Mein Blick auf 2016

Und wie immer mit dem auslaufenden Jahr werden Gehirne bemüht zu erfahren, was die nächsten Top-HR-Trends sind. Sicherlich hat die Digitalisierung nicht nur die Zeitungen gefüllt, sondern auch das eine oder andere Meeting, die personalpolitischen Agenden und Strategie-Meetings beeinflusst. Die Digitalisierung ist eine der größten Disruptionen dieses Jahrhunderts! 

Sicherlich wird es wieder viele Berichte und Blog-Beiträge zu den HR-Trends geben. Linkedin hatte bereits ein gutes Paper veröffentlicht. Daraus nehme ich mal die drei wichtigsten Trends der weltweit befragten Unternehmen:

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Quelle: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog?s=%22quality%20of%20hire%22&u=0

1. Recruiting

Das Recruiting ist immer mehr ein Lückenfüller auf der Jagd nach den fehlenden Kompetenzen und Skills im Markt. Die Schwierigkeiten sind evident. Selten haben Unternehmen eine ausdefinierte Attrahierungsstrategie, meist sind das Ad-hoc-Recruiting-Aufträge aufgrund eines plötzlichen Bedarfs. Damit wären wir schon beim Trend Nr. 2. Dazu gleich mehr. 

Die Kandidaten stehen im Mittelpunkt des Einstellungsprozesses. Das Thema Candidate-Experience hatten wir schon. Mir geht es um die Haltung und Attitüde, wie Arbeitgeber mit ihren Bewerbern umgehen. Und auch mein Arbeitgeber bekommt auf Kununu und Glassdoor die eine oder andere Kommentierung ab, die nicht in unserem Interesse liegt. Das Feedback ist wichtig, um allen Beteiligten am Einstellungsprozess eine Richtung zu geben. Wir sind alle Botschafter unseres Arbeitgebers! 

Meine Beiträge hierzu: Der Kampf um gutes Personal! sowie Because freakin’ miracle worker is not a title, therefore we call them Recruiter und Recruiting kann doch jeder

2. Workforce-Planning

Die Mehrheit der Unternehmen ist fürchterlich schlecht beim Workforce-Planning. Niemand weiß genau, wo die Lücken entstehen. Die meisten planen nur valide die theoretischen Wachstumscases, aber bleiben bei taktischen oder strategischen Einstellungen weit von der Realität weg. 

Mir geht es bei diesem Trend also um die Personalplanungsprozesse. Hinzu kommt der unverkennbare Trend, dass die Workforces immer mehr liquide werden. Neben den Festangestellten erleben wir in Projektarbeiten zunehmend Freelancer, externe Consultants, Temp- und Interim-Manager, die am Gelingen im Team wirken. 

Mein Beitrag hierzu: Workforce-Management ist wie ein Fass mit Loch. Die strategische Antwort der Unternehmen ist: mehr Wasser

3. Shift in Mindset

Kultur ist Distinktionsfaktor Nr. 1. Und die Digitalisierung erfordert ein Mindset, wie die Digitalisierung die Arbeit an sich, die Zusammenarbeit miteinander und das Kommunikationsverhalten über die digitalen Kanäle verändert. Wir müssen eine Kultur leben, die modern ist. In zu vielen Führungssituation erlebt man allerdings die anachronistische Denke. Wir müssen die Art zu denken und zu handeln verändern. 

Mein Beitrag hierzu: Sonderheft Personalwirtschaft: “Kultur mit Mehrwert”

4. Performance-Management

Dieser Prozess läuft wirklich aus. Man hat das Gefühl, dass die letzten Jahre dysfunktional wirkten und deshalb die großen Beratungen es kaum abwarten können, aus diesem wiederkehrenden Prozess auszusteigen. Die Leistungsbeurteilung ist einer der Zentralprozesse einer Personalabteilung. Diese wiederkehrende Aufgabe ist in der Wertigkeit deutlich gewachsen, hat sich entwickelt, muss nun agiler ausgestaltet sein und einen Mehrwert für beide Seiten bieten. Wenn Ihre Leistungsbeurteilung am Ende des individuellen Prozesses beide Seiten resigniert und zynisch zurücklässt, ist das eine untrügliche Evidenz, dass Sie dies stoppen sollten. Beide – der Counselor und die/der Counselee sollten den echten Mehrwert erkennen, motiviert aus diesen Gesprächen gehen, einen Sinn darin erkennen. Ein gutes Niveau auf Augenhöhe sollte stets eingebettet sein. 

5. Engagement

Mitarbeiter-Engagement, -Zufriedenheit und -Motivation sind die Kernelemente einer modernen Personalstrategie. Die Generationenbedürfnisse sind kein Trend, sondern reine statistische Notwendigkeit. In vielen Unternehmen, insbesondere Beratungen, macht die Gen Y heute schon zwei Drittel der Belegschaft aus. Deshalb sind viele der Professional-Services-Unternehmen heute auf dem Weg, den Kulturwandel im Unternehmen zu forcieren. Denn Kultur und die Fähigkeit der Organisation, für die nachfolgenden Generationen attraktiv zu sein, sind erfolgskritische Aspekte. Jede kluge Führungskraft wird die Kausalität aus guter und schlechter Kultur zum Motivationsgrad und dem “Engagement Score” der Belegschaft sehen. Und dass wir eine klare Korrelation messen können aus Kultur – insbesondere Flexibilität und Führungskultur – zur Fluktuation, führt zu nachhaltigeren strategischen Entscheidungen, die das Unternehmen zukunftsfähig machen. 

Mein Beitrag hierzu: Zukünftige und bessere Arbeitswelt durch Wissen und Kultur, denn Kultur isst Strategie zum Frühstück

6. Führung und Leadership 

Wir erleben einen fast schon disruptiv zu nennenden Umbruch im Verständnis von Führung in der deutschen Arbeitswelt. Die meist durch Druck, Angst und Basta-Mentalität gekennzeichneten Führungskräfte sehen ihre Felle davon schwimmen. Neue Führungskräfte, für die Präsenz im Büro kein performancerelevanter Aspekt mehr ist, setzen auf Flexibilität, Vertrauen, Offenheit und Freiraum zur Gestaltung. Sie geben mehr Autorität an ihre Mitarbeiter weiter. Führung findet weniger par or­d­re du muf­ti, sondern auf Augenhöhe statt. Führungskräfte sind mehr Coach und Karrierebegleiter. Eine ganz neue Kultur, die in vielen Unternehmen Einzug halten wird. 

Mein Beitrag hierzu: Arbeitsplatz der Zukunft: „Schluss mit der Basta-Mentalität!“

7. Mitarbeiterorientierung

Das ist eigentlich die Klammer um alle Punkte. Unser Wirken als HRler muss stets mitarbeiterorientiert sein. Und im Recruiting natürlich Bewerber-orientiert. Audiovisuelle Bestandteile sind mittlerweile obligatorisch im Employer-Branding. Hier mal ein tolles neues Video rund um meinen Arbeitgeber EY, welches einen guten Einblick in die Arbeitswelt bei uns gibt. Eine gute Präsentation eines modernen Arbeitgebers! Viel Vergnügen beim Schauen! 

Mein Beitrag hierzu: Arbeit 4.0 – wie und wo findet Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung statt?

8. Struktur

Heutzutage ist es sehr richtig und extrem wichtig, dass HR einen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie erbringt. Als reine abarbeitende Verwaltungsfunktion möchte HR schon seit einiger Zeit nicht mehr wahrgenommen werden. Gründe, weshalb es doch nicht gelingt, blogge ich regelmäßig! Die Transformation der HR-Abläufe hin zu einer Aufteilung und Sicherstellung der qualitativ hochwertigen und quantitativ balancierten Transaktionsprozesse auf der einen sowie die strategische Beratung auf der anderen Seite sollten alle Unternehmen eigentlich als erste Priorität auf der Agenda haben. Ohne eine zukunftsgerichtete und leistungsfähige HR-Abteilung kann selbst ein Unternehmen mit den höchstinnovativen Produkten keine erfolgreiche Strategie umsetzen.

Mein Beitrag hierzu: HR als Business-Partner der Fachbereiche – hat das Dave-Ulrich-Modell Zukunft?

Abgerundet wird wieder alles durch die Digitalisierung. Hierdurch werden alle möglichen Abläufe in Nuancen bis hin zu fundamental weiterentwickelt. Unser Tagesablauf in den nächsten Jahren wird dadurch beeinflusst, aber auch insbesondere durch den Shift im Mindset und dem Verhalten, gerade bezüglich Kommunikation. Und ganz ohne eine Modernisierung der Technologie wird es ebenfalls nicht gehen. Prozessoptimierung wird oftmals nur durch IT ermöglicht.  

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif