Mai 29, 2018 Alles!, Recruiting 1 Kommentar

Recruiting? Kann doch jeder!

… und Potenzial erkenne “ich” in zwei Minuten.

Jeder vom Fach kennt das. Recruiting? Kann doch jeder, deshalb hat auch die ganze Firma eine Meinung zu Teilprozessen und zum Gesamtprozess. HR wird allenthalben ja “so mitgemacht”. In wie vielen DAX-Konzernen gibt es einen Personalvorstand? Wie wäre das, wenn wir “Finance einfach mal so mitmachen”? Oder die Produktentwicklung? Oder Operations? Oder die IT? Weshalb ist denn die Wertschätzung ob der elementaren Arbeit mit den Mitarbeitern so gering? Und warum denkt jeder, er könnte HR-Arbeit besser als HRler?

Wir geben rund 20-30 % des Jahresgehalts für eine Neueinstellung aus. Und das in einer Zeit, wo uns die indirekten Kosten sowieso davon laufen. Wir müssten als Unternehmen insgesamt viel sensibler sein für die vermeidbaren Kosten. Alleine in Deutschland werden deutlich über drei Milliarden Euro für die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgewendet, alleine der Umsatz in der Personalberatungsbranche im Jahr 2016 belief sich auf 1,99 Milliarden Euro und ist damit in Folge wieder gestiegen, von 2015 auf 2016 um 9,3 %. Weitere Steigerungen sind prognostiziert. Wenn alleine die Personalberater ihre 2 Mrd. Euro Umsatz im Jahr generieren und diesen seit dem Jahr 2009 quasi verdoppelt haben, gibt das ein Gefühl dafür, welche Kostentreiber der Fach- und Führungskräftebedarf noch für uns in petto haben wird. Und dabei sprechen wir nur von den Kosten für die aktive Personalsuche. Hinzu kommen noch Kosten für die unbesetzten Stellen sowie ausbleibende Wertschöpfung und die Kosten für das Onboarding und die so genannte Ramp-up-Phase anschließend, bis ein Mitarbeiter seine volle Wirkung entfaltet.

Und trotz dieser immens hohen Kosten für den Arbeitskräftemangel leben wir weiterhin eine gänzlich dysfunktionale Personalselektion. Wir schauen auf den Lebenslauf, ziehen dort Rückschlüsse auf die Passung. Wieso eigentlich? Der Lebenslauf lässt keinerlei Aussage zu, ob jemand für eine Aufgabe oder für einen Arbeitgeber passend ist. Wir schauen auf die Biografie und glauben, dass wir damit irgendwelche Prognosen auf die künftige Leistung und Performance erhalten. Wir lesen das Anschreiben und glauben, dass wir damit eine objektive Personalauswahl vornehmen.

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Der Lebenslauf ist tot

CaptureIm Spiel um Wahrnehmung ist der Lebenslauf leider tot. Der Lebenslauf ist ein historisches Artefakt. Der Lebenslauf lebt nicht. Der Lebenslauf ist eine starre Darstellung, wo Sie in Ihrem Leben waren. Interessant ist doch, was Sie geleistet haben, was Sie erreicht haben, was Sie relevant macht für Ihren gewünschten Arbeitgeber, welches Potenzial und Talent in Ihnen wohnt, um die Aufgabe für die Zukunft erfolgreich zu gestalten. Dazu steht in einem Lebenslauf leider wenig bis nichts. Deshalb sollten wir den Lebenslauf weiterentwickeln. Er ist Teil der Bewerbung, nicht die Bewerbung selbst. Heute geht es viel mehr darum, aus der Menge hervorzustechen. Ihre Bewerbung muss für den Recruiter und für den Fachbereich relevant sein. Erzählen Sie nicht nur wo Sie waren, erzählen Sie was Sie machten und machen. Erzählen Sie, warum Sie das taten, was Sie taten. Erzählen Sie eine Geschichte! Erklären Sie, wieso Sie relevant sind für den Arbeitgeber und die Aufgabe. Bedauerlicherweise rekrutieren die meisten hiesigen Unternehmen immer noch nach Biografie und Noten und damit völlig an einem guten Ergebnis vorbei. Denn Noten haben keinerlei Aussagefähigkeit zu möglicher Leistung und Performance!

#Lebenslauf, #Biografie und #Noten haben keinerlei Aussagefähigkeit zu möglicher #Leistung und #Performance! #Recruiting Klick um zu Tweeten

Stringenzfetisch

Sie erleben das sicher auch ab und an. Hiring-Manager beschweren sich über nicht lineare Lebensläufe. Über Sprünge, Auszeiten oder schlechte Noten. Schlechte Arbeitszeugnisse, dämliche Postings in sozialen Netzwerken und vieles dieser Kategorie mehr. Man sieht, dass es eine vorgefertigte Schablone des Idealkandidaten gibt, durch die Bewerber gepresst werden. Die Perspektive auf Kandidaten beginnt schon subjektiv, bevor das Interview stattfindet. Wir geben damit viel Raum auf, um Kandidaten mit ihren Stärken wirken zu lassen, einen Blick auf ihr Potenzial und Talent zu erhalten.

Schauen Sie auf einhundert Bewerbungen von akademischen Bachelor-Absolventen und Sie erkennen, es wird immer schwieriger, aus den doch zunehmend homogenen Biografien irgendwas Verlässliches herauszulesen. Aus der Masse heben sich Bewerber am besten ab durch praktische Erfahrungen. Das können Praktika sein, aber auch ehrenamtliches Engagement, außeruniversitäre Tätigkeiten oder Mitarbeit am Campus, gerne auch in einer studentischen Unternehmensberatungen. Bewerbungsunterlagen lassen auch leider keinen Blick auf Softskills zu. Softskills sind die entscheidenden Treiber für eine gute Karriere und Performance in den Unternehmen.

#Bewerbungen sind niemals keimfrei. Der Stringenzfetisch raubt Bewerbern die Möglichkeit, ihr Potenzial und Talent zu zeigen Klick um zu Tweeten

Bewerbungsgespräch ist eine reine Scharade

Wählen Sie auch noch anhand eines Gesprächs aus?

Kandidaten sind vorbereitet und wollen, insbesondere bei der Frage nach Stärken und Schwächen, kaum Fläche für Unzulänglichkeiten bieten. Wir sollten diese Scharade beenden und eine wirklich wertvolle Unterhaltung über die Bedürfnisse, Neigungen und Erwartungen führen. Recruiter und HRler streben seit Jahren nach mehr eignungsdiagnostischer Methodik in der Personalauswahl. Gespräche, die rein auf Bauchgefühl und Prüfen der Fachlichkeit ausgelegt sind, sind eine unstrukturierte Maßnahme ohne jede Prognose auf eine mögliche Leistungserwartung oder Passung.

Leider sind die Bewerbungsgespräche die entscheidenen Meilensteine in der Personalauswahl. In Bewerbungsgesprächen bedienen wir allerdings nur unzureichend objektive Kriterien, um eine gute Einstellungsentscheidung zu untermauern. Viele Hiring-Manager, also die Einstellungsentscheider aus den Fachbereichen, haben eine zu fixe Vorstellung des Idealkandidaten. Alle Bewerberinnen und Bewerber werden unterbewusst gegen dieses Stereotypenbild gesichtet. Lösen Sie sich bewusst von der Silhouette des Ideal-Kandidaten. Suchen Sie Menschen, die Talent zeigen und ein Potenzial haben, welches in der zu besetzenden Vakanz sinnvoll einsetzbar ist. Und gerade Talent und Potenzial zu erkennen, verfallen wir zu oft in unsere Filter, schauen mit dem Bauchgefühl auf Parallelen. Schauen Sie “netto” auf die Kompetenzen Ihrer Kandidaten.

Bewerbungsgespräche leben viel zu oft von Bauchgefühl und mangelnder Objektivität für die Personalauswahl Klick um zu Tweeten

Diese Übertragungseffekte/Partizipationseffekte sind populär:

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    • Unconscious Bias
    • Spill-over-Effekt
    • Carry-over-Effekt
    • Halo-Effekt
    • Kannibalismus-Effekt
    • Umbrella-Effekt
    • Order-Effekt
    • Primary-regency-Effekt
    • fundamentaler Attributionsfehler

Lesen Sie mehr dazu unter Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Wie selektiert man “richtig”?

Die Wertung, wie man richtig selektiert, ist auch nicht richtig. Für jedes Unternehmen mit seinen Gegebenheiten gibt es eine oder mehrere richtige Selektionsprozesse, die auf die Bewerberzielgruppen hin angepasst sein müssen. Mittlerweile ist die Floskel “hire character, train skills” weit verbreitet. Dennoch spielen wir die Scharade, welcher Kandidat passt am besten in mein Anforderungsprofil. Und dabei legen wir Messlatten an, die mit eigentlicher Performance-Prognose wenig gemein haben. Wir legen unsere Filter nicht ab. Die Filter hindern uns daran, eine auf den Kandidaten und sein Potenzial hin abgestimmtes Kriterienpaket anzuwenden. Schauen Sie mal im Großen auf die Top-Personalberatungen KornFerry, Spencer Stuart, Odgers Berndtson, Egon Zehnder, Heads und viele andere. Allesamt haben Eignungsdiagnostig und Persönlichkeitsanalyse fest in ihr Portfolio aufgenommen. Damit garantieren sie, dass Kandidaten nicht ausschließlich über den Bauch, also die Beziehungsebene, beurteilt werden, sondern ein ganzes Kompetenzprofil an Anforderungen mit den Fähigkeiten des Kandidaten gekreuzt wird. Daraus wird auch ersichtlich, in welchen Bereichen ein Kandidat noch Entwicklungsbedarf hat. Beste Voraussetzungen für einen guten Auswahlprozess. Doch viel lieber lassen Hiring-Manager Sympathie und Bauchgefühl entscheiden: Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Hinter der Floskel “Rekrutiere Haltung, trainiere Fähigkeit” steckt also keine Mystik, sondern das Konzept, die Persönlichkeit, Verhaltensweisen, die Adaptionsfähigkeit, Analyse-Kompetenz, Diagrammatik und Kreativität in Einklang zu bringen mit der fachlichen Kompetenz, den Erfahrungen und Wissen. Und speisen Sie bitte nicht nur Absolventen oder Praktikanten mit diesem Selektionsprozess ab. Gerade die Berufserfahrenen kommen in den Auswahlprozessen regelmäßig zu schlecht weg, weil wir von einem strukturierten Auswahlprozess zu oft übergehen zu einem netten Smalltalk bei Kaffee und Gebäck mit anschließendem Vertragsangebot. Wir brauchen also flächendeckend eignungsdiagnostische Methoden, bspw. auch ein Soft-Skill-Assessment, um die wesentlichen Kriterien für eine Passung valide abzuprüfen.

Wie selektiert man richtig? Sorgen Sie für eine verlässlich-objektive Teilstruktur für die Vergleichbarkeit und eliminieren Sie sämtliche Beurteilungsfilter und Idealbilder #Recruiting Klick um zu Tweeten

Nach was sollten Recruiter selektieren?

Recruiter schauen mit einer anderen Perspektive auf Bewerberinnen und Bewerber. Die Perspektive ist mehr methodisch als durch etablierte Filter. Dafür sind Recruiter viel mehr eignungsdiagnostisch unterwegs und versuchen, etabliertes und sozial erwünschtes Klischee aus dem Prozess zu halten. Recruiter bewerten Kandidaten im Wesentlichen anhand dieser Kriterien:

    • Fachlichkeit
    • Persönlichkeit
    • soziokulturelle Passung
    • kognitives Leistungspotenzial
    • kommunikative Kompetenz
    • Umfeld-Kompatibilität

Wenn Sie sich daran orientierten, sind Sie schon ziemlich gut unterwegs. Die Umfeld-Kompatibilität umfasst auch die Kunden, Lieferanten und andere Stakeholder, während die soziokulturelle Passung und Fit eher auf das Team und die Abteilung abzielt. Und versuchen Sie in einer Teilstruktur die Kompetenzen für die Eignung zu bewerten. Nutzen Sie gerne die nachfolgende Vorlage, mit der ich beste Erfahrungen gesammelt habe.

Eignungsmatrix der Kompetenzen

Das sind aus meiner Sicht etablierte und gute Aspekte zur Bewertung der Eignung:

Schauen Sie in der Selektion Ihrer neuen Mitarbeiter auf eine strukturierte Einschätzung nach den Potenzialtreibern, der Handlungskompetenz, der sozialen Kompetenz und natürlich der Managementkompetenz. Diese können Sie natürlich auch bestens prüfen für Aufgaben ohne disziplinarische Führung, denn sie wird u. a. durch die Kunden- und Serviceorientierung beobachtet. Schauen Sie auch auf die digitale Kompetenz, die heute schon als essenziell für die meisten qualifizierten Jobs erachtet wird.

Noten haben nichts mit einer Leistungsprognose zu tun

Viele Hiring-Manager schauen auf Noten, keimfreie Biografie und den Lebenslauf. Aber nicht auf Verhaltensorientierung, Handlungsorientierung, Stressmuster, Belastbarkeit oder Kooperationsfähigkeit und Kombinatorik. Das sind aber alles Elemente, die wir in den zyklischen Leistungsbeurteilungsrunden aber als die hervorstechendsten Kriterien sehen.  Noten haben keinerlei Leistungsprognose. Und doch selektieren wir weiterhin nach Noten, wenn wir Aussagen hören im Sinne von “die besten Kandidaten müssen schnell durch den Prozess”. Und mit dem Attribut “besten” kennzeichnen wir Noten zwischen 1,0 und 1,7. Das ist eine unzureichende und leider auch unzulängliche Form der Selektion. Sind nicht Werte, wie Integrität, Loyalität, Zuverlässigkeit und Leidenschaft für den Job die Elemente, die eine gute Karriere ausmachen? Sind das nicht auch die Elemente, die in einem modernen Leistungsbeurteilungsprozess betrachtet werden? Performance-Management ist ja viel mehr in den Dimensionen Entschlossenheit mit Handlungs- und Umsetzungsorientierung, Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsfähigkeit; Antrieb, Interaktionsfähigkeit mit Teamkompetenz, Empathie, emotionaler Intelligenz und Kontaktfreude; Neugierde mit Offenheit und Wissbegierde sowie kognitives Vermögen mit Mindset und Outside-in-Denken aufgehoben. Nicht ausschließlich, aber mindestens in diesen Dimensionen sollte eine Leistung über eine zeitliche Periode hinweg gemessen werden.

Werte, wie Integrität, Loyalität, Zuverlässigkeit und Leidenschaft für den Job machen eine gute Karriere aus. Handlungs- und Umsetzungsorientierung, Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsfähigkeit ebenso Klick um zu Tweeten

Wie macht man ein modernes Recruiting?

Recruiter müssen nah an ihren Kunden sein, also nah an den Bewerbern und natürlich nah am Business. Die Recruiter werden immer mehr in Teams arbeiten aus Fachbereich, Recruiting, auch den Sourcing-Experten und den Employer-Branding-Kollegen. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl – beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Er ist Kommunikator und Moderator zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, vermittelt zwischen Unternehmenswirklichkeit und der realen Welt.

Die Steuerung der externen Dienstleister, das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehören ebenso zum Profil wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Er ist auch Berufsberater für die heutigen Absolventen und agiert völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.

Wir brauchen eine Vision!

“Chef, ich habe eine neue Idee. Wir könnten doch …” – “Wir haben das schon immer so gemacht”. Oder “mach es einfach wie bisher”. Unzählige male werden Recruiter in dieser Form abgehalten, Elemente oder gar ganze Prozesse zu optimieren. Wir brauchen gar keine Buzzwords, wie “Disruption” oder “Innovation”, die Kultur unterbindet es doch sowieso. Die Fachbereiche nehmen das Recruiting nicht ernst. Recruiting wird missbraucht als Einheit zum Ausgleich von Fluktuation.

Wir brauchen dringend eine Vision! Mit einer Vision, weshalb wir etwas ändern sollten, ist ein starker Impuls. Wir brauchen ein gutes Verständnis, weshalb Recruiting sinnvoll ist und weshalb wir es morgen noch brauchen. Wozu eigentlich? Wenn es reicht, eingehende Bewerbungen zu screenen, sind wir in fünf Jahren vollständig automatisiert. Wollen wir den Unterschied machen in der Personalauswahl und dabei den Fachbereichen helfen, bessere, weil passende, Kandidaten zu rekrutieren, steigt die Relevanz des Recruitings. Und das ist eine sichere Garantie für eine spannende Zukunft. Das fängt schon bei der Frage an, welche Kompetenzen brauchen wir heute und morgen, um weiterhin erfolgreich zu sein. Diese Frage überlassen wir doch derzeit vollständig den Fachbereichen, weil wir nicht auf Augenhöhe sind!

Wollen wir den Unterschied machen in der Personalauswahl und dabei den Fachbereichen helfen, bessere, weil passende, Kandidaten zu rekrutieren, steigt die Relevanz des Recruitings. Klick um zu Tweeten

Fangen wir jetzt an, endlich ein vernünftiges Recruiting zu betreiben. Damit kann auch die Mär enden, Recruiting könnte man vollständig in einem Shared-Services betreiben.

Beste Grüße

Ihr Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif