HR-Transformation nach Dave Ulrich
Heutzutage ist es sehr richtig und extrem wichtig, dass HR einen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie erbringt. Als reine abarbeitende Verwaltungsfunktion möchte HR schon seit einiger Zeit nicht mehr wahrgenommen werden. Die Transformation der HR-Abläufe hin zu einer Aufteilung und Sicherstellung der qualitativ hochwertigen und quantitativ balancierten Transaktionsprozesse auf der einen sowie die strategische Beratung auf der anderen Seite sollten alle Unternehmen eigentlich als erste Priorität auf der Agenda haben. Ohne eine zukunftsgerichtete und leistungsfähige HR-Abteilung kann selbst ein Unternehmen mit den höchstinnovativen Produkten keine erfolgreiche Strategie umsetzen.
Dave Ulrich
“Ranked #1 most influential international thought leader in HR”
Dave Ulrich: “HR must give value or give notice.”
Seine Schwerpunkte in dem Workshop lagen auf seinen 7 Prinzipien und mit HR-Trends unterlegten Schwerpunkten:
7 HR practices to add value through
- approaching outside / in – aligning HR work to stakeholders outside the organisation
- talent – helping employees have greater competence, commitment and contribution
- capability – supporting the organisation in achieving strategic goals
- leadership – building the right leadership qualities
- transformation – transforming the HR function to operate efficiently
- HR practice – innovating, integrated and aligning HR practices
- HR competencies – adapting the right HR competencies
Erfolgsprinzip Ähnlichkeit
Eine für mich sehr interessante Aussage von Dave war:
Sind wir der “Employer of choice” für die Bewerberinnen und Bewerber, die auch unsere Kunden einstellen würden?
Das ist doch in vielen Situationen Kern des Dilemmas zwischen Recruiting und Fachbereich. Wenn das Business nach dem Erfolgsprinzip “Ähnlichkeit” selektiert, siehe auch Übertragungseffekte/Partizipationseffekte – vom Mini-Me über Spill-over zu Halo-Effekten, und wir HRler doch den Blick auf Potenzial, Talent und Performance-Wahrscheinlichkeit der Kandidaten schauen. Da liegen Welten dazwischen.
Connect the Strategies
Die Frage, wie sich eine erfolgreiche HR-Strategie mit der Geschäftsstrategie verbinden und “connecten” lässt, habe ich ja alle Nase lang in meinem Blog. Gerade in den zentralen Fragen des Employer-Brandings und der Personalbeschaffung kann HR nur im Einklang mit der Geschäftsstrategie arbeiten. Weshalb aber etwas weniger exponierte HR-Disziplinen von den Fachbereichen und dem Management weniger stark gesehen werden, bleibt als offene Frage stehen.
Wie kann also der Wertbeitrag des HR-Bereichs Evidenz erfahren? Wie funktioniert eine schrittweise Entwicklung der richtigen Strategie für das Unternehmen gemeinsam mit HR und er daraus abgeleiteten HR-Strategie? Welchen Anteil daran haben die HR-Business-Partner und welchen Nutzen ziehen das Management und der Fachbereich aus dieser organisatorischen Aufstellung?
Messbarkeit ist ein wesentlicher Bestandteil, siehe KPIs im Recruiting und Employer-Branding – wie machen wir unseren HR-Wertbeitrag zum Geschäftserfolg? Die Verbindung zur Geschäftsstrategie muss zwingend sein, siehe Weshalb das Business die HR-Abteilung belächelt – oder weshalb HR geschäftserfolgskritisch wirken muss. Trends, die geschäftserfolgskritisch sind, müssen wir als HRler früh erkennen und eine taktische Vorbereitung daraufhin entwickeln. Ein Beispiel hierbei ist die nachfolgende Generation Z (über Y sollten wir hier nicht als kommenden Trend sprechen, da dies bereits Realität ist): Generation Z … es ist schon kompliziert, es wird alles andere als einfach.
Recruiting & Employer-Branding ist also heute schon eine geschäftserfolgskritische Disziplin innerhalb unserer Geschäfts- und der HR-Strategie. Weshalb aber wird HR dennoch vielerorts als Kostenfaktor verstanden?
HR from the outside in
- betrachte ich meine Organisation durch die Augen meiner Kunden?
- betrachte ich meine Organisation durch die Augen meiner Investoren, Lieferanten, Dienstleister und anderen?
- ist die Geschäftsstrategie eng verlinkt mit der HR-Strategie?
- verbringe ich Zeit mit externen Bedarfsträgern und Kunden?
- ist meine HR-Strategie und meine HR-Funktion auf die Bedarfe und Bedürfnisse der Fachbereiche und externen Zielgruppen abgestimmt?
Wie kann man auf einer Skala von 1-10 in einem Kurz-Assessment seine HR-Modernität und -Befähigung feststellen?
Zum Beispiel mit den Fragen:
- Wie hoch ist der Anteil der administrativen Tätigkeit ihrer HR-Referenten?
- Wie hoch fokussieren Sie auf innovative HR-Instrumente?
- Liefern Sie als HR-Bereich Strategien oder Transaktionen?
- Wie hoch fokussieren Sie auf die HR-Strategie mit Bezug auf den externen Markt Ihrer Branche und den Stakeholdern?
Kategorisieren Sie Ihre Antworten auf diese Fragen in diese vier Möglichkeiten:
- 100 %
- 70-100 %
- 30-70 %
- 0-30 %
Addieren Sie Ihre Bewertungen und dividieren Sie durch 4. Je näher Sie an die 100 kommen, desto moderner sind Sie mit Ihrer HR-Funktion aufgestellt.
Dave im Dialog
Und hier mal ein Video von Youtube, ein Interview mit Dave Ulrich zu “Bringing HR to the table”:
Und noch mal ein Blog-Hinweis:
Mein Blogger-Kollege Stefan Scheller hat zu dem Thema “Recruiting-Prozess” auch einen sehr guten Beitrag verfasst. Sie finden diesen unter Der Recruiting-Prozess – Drei Blinde spielen russisches Roulette. Stefan beschäftigt sich mit drei Fragen rund um
- Wer hat eigentlich Ahnung von was? Recruiting – eine Frage der Qualifikation.
- Der Business Partner – weit weg vom eigenen Anspruch.
- Der Recruiter – Verhungern am Ende der Nahrungskette.
- Die Fachbereiche als bessere Recruiter?
- Wer ist denn nun der Recruiting-Experte?
Also definitiv lesenswert!
Beste Grüße
Marcus Reif
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