinderlich. Man urteilt aufgrund unterbewusster Filter. 

Das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit – oder auch im Fachterminus homosoziale Reproduktion genannt – ist ein weitverbreiteter Effekt bei Personal- und insbesondere Einstellungsentscheidungen. Und nochmals: Sie sind nicht krank, wenn Sie “biased” sind. Menschen sind im Alltag gefordert, schnell Situation zu bewerten und zu beurteilen. Wir packen auch komplexe Themen gerne schnell in Schubladen. Dies erfolgt auf Basis unserer Erfahrungen, Prägungen, auch der Erziehung, unserer Werte und Routinen. Das sind Ihre durchaus erfolgreichen und nützlichen Filter! Und gerade diese bringen uns allerdings in der Beurteilung von Bewerbern in die Situation, dass wir unterbewusst die falsche Messlatte anlegen. Eben nicht neutral nach Potenzial und Talent urteilen, sondern auf Basis unserer Überzeugungen und Erfahrungen, eben auf den Dingen, von denen wir sicher sind, dass das dann “richtig” ist. 

Post & pray

Sie glauben immer noch, dass Sie mit einer Stellenanzeige Ihren Bedarf an neuen Talenten mit den richtigen Kompetenzen bedienen können? Die gängige und nahezu tradierte Form der Rekrutierung stirbt irgendwie nicht aus. Wie ein Virus hängt der Gedanke in den Köpfen fest, dass wenn ich jemanden einstellen will, ich diesen über eine Stellenanzeige finden mag.

Das ist totaler Irrsinn. Die Stellenanzeige in der Zeitung hat ihre Zeit schon sehr lange hinter sich. Während die F.A.Z. als das führende Medium für Fach- und Führungskräfte im April 2000 noch stattliche 265 Seiten (sic!) Stellenanzeigen in einer Woche auflegte, kommt die altehrwürdige F.A.Z. heute kaum auf diese Zahl in einem Jahr. Der Print-Stellenmarkt ist tot! Ich habe im Jahr 2017 aufgehört, darüber zu bloggen. Zu trist ist das Gefühl.

Nun sind die gleichen Leute, die gelernt haben, dass die Zeitung nicht mehr die richtigen Fachleute hervorbringt, der Meinung, man müsste die gleiche Logik von damals nun online ausprobieren. Das Schalten einer Anzeige und das Beten, dass sich jemand bewirbt. Und die Betonung liegt auf “jemand”, denn der richtige Kandidat ist es mit höchster statistischer Wahrscheinlichkeit nicht.

Recruiting muss heute viel aktiver erfolgen. Die Stellenanzeige ist sinnvoll auf Ihrer Webseite und populären Jobboards oder relevanten Nischen-Stellenmärkten. Sie ist aber nicht mehr als eine passive Form der Anzeigeninsertion.

Quelle: Dilbert.com

Auswahlmethode Bauchgefühl

Einstellungsentscheidungen sind zur Hälfte falsch. Viele Studien gehen davon aus, dass sich rund 50 % aller Neueinstellungen in den ersten 18 Monaten als Fehlentscheidung erweisen. Hören Sie also auf mit der Interview-Scharade, die Kandidaten aufgrund des Bauchgefühls der Hiring-Manager selektiert.

Die Zukunft des Recruitings wird aus meiner Sicht in einer deutlich stärkeren Ausprägung auf die Menschen stattfinden. Wir nehmen die Bewerberin und den Bewerber wieder mehr als Individuum wahr anstelle als Application-ID. Neigungen und Eigenschaften spielen in der Passung eine große Rolle, die Sicht der Fachbereiche auf den Idealkandidaten sind ebenso überholt, wie die Attitüde der Fachbereiche, wenn der Kandidat nicht durch jeden Reifen springt, dass eine Einstellung nicht lohnt. Wir haben eine massive Entwicklung hin zu einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt. Die Wünsche der Fachbereiche können da nicht mehr gleichrangig sein.

Wir brauchen wieder mehr Zeit, um uns um Talente zu kümmern. In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt gilt es, sich wieder intensiv um die Talente zu bemühen. Sie wollen “attrahiert” werden. Wir werden wieder zu einer Einheit, die nicht die Wünsche der Fachbereiche bedient, sondern mit einer vorbildlichen Candidate-Experience die Talente für uns gewinnt! Kampf um gutes Personal: Wandel von der Employer-Experience zur Candidate-Experience. Und natürlich müssen wir uns auch mit Methoden und Instrumenten auseinander setzen, die heute vielleicht ein Nischendasein fristen: Eignungsdiagnostik. Und zwar eine vernünftige. Weitere Erfolgsfaktoren Im Recruiting-Prozess sind Business Acumen – also das Verständnis für unsere internen Kunden -, Digitalkompetenz und Kommunikationsleidenschaft.

Und wir haben eine weitere große Chance für eine gute Zukunft des Recruitings. Das sind die typischen Fehler in der Personalauswahl – Filter, Bauchgefühl, Stereotyp, Maß und Mitte, Struktur und Stringenz. Ihre Filter, Ihre Routinen, Erfahrungen und gewonnenen Überzeugungen sind beim Vorstellungsgespräch hinderlich. Auch Sympathie oder Antipathie zu Ihrem Gegenüber haben eigentlich in der Beurteilung der Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten nichts verloren. Leider erhält das Bauchgefühl oftmals zu viel Gewicht für die Beurteilung, weil wir uns auf unsere Filter verlassen.

Man spricht hier von “unconscious bias”, daneben existieren eine ganze Reihe an Übertragungs- und Partizipationseffekten, die ich hier beschrieben habe: Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Reaktives Recruiting

Sie müssen dann rekrutieren, wenn das richtige Talent gerade auf dem Markt ist. Hören Sie auf, nur durch Fluktuation entstandene Lücken zu füllen. Das hat mir Recruiting wenig zu tun.

Realität ist, dass die Nachfolgeplanung selten strukturiert und anhand eines validen Prozesses erfolgt. Meist ist das ein sehr reaktiver Prozess und findet oftmals nur auf der Beziehungsebene der betroffenen Führungskräfte statt. Die Beispiele sind austauschbar. Der Fachbereich meldet aufgrund einer Kündigung den Bedarf an eben dieser Vakanz an die Personalabteilung, die dann wiederum die geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen. In wenigen Fällen greifen Recruiter aktiv auf Business-Plattformen in die Tasten, um überhaupt mal ein Gefühl für den Markt zu gewinnen, in dem man nun fischen soll. Die Fragen bleiben gleich: Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an Talent und Potenzial mitbringen? Es gibt Unternehmen, die für Schlüsselfunktionen eine meist sehr aktuelle Rangliste der Topleute vorhalten und sogar die Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Eben echtes Talent-Relationship.

Das ist der Irrweg des reaktiven Recruitings. Wir brauchen mehr Planung und Weitsicht!

bei Headhuntern gilt: viel hilft viel

also nutzen Sie immer ein halbes Dutzend Personalberatungen und Recruiting-Agenturen parallel. OK, wischen wir den Bullshit mal beiseite. In einem engen Fach- und Führungskräftemarkt bringen mehrere Personalberater ziemlich wenig. Stellen Sie sich vor, Sie sitzen an einem Teich. Sie angeln den ganzen Tag. Sie fangen seit Wochen einen Fisch am Tag. Und nun kommen noch zehn Angler dazu. Dass Sie weiterhin einen Fisch angeln, ist weniger wahrscheinlich.

Gute Personalberatungen haben einen guten Research und finden die richtigen Talente. Also bleiben Sie lieber bei einem guten Headhunter, bezahlen einen ordentlichen Retainer und lassen sie die opportunistischen Headhunter außen vor.

In Deutschland arbeiten 7.500 #Headhunter, diese generieren mit insgesamt 14.500 Mitarbeitern rund 2,19 Mrd. Euro Umsatz. Also ein echter Wachstumsmarkt. Sie können Ihre Karriere beflügeln mit Unterstützung durch diese Headhunter. Bei so viel Wucht der Headhunter als verlängerte Werkbank des Recruitings können Sie als Arbeitgeber eine Menge Fehler machen. Beispielsweise wählen Sie nicht die richtige Personalberatung aus. Lösen Sie sich von der fixen Idee, dass erfolgsorientierte Personalberater, eigentlich sind es Recruiting-Agenturen, Ihre Sorgen lindern. Sie brauchen eine echte Direktansprache von Headhuntern mit Branchen- und Profilexpertise, mit eigenem Markt- und Deskresearch. Und dieser kostet eben Geld, was bedeutet, Sie arbeiten “retained” und zahlen einen Anteil des Honorars vorab. Dafür bekommen Sie auch die notwendige Aufmerksamkeit im Markt und die richtigen Profile identifiziert.

KI schafft meine Recruiter ab

Weit gefehlt. Keine künstliche Intelligenz der Welt wird in einem Markt mit steigendem Arbeitskräftemangel Recruiter abschaffen. Wir können KI-Instrumente nur gewinnbringend in unsere Prozesse einbauen, um uns mit der daraus eingesparten Zeit um die wichtigen Themen zu kümmern. Recruiting ist ein stark in der Bedeutung wachsender Bereich.

Viel wichtiger ist es, auch mit Blick auf die immer wichtiger werdende Candidate-Experience, die Bewerbungsprozesse zu verkürzen. Die Schritte bis zu einem Gespräch müssen schneller durchlaufen, kürzer im Prozessaufwand und niedriger in der Schwelle werden. Darüber hinaus müssen die Kriterien der Time-to-Offer und Time-to-Hire beschleunigt werden. Das geht nicht auf dem Rücken der Kandidaten. Wir Arbeitgeber bewerben uns bei den Bewerberinnen und Bewerbern. Faktisch ist es andersrum, mir geht es um die Attitüde, mit der wir an den Einstellungsprozess schreiten.

Chat-Bots helfen beim Beantworten der am meisten gestellten Fragen. Cultural-Fit- und eignungsdiagnostische Elemente liefern Scoring und zusätzliche selektionsrelevante Kriterien, die Recruitern ermöglichen, mit den richtigen Kandidaten mehr Zeit zu verbringen. Systemgesteuerte Abläufe liefern automatisch Arbeitsverträge und daraus die Stammdaten für die digitale Personalakte oder – im anderen Fall – die Grundlage für ein Talentmanagement für derzeit nicht einstellbare Kandidaten. Solche administrativen Abläufe sind derzeit der Lebensinhalt für die meisten Personalabteilungen. Das ist unser Dilemma des administrativen HR-Experten.

Lebenslauf und Noten

Im Spiel um Wahrnehmung ist der Lebenslauf leider tot. Der Lebenslauf ist ein historisches Artefakt. Der Lebenslauf lebt nicht. Der Lebenslauf ist eine starre Darstellung, wo Sie in Ihrem Leben waren. Interessant ist doch, was Sie geleistet haben, was Sie erreicht haben, was Sie relevant macht für Ihren gewünschten Arbeitgeber, welches Potenzial und Talent in Ihnen wohnt, um die Aufgabe für die Zukunft erfolgreich zu gestalten. Dazu steht in einem Lebenslauf leider wenig bis nichts. Deshalb sollten wir den Lebenslauf weiterentwickeln. Er ist Teil der Bewerbung, nicht die Bewerbung selbst. Heute geht es viel mehr darum, aus der Menge hervorzustechen. Ihre Bewerbung muss für den Recruiter und für den Fachbereich relevant sein. Erzählen Sie nicht nur wo Sie waren, erzählen Sie was Sie machten und machen. Erzählen Sie, warum Sie das taten, was Sie taten. Erzählen Sie eine Geschichte! Erklären Sie, wieso Sie relevant sind für den Arbeitgeber und die Aufgabe. Bedauerlicherweise rekrutieren die meisten hiesigen Unternehmen immer noch nach Biografie und Noten und damit völlig an einem guten Ergebnis vorbei. Denn Noten haben keinerlei Aussagefähigkeit zu möglicher Leistung und Performance!

Profiling bewahrt vor Fehlentscheidungen

Ich hoffe so sehr, dass kein Personaler den Scharlatanen verfällt. Profiling funktioniert genau so zuverlässig, wie ein Horoskop, die Handschriftanalyse/Graphologie, Schädeldeutung, Astrologie, Pendeln, Blickrichtungsdiagnostik, Stimmanalyse oder eben der psychogenetische Code. Wenn Sie daran glauben, glauben Sie auch an Wunder und den Weihnachtsmann.

Wenn Sie eine Objektivierung Ihrer Auswahlkriterien angehen wollen, setzen Sie auf vernünftige Eignungsdiagnostik und sprechen Sie mit Experten auf diesem Gebiet.

Wir Personaler haben eine Menge zu tun. Hier sind nur einige Punkte, die den Recruitern nahezu täglich begegnen. Doch diese Mythen gibt es ebenso für die Kollegen in der Personalbetreuung, im Learning & Development, Talent-Management und so weiter. Es bestimmt viel zu intensiv unseren Tag. Lasst uns das ändern!

Beste Grüße

Ihr Marcus Reif

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