September 3, 2018 Alles!, Recruiting Keine Kommentare

Viele sehen schon durch Algorithmen die Aufgabe der Recruiter in Gefahr. Eine zunehmende Automatisierung der Recruiter durch Chatbots, Robos und digitales Profiling sind schon seit einiger Zeit zu beobachten. Und gerade die letzten Tage gab es mal wieder Anlass zur fachlichen Auseinandersetzung. Der Grund war eine Profilerin, die bei den Social-Recruiting-Days die Keynote halten sollte. Das ist ja noch nicht verwerflich, aber die Aussagen hinter der unterhaltsamen Profilerin gehen etwas, nun ja, ins Außerwissenschaftliche. Sie gab selbst an, „als Charakter-Profilerin auf Grundlage von Datensammlungen große Unternehmen bei der Einstellung neuer Bewerber” zu helfen. Mehr dazu im Beitrag von Bärbel Schwertfeger unter „Grieger-Langer: Profilerin mit Hang zur Lüge“ und Stefan Schneller unter “Die Kontroverse um Profilerin Suzanne Grieger-Langer – Stand der Diskussion”

Also wenn wir auf diesem Niveau unterwegs sind, schafft sich das Recruiting natürlich ab. Wir können nicht auf Basis eines Fotos über Eignung entscheiden, so wie besagte Profilerin das pseudowissenschaftlich suggeriert. Wir können auch nicht auf Basis von einer handschriftlichen Seite, von Schädelform oder einer Urinprobe über Eignung entscheiden. Und natürlich sollten wir nicht auf Basis eines Lebenslaufs, auf Basis von Noten aus dem Studium oder gar aus dem Abitur entscheiden. Recruiter schauen in der Regel aus diesen Perspektiven auf Kandidaten: Fachlichkeit, Persönlichkeit, sozio-kulturelle Passung, kognitives Leistungspotenzial, kommunikative Kompetenz, analytische Kompetenz und gegebenenfalls noch Umfeld-Kompatibilität.

Das Ende des Recruitings?

Ist das Ende der Recruiter nun gekommen? Nein. Aber sind wir mal ehrlich. Über die letzten Jahrzehnte haben wir als HRler doch mit dem Wandel kaum Schritt gehalten und wenig der Verantwortung übernommen. Bewegen müssen wir uns auf jeden Fall!

Wir geben rund 20-30 % des Jahresgehalts für eine Neueinstellung aus. Und das in einer Zeit, wo uns die indirekten Kosten sowieso davon laufen. Wir müssten als Unternehmen insgesamt viel sensibler sein für die vermeidbaren Kosten. Alleine in Deutschland werden deutlich über fünf bis acht Milliarden Euro für die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgewendet, alleine der Gesamtumsatz der Headhunter-Branche legte 2017 um 10,3 Prozent auf 2,19 Milliarden Euro (2016: 1,99 Mrd. Euro). Weitere Steigerungen sind prognostiziert. Wenn alleine die Personalberater ihre 2,2 Mrd. Euro Umsatz im Jahr generieren und diesen seit dem Jahr 2009 quasi verdoppelt haben, gibt das ein Gefühl dafür, welche Kostentreiber der Fach- und Führungskräftebedarf sowie die Arbeitskräfteknappheit noch für uns in petto haben wird. Und dabei sprechen wir nur von den Kosten für die aktive Personalsuche. Hinzu kommen noch Kosten für die unbesetzten Stellen, ausbleibende Wertschöpfung und die Kosten für das Onboarding und die so genannte Ramp-up-Phase anschließend, bis ein Mitarbeiter seine volle Wirkung entfaltet. Mehr dazu unter CV ist tot, das Bewerbungsgespräch übrigens auch.

Und trotz dieser immens hohen Kosten für den Arbeitskräftemangel leben wir weiterhin eine gänzlich dysfunktionale Personalselektion. Wir schauen auf den Lebenslauf, ziehen dort Rückschlüsse auf die Passung. Wieso eigentlich? Der Lebenslauf lässt keinerlei Aussage zu, ob jemand für eine Aufgabe oder für einen Arbeitgeber passend ist. Wir schauen auf die Biografie und glauben, dass wir damit irgendwelche Prognosen auf die künftige Leistung und Performance erhalten. Wir lesen das Anschreiben und glauben, dass wir damit eine objektive Personalauswahl vornehmen.

Hinzu kommt das Ergebnis der aktuellen Gallup-Studie, die aufzeigt, dass mehr als fünf Millionen Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt haben. Bei 36,7 Millionen abhängig beschäftigten Arbeitnehmern in Deutschland sind das etwa 14 Prozent. Seit 2001 erstellt Gallup jährlich einen Engagement Index, der für Personaler ein wichtiger Anker ist in der Betrachtung der eigenen personalpolitischen Maßnahmen im Branchen-Benchmark. Die Ergebnisse liegen im Trend und folgen im Wesentlichen den Vorjahresresultaten. Die geringe Zufriedenheit liegt auch an schlechter Führung und nicht eindeutig verteilten Rollen. Nur jeder fünfte Mitarbeiter gab an, dass sein Arbeitgeber ein Klima schaffe, in dem sich Kollegen ausprobieren, scheitern und aus Fehlern lernen könnten.

Zukunft des Recruitings

Die Zukunft des Recruitings wird aus meiner Sicht in einer deutlich stärkeren Ausprägung auf die Menschen stattfinden. Wir nehmen die Bewerberin und den Bewerber wieder mehr als Individuum wahr anstelle als Application-ID. Neigungen und Eigenschaften spielen in der Passung eine große Rolle, die Sicht der Fachbereiche auf den Idealkandidaten sind ebenso überholt, wie die Attitüde der Fachbereiche, wenn der Kandidat nicht durch jeden Reifen springt, dass eine Einstellung nicht lohnt. Wir haben eine massive Entwicklung hin zu einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt. Die Wünsche der Fachbereiche können da nicht mehr gleichrangig sein.

Kandidaten im Zentrum: voller Fokus auf die Kandidaten
Empathie: weg vom “process pushing”, hin zur Person
Digital-Affinität: Umgang mit Daten und Analytics
Business-Orientierung: mit unseren internen Kunden auf Augenhöhe

Wir brauchen wieder mehr Zeit, um uns um Talente zu kümmern. In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt gilt es, sich wieder intensiv um die Talente zu bemühen. Sie wollen “attrahiert” werden. Wir werden wieder zu einer Einheit, die nicht die Wünsche der Fachbereiche bedient, sondern mit einer vorbildlichen Candidate-Experience die Talente für uns gewinnt! Kampf um gutes Personal: Wandel von der Employer-Experience zur Candidate-Experience. Und natürlich müssen wir uns auch mit Methoden und Instrumenten auseinander setzen, die heute vielleicht ein Nischendasein fristen: Eignungsdiagnostik. Und zwar eine vernünftige. Weitere Erfolgsfaktoren Im Recruiting-Prozess sind Business Acumen – also das Verständnis für unsere internen Kunden -, Digitalkompetenz und Kommunikationsleidenschaft.

Fehler in der Personalauswahl

Wir haben eine weitere große Chance für eine gute Zukunft des Recruitings. Das sind die typischen Fehler in der Personalauswahl – Filter, Bauchgefühl, Stereotyp, Maß und Mitte, Struktur und Stringenz. Ihre Filter, Ihre Routinen, Erfahrungen und gewonnenen Überzeugungen sind beim Vorstellungsgespräch hinderlich. Auch Sympathie oder Antipathie zu Ihrem Gegenüber haben eigentlich in der Beurteilung der Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten nichts verloren. Leider erhält das Bauchgefühl oftmals zu viel Gewicht für die Beurteilung, weil wir uns auf unsere Filter verlassen.

Man spricht hier von “unconscious bias”, daneben existieren eine ganze Reihe an Übertragungs- und Partizipationseffekten, die ich hier beschrieben habe: Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Selektion nach Noten?

Selektieren Sie immer noch nach Noten? Noten haben keinerlei Leistungsprognose. Die Prognose-Validität für zukünftig zu erwartende Leistung ist bei Noten überhaupt nicht vorhanden. Und doch selektieren wir weiterhin nach Noten, gerade wenn wir Aussagen hören im Sinne von “die besten Kandidaten müssen schnell durch den Prozess”. Und mit dem Attribut “besten” kennzeichnen wir Kandidaten mit Noten zwischen 1,0 und 1,7. Das ist eine unzureichende und leider auch unzulängliche Form der Selektion. Sind nicht Werte, wie Integrität, Loyalität, Zuverlässigkeit und Leidenschaft für den Job die Elemente, die eine gute Karriere ausmachen? Sind das nicht auch die Elemente, die in einem modernen Leistungsbeurteilungsprozess betrachtet werden? Performance-Management ist ja viel mehr in den Dimensionen Entschlossenheit mit Handlungs- und Umsetzungsorientierung, Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsfähigkeit; Antrieb, Interaktionsfähigkeit mit Teamkompetenz, Empathie, emotionaler Intelligenz und Kontaktfreude; Neugierde mit Offenheit und Wissbegierde sowie kognitives Vermögen mit Mindset und Outside-in-Denken aufgehoben. Nicht ausschließlich, aber mindestens in diesen Dimensionen sollte eine Leistung über eine zeitliche Periode hinweg gemessen werden. Lesen Sie mehr unter Mit meinen schlechten Noten von damals verdiene ich heute mein Geld.

Talent-Acquisition-Kultur?

Haben Sie eigentlich eine Talent-Acquisition-Kultur? Prüffragen hierfür könnten sein: wie lange brauchen Sie, um einer Bewerberin oder einem Bewerber ein Angebot zu unterbreiten? Ich hörte vor einigen Tagen von einem internationalen Top-Arbeitgeber, führender deutscher DAX-Konzern, dass die Time-to-Offer im Schnitt auf über 100 Tage gestiegen ist. Fachbereiche geben kein Feedback zu Lebensläufen und der Recruiter agiert eher als Sachbearbeiter? Sie haben keine Talent-Acquisition-Kultur! Und wir alle erleben viel zu oft das Geschimpfe auf das Recruiting: zu langsam, keine Ahnung von den Profilen, bringen keine guten Kandidaten an und helfen nicht besonders. Natürlich müssen wir Lücken füllen, ein Teil unserer Aufgabe. Aber wenn unplanmäßige Fluktuation auszugleichen ist, wieso ist diese entstanden? Gerade im Direktvergleich zu anderen Teams, Bereichen oder Abteilungen?

Recruiting wird geliebt für Ad-hoc-Kompetenz

Recruiting ist eigentlich eine strategische Disziplin im Unternehmen. Talent-Management wäre eine strategische Funktion innerhalb. Und doch wird Recruiting ad-hoc betrieben. Eine Disziplin auf Zuruf. Recruiting wird missbraucht als operativer Fluktuationsausgleich! Wir spiegeln quasi die Unzulänglichkeit der mangelnden Personalplanung in den Unternehmen. Die beginnt in der Regel mit einer individuellen Kündigung. Und dann beginnt der Kreislauf. Meldung an die Personalabteilung “hier hat jemand gekündigt, ich brauche Ersatz”.

Irrweg des reaktiven Recruitings

Realität ist, dass die Nachfolgeplanung selten strukturiert und anhand eines validen Prozesses erfolgt. Meist ist das ein sehr reaktiver Prozess und findet oftmals nur auf der Beziehungsebene der betroffenen Führungskräfte statt. Die Beispiele sind austauschbar. Der Fachbereich meldet aufgrund einer Kündigung den Bedarf an eben dieser Vakanz an die Personalabteilung, die dann wiederum die geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen. Meist sind das Schaltungen von Stellenanzeigen auf der Karriere-Webseite oder bei populären Online-Stellenmärkten. In wenigen Fällen greifen Recruiter aktiv auf Business-Plattformen in die Tasten, um überhaupt mal ein Gefühl für den Markt zu gewinnen, in dem man nun fischen soll. Die Fragen bleiben gleich: Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an Talent und Potenzial mitbringen? Es gibt Unternehmen, die für Schlüsselfunktionen eine meist sehr aktuelle Rangliste der Topleute vorhalten und sogar die Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Eben echtes Talent-Relationship. Im Bereich des Hochschulmarketings wird dies bereits von vielen Unternehmen ausgiebig betrieben. Bei Professionals hingegen selten.

We put the human back in HR

Der Arbeitskräftemangel nimmt weiterhin zu und beschränkt sich nicht mehr alleine auf Fach- und Führungskräfte. Im Handwerk sind hunderttausende von Jobs unbesetzt. Lehrstellen verwaisen. Kleine Betriebe finden nicht mehr die richtigen Talente, weder für die Ausbildung, noch im Gesellenberuf. Und dabei sind wir noch gar nicht bei den kaufmännischen Berufen oder den akademischen. Überall klagen Betriebe, dass sie nicht mehr ausreichend gute Talente gewinnen können. Die erste Lösung hierfür war der Aufbau von leistungsfähigen Recruitingabteilungen, darauf folgten flächendeckend Employer-Branding-Teams. Der typisch deutsche Gedanke, wenn wir nur gut genug im Füllen der Lücken sind, wird höhere Fluktuation und wegfallende Talente schon nicht so sehr ins Gewicht fallen. Gemeinsam mit dem in den letzten Jahrzehnten vorherrschenden Effizienzdruck und Kostensenkungsprogrammen stehen viele Unternehmen heute vor der Situation, außer Stande zu sein bei der Gewinnung von Talenten in der ausreichenden Anzahl, mit den richtigen Kompetenzen sowie Erfahrung und das zum richtigen Zeitpunkt.

Führung und HR: Wann spielt der Mensch wieder eine Rolle?

Skills für Recruiter der Zukunft

Die Recruiter-Rolle ist in den meisten populären Unternehmen eine Einstiegsposition. Man kommt, in der Regel als akademischer Absolvent, in diese Rolle, bleibt dort 2-3 Jahre und entwickelt sich in eine etwas breitere Aufgabe innerhalb der Personalabteilung. Oftmals sind in den Unternehmen die Rollen der HR-Business-Partner oder Learning-Experten wertiger angesehen als die Recruiter. Übernimmt Ihr Recruiter (w/m) den Auswahlprozess von A bis Z? Die klare Betreuung und Zuschneidung der Rolle auf den End-to-End-Prozess der Personalauswahl, inkl. des Onboarding-Prozesses, hat eindeutige Vorteile gegenüber einer generalistisch orientierten Organisationsform. Der Recruiter ist Partner und Berater der Fachbereiche und trifft eine Empfehlung zur Einstellung auf Basis des Anforderungsprofils und der eignungsdiagnostischen Instrumente.

Typische Klischees über das Recruiting: “Business is not involving recruiters in strategic talent conversations”

    • Recruiter haben kein Verständnis vom Business
    • Recruiter sitzen nicht am Tisch
    • Recruiter sind außerhalb der Unternehmensstrategie
    • Recruiter werden nicht als relevant betrachtet
    • Recruiter haben nicht das nötige Mindset
    • Recruiter füllen ausschließlich Lücken im Unternehmen

Wir können das besser!

HR from the outside in! Recruiter sind immer mehr Moderator der externen Strömungen, Wünsche, Bedürfnisse und Erwartungen und der internen Welt. Wir gestalten HR from the outside in! Das ist eine wunderbare Beschreibung, wie wir beispielsweise die People-Funktion neu aufstellen können, beschreibt natürlich auch die Attitüde, mit welcher Haltung wir die Herausforderung angehen.

Softskills: Recruiting ist eine geschäftserfolgskritische Disziplin. Ich bloggte dazu: Rolle des Recruiters und die Aufgabe des Active-Sourcings. Recruiter werden immer mehr zu kulturellen Botschaftern, die den Unternehmen dabei helfen, weniger nach Biografie und mehr nach Potenzial und Talent zu rekrutieren. Die Softskills werden immer wichtiger und überlagern Hardskills bei Weitem, gerade Noten aus Abitur und Studium verlieren an Aussagekraft. Wir rekrutieren Persönlichkeiten nach Potenzial und Talent, trainieren Fähigkeiten, bauen gerne auf den akademisch erworbenen Kompetenzen auf. Gute Persönlichkeiten überzeugen durch Neugierde, Motivation, Teamfähigkeit und Leidenschaft.

Wertbeitrag liefern: Wir müssen unseren Wertbeitrag messbar machen. Unser Handeln in den Kontext der Geschäftsstrategie setzen. Wir müssen aufhören, bürokratisch zu sein und das Business von der Arbeit abhalten. Wenn wir Zynismus erzeugen, erzielen wir keine Zufriedenheit. Das ist aber unser Anspruch. Die HR-Funktion muss sich weiterentwickeln, anpassen an die Realität, fit machen für die Zukunft. Und die Digitalisierung mitdenken für das ganze Unternehmen. Wir müssen gestalten und weniger verwalten. Wer, wenn nicht HR, könnte einen bereichsübergreifenden Transformationsprozess professionell führen, begleiten und steuern?

Wertbeitrag messen: Machen wir unsere Arbeit transparent. Zeigen wir unseren internen und externen Stakeholdern, was und wie wir es tun. Wie können wir als HRler deutlicher und klarer unseren Wertbeitrag für den Geschäftserfolg und zur Erreichung der Geschäftsstrategie unterstreichen als durch valide KPIs. KPIs geben uns messbare Aspekte unserer Arbeit an die Hand, mittels deren wir Entwicklungen auf Erfolg prüfen können, Budget- und Investitionsentscheidungen untermauern und Kulturveränderungen stärker priorisieren können. Link: KPIs im Recruiting und Employer-Branding – wie machen wir unseren HR-Wertbeitrag zum Geschäftserfolg?

mehr Planung: Recruiting wird missbraucht … und zwar als operative Ausgleichsfunktion schlechter Unternehmenskultur und daraus folgender hoher Fluktuation! Realität ist, dass die Nachfolgeplanung selten strukturiert und anhand eines validen Prozesses erfolgt. Meist ist das ein sehr reaktiver Prozess und findet oftmals nur auf der Beziehungsebene der betroffenen Führungskräfte statt. Der Fachbereich meldet aufgrund einer Kündigung den Bedarf an eben dieser Vakanz an die Personalabteilung, die dann wiederum die geeigneten Maßnahmen einleitet, um die Zielgruppe bestmöglich anzusprechen. Link: Irrweg des reaktiven Recruitings. Wir brauchen mehr Planung und Weitsicht

aktiv sein: Meist sind Schaltungen von Stellenanzeigen auf der Karriere-Webseite oder bei populären Online-Stellenmärkten der faktische Standard. In wenigen Fällen greifen Recruiter aktiv auf Business-Plattformen in die Tasten, um überhaupt mal ein Gefühl für den Markt zu gewinnen, in dem man nun fischen soll. Die Fragen bleiben gleich: Wo sind die besten Bewerber, die nachweislich eine Menge an Talent und Potenzial mitbringen? Es gibt Unternehmen, die für Schlüsselfunktionen eine meist sehr aktuelle Rangliste der Topleute vorhalten und sogar die Beziehung zu ihnen aufbauen und pflegen. Eben echtes Talent-Relationship. Im Bereich des Hochschulmarketings wird dies bereits von vielen Unternehmen ausgiebig betrieben. Bei Professionals hingegen selten. Link: Was versteht man unter “Active Sourcing”?

Aber Active-Sourcing bedient im Wesentlichen nur die aktuelle Erwartung des Business: füllt meine Lücke schneller und passender. Ich bin fest überzeugt. Alleine die Service- und Kundenorientierung als einzige Kompetenz eines Recruiters reicht bei weitem nicht mehr aus.

Algorithmen? Wer spielt in Zukunft im Recruiting die entscheidende Rolle? Personalberater, Personaler, Algorithmen oder Fachbereiche? Ganz klar, der Recruiter. Wir kennen alle das Selbstbewusstsein der Fachbereiche, manifestiert in Aussagen, wie „Recruiting? Kann doch jeder“ oder “Potenzial erkenne ich nach zwei Minuten”. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Er ist Kommunikator und Moderator zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, vermittelt zw. Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt. Die Steuerung der externen Dienstleister, das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehört ebenso zum Profil, wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Er ist auch Berufsberater für die heutigen Absolventen und agiert völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist. Link: Wer spielt in Zukunft im Recruiting die entscheidende Rolle?

Lebenslauf ist tot: Fangen wir an, nach Potenzial und Talent zu selektieren. Eine wirklich überzeugende Bewerbung ist kein Hexenwerk. Doch im Alltag sehe ich so viele vermeidbare Fehler. Bewerbungen, die inkl Anlagen locker die 10-MB-Grenze sprengen. Anschreiben an eine andere Firma oder Anrede an unbekannte Damen oder Herren. Oder ein völlig fehlender Bezug auf das Unternehmen und/oder die ausgeschriebene Stelle. Sorgfalt steht sicherlich über allem. Neben einer akkuraten und vollständigen Bewerbung darf die Geschichte eben nicht fehlen. Und tun Sie den Recruitern wirklich den Gefallen. Niemand mag es, die Bewerber, die den Weg zu den Unternehmen gefunden haben, mit lästigen Nachforderungen nach irgendwelchen Unterlagen oder Zeugnissen zu behelligen. Doch eine vollständige Bewerbungsunterlage gehört nun mal zu einem guten Bewerbungsprozess, an dessen Ende ja doch hoffentlich eine mehrjährige Zusammenarbeit steht.  Link: CV is dead!

Recruiting? Kann doch jeder! Jeder vom Fach kennt das. Recruiting kann jeder, deshalb hat auch die ganze Firma eine Meinung zu Teilprozessen und zum Gesamtprozess. Diese Sichtweise übers Recruiting kann man auch unproblematisch auf den ganze HR-Bereich ausdehnen. Die Wirkung ist stets gleich. Die Wertschöpfung von HR wird unterschätzt. Wie ist denn die Wahrnehmung “unserer Kunden” im Unternehmen? HR? HR macht Gehaltsabrechnung und sorgt für Gehaltsplanung, Betriebsvereinbarungen und dort, wo nötig, um Tarifvereinbarungen? Gekoppelt wird dies noch durch die Betreuung der vermögenswirksamen Leistung, Direktversicherungen, Umsetzung von Gesetzen und Rechtsprechungen. Das natürlich immer in höchster Qualität. Das ist und war stets der Anspruch der HR-Welt. Höchste Qualität. Aber selten das Setzen unserer Dienstleistung in eine wertschöpfenden Betrachtung zur Geschäftsstrategie. Link: Recruiting? Kann doch jeder!

Recruiting ist kein Lichtschalter: Recruiting ist eben kein Lichtschalter. Ich kann das nicht an- und ausschalten, ohne die Konsequenzen daraus zu tragen. Besser wäre es, wenn die Planung den Zufall ersetzen würde. Mit einer guten Workforce-Planung ist allen geholfen. Und wir hören auf, hektisch vom einen auf den anderen Bedarf zu springen. Das ist mein Verständnis von Professionalität im Recruiting. Link: Recruiting ist kein Lichtschalter

Das war mein Blick auf die Notwendigkeit von mehr Seniorität in der Recruiting-Funktion, mehr Fokus auf den Menschen im Mittelpunkt einer guten Candidate-Experience. Ist ein Stück länger geworden. Damit gelingt eine gute Zukunft des Recruitings!

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif