Das Personalmagazin hat in der Februar-Ausgabe 2019 Pro und Contra behandelt, ob Roboter oder Personaler die Zukunft des Personalwesens sind. Ich habe mich für die menschliche Seite ausgesprochen. Gute und moderne Personalarbeit setzt auf den Mensch und Empathie bei gleichzeitig intensiver Nutzung digitaler Werkzeuge. Aber Sorge mache ich mir um unsere Zunft nicht! 

»Führt die Digitalisierung dazu, dass der Personaler-Job abgeschafft wird?«

Sprachassistenten, Bilderkennung, autonomes Fahren: Künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch und macht auch vor der Personalabteilung nicht Halt. Der Schwerpunkt gibt einen Überblick, in welchen HR-Bereichen heute KI-basierte Systeme im Einsatz sind und zeigt, wo die Chancen und Grenzen liegen.
Personalmagazin 2/2019: “Künstliche Intelligenz”. Sprachassistenten, Bilderkennung, autonomes Fahren: Künstliche Intelligenz ist auf dem Vormarsch und macht auch vor der Personalabteilung nicht Halt. Der Schwerpunkt gibt einen Überblick, in welchen HR-Bereichen heute KI-basierte Systeme im Einsatz sind und zeigt, wo die Chancen und Grenzen liegen.

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Eine hohe Verdichtung und Beschleunigung der Arbeit kennzeichnen dies. Die Megatrends demografischer Wandel, Technologisierung und Wertewandel verändern alles, auch die Strategien der Personalabteilungen. Viele Personaler wünschen sich einen offensiven Umgang mit dieser Veränderung, welche die an uns gesetzten Erwartungen mehr in die gestaltende Personalarbeit lenkt versus einer administrativen und auf Transaktionen ausgerichteten. Der Personaler-Job von heute wird wegfallen. Der Personaler-Job von morgen ist eine große Chance!

Eine zeitgemäße Auffassung, wie Personalarbeit organisiert werden sollte, ist die Trennung in „run the business“ und „change the business“. Die Überzeugung aus diesem Organisationsmodell folgt der Maßgabe, mehr Gestaltungsverantwortung für den notwendigen Wandel zu erreichen, dennoch gleichzeitig die hohen wiederkehrenden Transaktionen in bester Qualität, Verlässlichkeit und Prozessgeschwindigkeit zu bedienen. Mitarbeiter, nicht bloß die jüngeren, zeigen Drang nach mehr Freiheit und Autonomie, mehr Flexibilität und Partizipation in ihrer Karriere. Wir Personaler adressieren diesen Wertewandel nicht ausreichend genug.

Künstliche Intelligenz, Algorithmen, sogar Chatbots können uns dabei helfen, jedoch wird kaum ein Prozess vollständig automatisiert werden. Andererseits wird es auch kaum einen Prozess geben, der nicht in Teilen durch Digitalisierung verändert wird. Wieder zurück zur HR-Arbeit von heute. Wir denken unseren HR-Wertbeitrag weder von der Businessstrategie her, noch von den Kunden – interne Fachbereiche, externe Bewerber – her. Wir tun uns schwer, die Routine-Aufgaben loszulassen. Heutzutage können wir einen vollständigen Lebenszyklus des Mitarbeiters digital und automatisiert abbilden. Beispielsweise Zwischen- und Arbeitszeugnisse lassen sich vollständig automatisiert erstellen. Mit einer umfangreichen und strukturierten Stellenbeschreibung ist die Stellenanzeige davon ableitbar, der Arbeitsvertrag erstellt sich aus diesen strukturierten Informationen, Projekte und Leistungsbeurteilungen werden konsistent dokumentiert und sind Teil der digitalen Personalakte, Zeugnisse entstehen daraus quasi automatisch auf Anforderung, die wir als Vorarbeit übernehmen werden. Wir bekommen jedoch derzeit den Prozess nicht ganzheitlich von Anfang bis Ende dargestellt. Also leisten wir uns große Einheiten, die solche Abläufe händisch erledigen anstelle einer konsequenten Digitalisierung.

Solche, am vorgenannten Beispiel skizzierte, digitalisierte Prozesse, die heute maximal betrachtet eher selten sind, würden uns helfen, die eigentlichen Aufgaben zu erfüllen! Mit den Fachbereichen interagieren, bei ihnen sein, ihre Herausforderungen kennen und Teil ihrer Wirklichkeit sein, vor Ort sein, kommunizieren! Viel zu oft lösen wir Personaler bei unseren Kunden reinen Zynismus aus, weil unser Prozess nicht die Wünsche und Erwartungen erfüllt. Wir schätzen uns in der Rolle des operativen HR-Experten, wir sind lieber Kellner als Koch.

Auch deshalb müssen wir uns neu aufstellen, raus aus der Komfortzone kommen, endlich Wirksamkeit und Wertschätzung erreichen. Unternehmen benötigen eine neue Form der Führung mit Empathie und Achtsamkeit, die weniger nach „Command & Control“, sondern durch Augenhöhe und einem partizipativen, von Vertrauen und Verantwortungsdelegation gekennzeichnet sowie mit hohen Entscheidungsbefugnissen ausgestattet ist. Die weichen Führungsaspekte Motivation, Befähigung und Freiraum stehen über der Kontrolle und dem Weisungsbedürfnis. Dieser Wandel ist in der digitalen Transformation die Herkulesaufgabe: die soziale Transformation! Wir Personaler müssen das tun, denn Menschen machen den Wandel erfolgreich.

Wir geben rund 20-50 % des Jahresgehalts für eine Neueinstellung aus. Alleine in Deutschland werden über fünf bis acht Milliarden Euro für die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgewendet. Wir schauen auf den Lebenslauf, ziehen dort Rückschlüsse auf die Passung. Der Lebenslauf lässt keinerlei Aussage zu, ob jemand für eine Aufgabe oder für einen Arbeitgeber passend ist. Wir schauen auf die Biografie und glauben, dass wir damit künftige Leistung und Performance erkennen. Wir lesen das Anschreiben und glauben, dass wir damit eine objektive Personalauswahl vornehmen. Wir glauben an Noten, um Potenzial und Talent zu erkennen. Nichts davon lässt eine Prognose auf künftige Leistung zu.

Für eine Einschätzung der Passung und erwartbarer Leistung gelten die DimensionenEntschlossenheitmit Handlungs- und Umsetzungsorientierung, Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsfähigkeit; Antrieb, Interaktionsfähigkeit mit Teamkompetenz, Empathie, emotionaler Intelligenz und Kontaktfreude; Neugierde mit Offenheit und Wissbegierde sowie kognitives Vermögen mit Mindset und Outside-in-Denken aufgehoben.

Die Geschäftsstrategie mit ihren Rendite-, Umsatz-, Produktivitäts- und Effizienzzielen egalisiert sich durch „New Work“ nicht. Neben der modernen Führungsqualität, variabler und flexibler Arbeitsorganisation, skalierter Agilität in modernen Büros, Arbeitsraum- und Interaktionskonzepten sowie Compliance und Ethik muss unser Augenmerk auf die menschlichen Vorurteile gehen. Wir Personaler reduzieren diese in der Beurteilung von Eignung der Bewerber, von Leistung unserer Mitarbeiter sowie deren Potenzial und Talent bei der Entwicklung. Diese „Biases“ sind kognitive Verzerrungen, die uns in der Entwicklung der Unternehmenskultur permanent als Hindernis begegnen. Der Fokus der Personaler liegt bei der Mitarbeiterentwicklung auf den nötigen Kompetenzen sowie der fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung ihrer Stärken. Mitarbeiter erhalten mehr und mehr Verantwortung und unsere Aufgabe ist es, die Kollegen bei dieser Entwicklung zu begleiten. Und diese Herausforderung können wir heute nicht angehen, da wir beide Hände im Operativen haben. Uns fehlen die Zeit und Kapazität, das aktiv anzugehen.

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Personaler brauchen wieder den Fokus auf die Mitarbeiter, weniger auf die Prozesse. Und genau hier kann uns die Digitalisierung helfen. Betrachten wir unsere Arbeit und Organisation durch die Augen unserer Kunden? Passt die HR-Strategie zur Geschäftsstrategie? Passt das aktuelle Arbeitszeitmodell zur Strategie? Vermutlich passt das starre Modell aus 8-Stundentagen und 40-Stundenwochen nicht dazu. Wir brauchen uns bei diesen elementaren Herausforderungen keine Sorgen zu machen, durch die Digitalisierung keine Aufgaben mehr zu haben. Im Gegenteil! Wir brauchen mehr Eigenverantwortung und ein Verständnis von Arbeit als Definition von „was ich tue“, anstelle von „wohin ich gehe“. Die Zukunft gehört gestalterischen Personalern, die mit hoher Fachkompetenz und Digitalisierung mehr Wertschöpfung erreichen.

Beste Grüße

Marcus K. Reif

Der Artikel ist im Personalmagazin aus redaktionellen Gründen gekürzt!

Extrakt aus dem Personalmagazin

PM0219_084-085_Pro-und-Contra

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif