Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Recruiting ist in den meisten Unternehmen eine geschäftserfolgskritische Disziplin geworden. Die Megatrends Demografie, Globalisierung, Wertewandel der Generationen und die Technologisierung/Digitalisierung haben eine eklatanten Arbeitskräftemangel entstehen lassen. Nicht nur, ist aus einem Arbeitgebermarkt ein konzentrischer Arbeitnehmermarkt geworden, nein, die Loyalität der Arbeitnehmer selbst zu ihrem Arbeitgeber erodierte und führte zu deutlich höheren Fluktuationsraten. Der Fach- und Führungskräftemangel ist in aller Munde und führt bei allen Studien einen der vorderen Plätze bei den Top-Herausforderungen.

Nun sehen wir, dass Recruiting zwar exorbitant wichtig geworden ist, aber beobachten gleichermaßen, dass Recruiting oftmals nur als operativer Lückenfüller für aus Fluktuation entstandene Vakanzen missbraucht wird. Hierzu mehr: Recruiting wird missbraucht …

Recruiting ist exorbitant wichtig geworden, aber Recruiting wird oftmals nur als operativer Lückenfüller für aus Fluktuation entstandene Vakanzen missbraucht Klick um zu Tweeten

Recruiting ist wichtig, aber wir machen es falsch. Mal ganz davon abgesehen, dass die organisationelle Struktur des Recruitings in den meisten Unternehmen innenorientiert ist und Talent-orientiert, machen wir bei der Selektion unserer künftigen Mitarbeiter eine Menge Fehler. Wir haben auf allen Schritten des Bewerbungstrichters Auffälligkeiten für potenzielle Fehlentscheidungen. Ich darf da gerne auf Prof. Kanning referenzieren, denn das Vertrauen auf das eigene Bauchgefühl ist der erste Beurteilungsfehler:

“Doch wer seinem Bauchgefühl folgt, begünstigt häufig den falschen Bewerber”

Prof. Dr. Uwe Kanning

Schauen wir uns mal die Fakten anhand der Instrumente und Meilensteine auf dem Recruitingtrichter an. Überall lauern Unzulänglichkeiten. Und diese fangen bei der internen Stellenbeschreibung oder dem Kompetenzmodell für die Vakanz an. Wir wissen eigentlich nicht, wen genau wir suchen. Und auf Basis dieser Ausgangssituation bauen wir einen Selektionsprozess auf. Hier der Recruitingtrichter in der Gesamtschau:

Recruitingtrichter

Auf Basis dieser Meilensteine ist der Selektionsprozess untergliedert. Die Quoten rechnen sich vom einen auf den anderen Schritt. Beispielsweise ist die Cut-off-Quote ein erstes Indiz für die richtige Wirkung von Personalmarketing-Instrumenten. Attrahiere ich die richtigen Zielgruppen oder ist die Spreizung aus geeigneten und nicht gewünschten Bewerbungen zu groß?

Kompetenzprofil oder Stellenbeschreibung

Basiert die Stellenanzeige denn auf einem Kompetenzprofil? Also haben Sie sich ernsthaft Gedanken gemacht, welche Persönlichkeit mit welcher Haltung und Attitüde, mit welchen Soft- und Hardskills auf die Vakanz rekrutiert werden soll? Haben Sie Expertise, Potenzial und Talent beschrieben? Wenn das alles fehlt – und üblicherweise gibt es das nicht -, wie soll dann die Stellenanzeige auch nur annähernd hilfreich sein, das beste Talent zu attrahieren? Mal abgesehen vom passiven Sourcinginstrument vs. den aktiven … aber dazu hier mehr unter Rolle des Recruiters und die Aufgabe des Active-Sourcings sowie Employer-Branding, Personalmarketing, Sourcing, Recruiting, Acqhiring und Decruiting

Machen Sie sich Gedanken, in welcher Ausprägung die Kompetenzen Ihrer künftigen Kollegen gelagert sein sollten.

Die Stellenanzeige

Die Stellenanzeige ist die erste Fehlerquelle für falsche Einstellungen. Üblicherweise beschreibt die Stellenanzeige eine eierlegende Wollmilchsau. Ideale Berufserfahrung, ideale Gehaltsbandbreite, ideale Kompetenzen. Weniger ist dort etwas über die Attitüde, Führungs- und Kulturverständnis oder gewünschtes Potenzial zu lesen. So bleibt die Stellenanzeige eine erste Hürde aus artifiziellen Fachlichkeiten. Die Stellenanzeige wurde in den letzten Jahrzehnten auch meist als erste Einstellungshürde gesehen. Anforderungen so spitz schreiben, damit das ungewollte Geschäft sich nicht bewirbt.

Wir lernen in einer Welt geprägt von Globalisierung, Digitalisierung, Wertewandel der Generationen und einem ausgeprägten Arbeitskräftemangel aufgrund der Demografie, dass die Rekrutierung mehr auf Quereinsteiger schaut. Mit dem tradierten Instrument “Stellenanzeige” ist das kaum zu erreichen. Wir sind nicht querdurchlässig genug und lassen ungern Unkonformität im Bewerbungsprozess zu.

Die Bewerbungen

Die Sichtung der Bewerbungsunterlagen folgt seit jeher einer klassischen Sichtung ohne wirkliche Struktur. Der allgemeine Eindruck ist immer noch das vorherrschende Selektionskriterium. Und Sie ahnen es schon, der allgemeine Eindruck ist Bauchgefühl, folgt einem unstrukturierten System an Eignungskriterien. Solche Selektionskriterien sind nicht valide. Auch werden immer noch Rechtschreib- oder Grammatikfehler zur Beurteilung von Eignung genommen. Natürlich ist eine gute Rechtschreibung ein besonderes Attribut. Doch hinterfragen Sie, welche Relevanz dies für die zu besetzende Stelle denn hat. Ich tippe drauf, dass diese Sekundärkompetenz in mehr als 95 % der Fälle für die Ausübung des Jobs unbedeutend ist.

Das Anschreiben

Sie dürfen nicht überrascht sein, wenn Ihre Bewerber durch viele Bewerbungsratgeber konditioniert das Anschreiben auf Konformität zur Stellenanzeige trimmen. Weiter oben haben wir gelernt, dass die Anzeige selbst schon nicht ideal ist. Und nun wird auf dieser Basis ein konformes Anschreiben erstellt. Kaum Angriffsfläche, viel Text “on strategy”, viel über eine vermeintlich ideale Passung.

Das Anschreiben kann wichtig sein, wenn Sie die weichen Kriterien kennenlernen wollen. Stellen Sie doch eine Aufgabe oder fragen Sie in der Stellenanzeige konkret nach Motivationsgründen für die Bewerbung. Sie werden erkennen, welchen Spin das Anschreiben auf einmal bekommt. Steuern Sie die Informationen, die Sie Bewerberinnen und Bewerbern abverlangen.

Der Lebenslauf

Im Spiel um Wahrnehmung ist der Lebenslauf leider tot. Der Lebenslauf ist ein historisches Artefakt. Der Lebenslauf lebt nicht. Der Lebenslauf ist eine starre Darstellung, wo Sie in Ihrem Leben waren. Interessant ist doch, was Sie geleistet haben, was Sie erreicht haben, was Sie relevant macht für Ihren gewünschten Arbeitgeber, welches Potenzial und Talent in Ihnen wohnt, um die Aufgabe für die Zukunft erfolgreich zu gestalten. Dazu steht in einem Lebenslauf leider wenig bis nichts. Deshalb sollten wir den Lebenslauf weiterentwickeln. Er ist Teil der Bewerbung, nicht die Bewerbung selbst. Heute geht es viel mehr darum, aus der Menge hervorzustechen. Die Bewerbung muss für den Recruiter und für den Fachbereich relevant sein. Erzählen Sie nicht nur wo Sie waren, erzählen Sie was Sie machten und machen. Erzählen Sie, warum Sie das taten, was Sie taten. Erzählen Sie eine Geschichte! Erklären Sie, wieso Sie relevant sind für den Arbeitgeber und die Aufgabe.

Der Lebenslauf lässt keine Rückschlüsse auf Potenzial und Talent zu, geschweige denn auf eine mögliche Passung in das Unternehmen Klick um zu Tweeten

Bedauerlicherweise rekrutieren die meisten hiesigen Unternehmen immer noch nach Biografie und Noten und damit völlig an einem guten Ergebnis vorbei. Denn Noten haben keinerlei Aussagefähigkeit zu möglicher Leistung und Performance! Die reine Biografie ist untauglich, um eine mögliche Eignung für eine Vakanz zu erkennen.

Bewerbungsgespräche sind reine Scharaden

Wählen Sie auch noch anhand eines Gesprächs aus?

Kandidaten sind vorbereitet und wollen, insbesondere bei der Frage nach Stärken und Schwächen, kaum Fläche für Unzulänglichkeiten bieten. Wir sollten diese Scharade beenden und eine wirklich wertvolle Unterhaltung über die Bedürfnisse, Neigungen und Erwartungen führen. Recruiter und HRler streben seit Jahren nach mehr eignungsdiagnostischer Methodik in der Personalauswahl. Gespräche, die rein auf Bauchgefühl und Prüfen der Fachlichkeit ausgelegt sind, sind eine unstrukturierte Maßnahme ohne jede Prognose auf eine mögliche Leistungserwartung oder Passung.

Leider sind die Bewerbungsgespräche die entscheidenen Meilensteine in der Personalauswahl. In Bewerbungsgesprächen bedienen wir allerdings nur unzureichend objektive Kriterien, um eine gute Einstellungsentscheidung zu untermauern. Viele Hiring-Manager, also die Einstellungsentscheider aus den Fachbereichen, haben eine zu fixe Vorstellung des Idealkandidaten. Alle Bewerberinnen und Bewerber werden unterbewusst gegen dieses Stereotypenbild gesichtet. Lösen Sie sich bewusst von der Silhouette des Ideal-Kandidaten. Suchen Sie Menschen, die Talent zeigen und ein Potenzial haben, welches in der zu besetzenden Vakanz sinnvoll einsetzbar ist. Und gerade Talent und Potenzial zu erkennen, verfallen wir zu oft in unsere Filter, schauen mit dem Bauchgefühl auf Parallelen. Schauen Sie “netto” auf die Kompetenzen Ihrer Kandidaten. Als Anregung hier eine populäre Kompetenzmatrix:

Eignungsmatrix der Kompetenzen

Das sind aus meiner Sicht etablierte und gute Aspekte zur Bewertung der Eignung:

Schauen Sie in der Selektion Ihrer neuen Mitarbeiter auf eine strukturierte Einschätzung nach den Potenzialtreibern, der Handlungskompetenz, der sozialen Kompetenz und natürlich der Managementkompetenz. Diese können Sie natürlich auch bestens prüfen für Aufgaben ohne disziplinarische Führung, denn sie wird u. a. durch die Kunden- und Serviceorientierung beobachtet. Schauen Sie auch auf die digitale Kompetenz, die heute schon als essenziell für die meisten qualifizierten Jobs erachtet wird.

Vertragsangebot

Natürlich kann man auch beim Vertragsangebot eine Menge falsch machen. Sie sind schon bis hierhin gekommen. Jetzt gilt es, im Offer-Management dem Kandidaten ein ideales Gefühl zu geben. Rufen Sie an, schreiben Sie ihm E-Mails, laden Sie ihn zu einem Teamevent ein. Ideen gibt es viele. Doch meist wird ein Vertragspaket verschickt mit der Bitte, dies innerhalb von 10 Tagen unterschrieben zu retournieren. Der Glanz des Employer-Brandings geht hier leider vollständig verloren.

Post-Offer-Management

Große Beratungen haben Onlineportale, bspw. den Waitingroom, eingerichtet. Dort gibt es Informationen, Videos, Chats. Alles, was man noch wissen will, wie Arbeitszeittreue, Wohnungsangebote, Firmenwagen und vieles mehr kann man dort sehr strukturiert im Post-Offer-Management einsetzen. Ein Countdown hilft, die wichtigen Meilensteine zu begleiten. “Denken Sie an die Sozialversicherungs- und Rentenunterlagen für Ihren ersten Arbeitstag”. Alles Dinge, die man gut vorbereiten kann. Und die neue Kollegin oder der neue Kollege fühlen sich viel besser vorbereitet. Das ist auch eine Maßnahme, die gegen die Frühfluktuation hilft.

Onboarding

Es gibt wunderbare Beispiele für eine gute Onboarding-Experience. Was viele noch nicht verinnerlicht haben: die Candidate-Journey endet nicht bei der Vertragsunterzeichnung. Es reicht nicht mehr, nur gutes Personalmarketing zu machen, sondern konsistent bis in den Alltag hinein die Leistungsversprechen für die Karriere, für eine moderne Kultur und guter Führung zu liefern. Ansonsten – und das ist der reinigende Katalysator – ziehen die Kollegen die Konsequenz und kündigen.

Herzlich willkommen. Schön, dass Sie da sind!

Teil der Candidate-Experience ist die Onboarding-Experience. Faktisch gesehen ist die Wirklichkeit qualitativ abfallend. Viele Unternehmen machen ein tolles Personalmarketing, betreiben ein gutes Engagement zur Steigerung des Employer-Brandings. Doch der erste Tag für die neuen Kollegen verkommt zu einem bürokratischen Exzess. Mich hatte Bernd Slaghuis mit seinem Beitrag Schön, dass Sie da sind! So gelingt der erste Tag im neuen Job inspiriert. Die alte Weisheit “es gibt keine zweite Chance für den ersten Eindruck” kann man sicherlich noch weiterschreiben. Während Recruiting und der ganze Zyklus auf dem Attract-Stream noch glitzernd, schillernd und gewinnend ausgeprägt ist, 

Lesen Sie gerne hier weiter: Onboarding-Strategie – wie eine vernünftige Willkommenskultur entsteht

weitere Recruitingfehler

Letztlich haben wir über Jahrzehnte hinweg geschehen lassen, dass sich Selektions- und Beurteilungsfehler eingeschlichen und ziemlich gemütlich gemacht haben. Hier eine weitere Auswahl an möglicher Recruitingfehler:

selektieren Sie immer noch nach Noten?

Noten haben keinerlei Leistungsprognose. Und doch selektieren wir weiterhin nach Noten, wenn wir Aussagen hören im Sinne von “die besten Kandidaten müssen schnell durch den Prozess”. Und mit dem Attribut “besten” kennzeichnen wir Noten zwischen 1,0 und 1,7. Das ist eine unzureichende und leider auch unzulängliche Form der Selektion. Sind nicht Werte, wie Integrität, Loyalität, Zuverlässigkeit und Leidenschaft für den Job die Elemente, die eine gute Karriere ausmachen? Sind das nicht auch die Elemente, die in einem modernen Leistungsbeurteilungsprozess betrachtet werden? Performance-Management ist ja viel mehr in den Dimensionen Entschlossenheit mit Handlungs- und Umsetzungsorientierung, Konfliktbereitschaft und Durchsetzungsfähigkeit; AntriebInteraktionsfähigkeit mit Teamkompetenz, Empathie, emotionaler Intelligenz und Kontaktfreude; Neugierde mit Offenheit und Wissbegierde sowie kognitives Vermögen mit Mindset und Outside-in-Denken aufgehoben. Nicht ausschließlich, aber mindestens in diesen Dimensionen sollte eine Leistung über eine zeitliche Periode hinweg gemessen werden. Lesen Sie mehr unter Mit meinen schlechten Noten von damals verdiene ich heute mein Geld.

Interviews ohne Struktur

Kommen Sie nicht unvorbereitet ins Interview. Treffen Sie sich vorher. Recruiter und Hiring-Manager sollten 15 Minuten vorher im Meetingraum zusammenkommen. Schauen Sie sich die Bewerbung an. Gibt es Notizen oder Hinweise aus dem Telefoninterview, falls Sie vorher eins machen? Auf was müssen Sie achten? Und falls Sie noch nicht eingespielt sind, sprechen Sie über die verschiedenen Rollen und Aufgaben.

Sie brauchen mindestens eine Teilstruktur. Schauen Sie unterhalb mal auf meinen Vorschlag einer Kompetenzmatrix, die Sie zur Prüfung der Eignung anwenden können. Prüfen Sie jeden einzelnen Aspekt ab. Lassen Sie sich nicht durch Ihre Filter von einer sachlichen und objektiven Bewertung der Kompetenzen, des Potenzials und des Talents der Kandidatin oder des Kandidaten abbringen. Bleiben Sie in einer Struktur, die es gerade den Hiring-Managern bietet, vergleichbare Erlebnisse zu haben. Ihre Einstellungsqualität und die Candidate-Experience danken es.

Soft-Skills entscheiden!

Viele Hiring-Manager schauen auf Noten, keimfreie Biografie und den Lebenslauf. Aber nicht auf Verhaltensorientierung, Handlungsorientierung, Stressmuster, Belastbarkeit oder Kooperationsfähigkeit und Kombinatorik. Das sind aber alles Elemente, die wir in den zyklischen Leistungsbeurteilungsrunden aber als die hervorstechendsten Kriterien sehen. Schauen Sie bitte auf diese Skills, sie sind alles entscheidend für die Karriere. Noten übrigens nicht, siehe “Menschen mit dem größten Potenzial fallen durchs Raster”. Und schauen Sie auf den nachfolgenden Absatz. Wenn Sie Haltung und Persönlichkeit an Bord haben, können Sie die nötigen Fähigkeiten auch trainieren. Die Kernkompetenzen sollten die Bewerber aber schon im Köcher haben.

Hire character, train skills

Rekrutieren Sie Haltung und Persönlichkeit, trainieren Sie die Fähigkeiten im Nachgang. Was heute wie eine einfache Empfehlung klingt, ist real betrachtet ein Paradigmenwechsel in der Personalauswahl. Sind doch heute die Hiring-Manager immer noch biografie- und abschlussorientiert unterwegs, vermissen die Recruiter eine stärkere Sensibilität für Potenzial und Talent. Mehr dazu unter Hire Character, Train Skills – rekrutiere Haltung, trainiere Fähigkeit.

lösen Sie sich von der Ideal-Stereotyp

Suchen Sie nicht, finden Sie! Viel zu oft habe ich erlebt, dass es für Vakanzen gar kein Anforderungsprofil gibt. Und wenn es eins gibt, ist es oftmals ausgelegt für die eierlegende Wollmilchsau. Lösen Sie sich bewusst von der Silhouette des Ideal-Kandidaten. Suchen Sie Menschen, die Talent zeigen und ein Potenzial haben, welches in der zu besetzenden Vakanz sinnvoll einsetzbar ist. Und gerade Talent und Potenzial zu erkennen, verfallen wir zu oft in unsere Filter, schauen mit dem Bauchgefühl auf Parallelen. Schauen Sie “netto” auf die Kompetenzen Ihrer Kandidaten.

Stringenzfetisch

Sie erleben das sicher auch ab und an. Hiring-Manager beschweren sich über nicht lineare Lebensläufe. Über Sprünge, Auszeiten oder schlechte Noten. Schlechte Arbeitszeugnisse, dämliche Postings in sozialen Netzwerken und vieles dieser Kategorie mehr. Man sieht, dass es eine vorgefertigte Schablone des Idealkandidaten gibt, durch die Bewerber gepresst werden. Die Perspektive auf Kandidaten beginnt schon subjektiv, bevor das Interview stattfindet. Wir geben damit viel Raum auf, um Kandidaten mit ihren Stärken wirken zu lassen, einen Blick auf ihr Potenzial und Talent zu erhalten.

Stringenzfetisch verhindert, dass Sie neue Mitarbeiter/innen mit dem richtigen Potenzial und Talent gewinnen. Die Karriere-Stereotypen der Neunziger gibt es heute nicht mehr #Portfoliokarriere Klick um zu Tweeten

Schauen Sie auf einhundert Bewerbungen von akademischen Bachelor-Absolventen und Sie erkennen, es wird immer schwieriger, aus den doch zunehmend homogenen Biografien irgendwas Verlässliches herauszulesen. Aus der Masse heben sich Bewerber am besten ab durch praktische Erfahrungen. Das können Praktika sein, aber auch ehrenamtliches Engagement, außeruniversitäre Tätigkeiten oder Mitarbeit am Campus, gerne auch in einer studentischen Unternehmensberatungen. Bewerbungsunterlagen lassen auch leider keinen Blick auf Softskills zu. Softskills sind die entscheidenden Treiber für eine gute Karriere und Performance in den Unternehmen.

Talent-Acquisition-Kultur?

Prüffragen hierfür könnten sein: wie lange brauchen Sie, um einer Bewerberin oder einem Bewerber ein Angebot zu unterbreiten. Ich hörte vor einigen Tagen von einem internationalen Top-Arbeitgeber, dass die Time-to-Offer auch mal über 100 Tage gehen kann. Fachbereiche geben kein Feedback zu Lebensläufen und der Recruiter agiert eher als Sachbearbeiter? Sie haben keine Talent-Acquisition-Kultur! Und wir alle erleben viel zu oft das Geschimpfe auf das Recruiting: zu langsam, keine Ahnung von den Profilen, bringen keine guten Kandidaten an und helfen nicht besonders. Natürlich müssen wir Lücken füllen, ein Teil unserer Aufgabe. Aber wenn unplanmäßige Fluktuation auszugleichen ist, wieso ist diese entstanden? Gerade im Direktvergleich zu anderen Teams, Bereichen oder Abteilungen?

Zurück zum Thema. Nehmen wir mal die Kultur raus und schauen auf typische Fehler bei der Personalauswahl:

schalten Sie Ihre Filter ab!

Ihre Filter, Ihre Routinen, Erfahrungen und gewonnenen Überzeugungen sind beim Vorstellungsgespräch hinderlich. Auch Sympathie oder Antipathie zu Ihrem Gegenüber haben eigentlich in der Beurteilung der Eignung einer Kandidatin oder eines Kandidaten nichts verloren. Leider erhält das Bauchgefühl oftmals zu viel Gewicht für die Beurteilung, weil wir uns auf unsere Filter verlassen.

Man spricht hier von “unconscious bias”, daneben existieren eine ganze Reihe an Übertragungs- und Partizipationseffekten, die ich hier beschrieben habe: Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Eignungsdiagnostik

Und die wichtigste Empfehlung ist: nutzen Sie Eignungsdiagnostik! Die Empfehlung ist pauschal richtig, das konkrete Instrument muss zu Ihrem Bedürfnis passen. Schauen Sie sich gerne die Validität der einzelnen Modelle unterhalb an und nutzen Sie das, was am Besten zu Ihnen und Ihren Bedürfnissen passt. Aber lassen Sie Typologische Modelle außen vor 😆 (Prof. Dr. Uwe P. Kanning: “Die Unsinnigkeit von Typologien“)

Quelle: http://www.diag.psychologie.fu-berlin.de/03-Wissenswertes-aus-eigener-Hand/Kosten-Nutzen/index.html

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg beim Modernisieren Ihres Rekrutierungsprozesses!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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