Eigenschaften und Qualitäten der Bewerber

Wie rekrutieren Unternehmen eigentlich? Nach was schauen sie? Welche Attribute sind denn wichtig? Mit welcher Perspektive schauen die “Hiring Manager” auf Biografien, Lebensläufe und Kandidaten? Über die Filter im Blick der Hiring Manager auf die Kandidaten habe ich ausführlich geschrieben, siehe Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”. Jeder ist konditioniert auf seine Erfahrungen und Routinen. Jeder ist “biased”. Sie unterliegen unbewusster Vorannahmen, denn so wird das Phänomen Unconscious Bias bezeichnet. 

Doch ebenso spannend ist, welche Orientierung können wir Recruiter denn den Bewerberinnen und Bewerbern geben? Auf welche Skills und Kompetenzen sollten sie sich konzentrieren? Was entscheidet für eine Karriere? 

Recruiter-Perspektive

Recruiter schauen in der Regel aus dieser Perspektive auf Kandidaten: Fachlichkeit, Persönlichkeit, sozio-kulturelle Passung, kognitives Leistungspotenzial, kommunikative Kompetenz, analytische Kompetenz und gegebenenfalls noch Umfeld-Kompatibilität.

Hiring-Manager-Perspektive

Wenn Fachbereiche in Einstellungsprozesse eingebunden werden, nennen wir diese Hiring Manager. Das ist eine etablierte Rolle, die für die fachliche Eignung sowie die Umfeld-Kompatibilität die beste Perspektive mit an den Tisch bringt. Dass diese Kolleginnen und Kollegen keine ausgeprägte Expertise in Interview-Techniken haben und deshalb aus einer Semi-Fachlichkeit eingebunden werden, ist völlig normal. Die Aufgabe der Recruiter in solchen Interviews ist es, eine andere Perspektive einzunehmen. Hiring Manager schauen oftmals stark durch die eigenen Filter ihrer Erfahrungen und Routinen und beurteilen die Kriterien für “Eignung” sehr unterschiedlich.

Die Generationen betrachten diese Eignungskriterien auch sehr unterschiedlich. Während für die Generation Baby Boomer noch die maximale Input-Orientierung und hohe Leistungsmotivation die zentralen Kriterien zur Beurteilung der Eignung und der Leistung waren, sind die Kriterien aus Sicht der Generation X schon wieder andere. Diese Führungskräfte, geboren zwischen 1965 und 1980, sind froh über die Errungenschaften der Flexibilisierung und New Work. Die Leistungsorientierung und -motivation ist immer noch hoch, die Input-Orientierung weicht allerdings mehr der Output-Orientierung, also dem Streben nach dem besten Resultat. Auch in der Führung erwarten Führungskräfte aus der Generation X mehr Mut und auch ein Stück weit mehr Risikobereitschaft, Eigenständigkeit und Freiraum. Evident sind die unterschiedlichen Führungsüberzeugungen der unterschiedlichen Generationen. 

Moderne Führung

Führung ist die zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander als von par ordre du mufti und Basta-Mentalität. Schluss damit. Motivation, Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft nehmen inzwischen einen viel größeren Raum ein, ebenso das Informieren und Kommunizieren beispielsweise zur Unternehmensstrategie, den daraus abgeleiteten Zielen und dem Weg, diese erreichen zu wollen. Das oft vorkommende napoleonische Führungsprinzip durch Geld und Angst als die beiden wesentlichen Motivationstreiber wird abgelöst durch modernes Leadership. Moderne Führung und die zeitgemäße Auffassung von guter Kultur sind elementare Treiber, gerade in der Beurteilung von Kompetenz, Performance und auch Eignung. 

Führung geschieht heute meist individuell und wird auch meist fern der Unternehmensführungsleitlinie interpretiert. Sehr gute Führungskräfte sind nicht so häufig anzutreffen, denn meist wird nur gemanagt. Ich unterscheide sehr zwischen “Leader” und “Manager”. Mit Führung hat Managen wenig zu tun. Da wird mehr kontrolliert, aber nicht ermöglicht. Da wird oft angesagt, aber nicht gecoacht. Die Führung ist dort noch nicht soweit. Ich glaube, dass keine der Führungstheorien der Vergangenheit für die Führung der Zukunft geeignet sind. Vermutlich wird der Charakter des Führungsprinzips eine Mischung sein aus Management by Objectives, Coaching und viel Flexibilität und Eigenverantwortung, gepaart mit Vertrauen, Entscheidungsfreude und viel Zukunftslust.

Kompetenzprofil

Schauen wir mal auf die Entwicklung des Kompetenzprofils von der traditionellen Sicht hin zu einem digitalen und globalen Mindset. Mit welchen Werten und welchen Attributen korreliert das neue Mindset und welche Kompetenzen sind hierfür notwendig? Die Grafik unterhalb soll einen ersten Überblick bieten:

Kompetenzprofil

Letztlich sind es Menschen, die ihre eigene Karriere gestalten. Und hierzu gibt es aus meiner Sicht klare Empfehlungen, wie man sich verhalten sollte und wie man selbst sich welche Kompetenzen aneignet. Mein Tipp an Studierende und Kandidaten ist deshalb stets:

Seien Sie relevant!

Wirklich wichtig ist, dass jede Bewerberin und jeder Bewerber eine Relevanz herstellt aus der eigenen Biografie mit allen Facetten, den eigenen Fähigkeiten, sozialer und analytischer Kompetenz sowie praktischen Erfahrungen. Relevanz ist alles, relevant sein ist entscheidend! Zeigen Sie, was Sie können und wie Sie das bei Ihrem Wunscharbeitgeber einsetzen wollen. Dabei kann man durchaus auch aufzeigen, wie man dadurch fehlende Kompetenzlücken schließen wird. Das ist doch unterm Strich ein viel besserer Ansatz als aus theorielastigen Semesterarbeiten zu zitieren … 

Denken Sie für ihren künftigen Karriereweg an diese nachfolgenden Punkte: 

    • Ohne Softskills keine Karriere 
    • Akademische Leistung nicht überbewerten 
    • Eine Karriere entscheidet sich stets an der Leistung, nicht an der akademischen Biografie 
    • Akademische Abschlüsse sind Türöffner für bestimmte Berufe und Arbeitgeber,
    • Bieten mithin das gebotene theoretische und wissenschaftliche Rüstzeug 
    • Erfahrung schlägt allerdings immer Schul- und Studienleistungen
    • Und seien Sie relevant!!! 

Investieren Sie Ihre Energie in die Kompetenzen, wie Sie aus Flexibilität dennoch beste Ergebnisse und Resultate erreichen. Können Sie sich aus einem strikten und tradierten Acht-Stunden-Tag lösen? Wie ist es, mobil mit dem Notebook oder Tablet zu arbeiten? Können Sie engagiert und konzentriert in einem New-Work-Space arbeiten? Ohne eigenen Schreibtisch mit den Erinnerungen drauf? Wie können Sie das Gleichgewicht halten aus der maximalen Resultatorientierung und der eigenen Gesundheit, Balance und Resilienz? Können Sie das Problem schnell analysieren, umfassend bewerten und Ihre Energie voll auf die Lösung einbringen? Wie stark können Sie in normalen Zeiten, aber auch in maximal hektischen Situationen, Ihre Konzentration aufrecht erhalten und dabei an einer wertschätzenden Kommunikations- und Interaktionsfähigkeit festhalten? 

Sie sehen, Karriere zu machen bedeutet trotz Kulturwandel immer noch Arbeit. Arbeit findet unter dem Schlagwort “New Work” anders statt als noch zu Zeiten unserer Väter und Großväter. 

Neue Werteorientierung?

Die heutigen Berufseinsteiger und Young Professionals, auch aus der Generation Y, sind die Führungskräfte in zehn Jahren und darüber hinaus. Natürlich werden viele ihrer Erwartungen und Bedürfnisse die Kultur in den Unternehmen prägen. Sie sind neugierig, werteorientiert, digital und mutig, manchmal auch sozial überfordert. 

Viele sind der Meinung, die GenY sei wankelmütig und kündige bei Problemen oder Kritik sehr schnell. Sie soll grundsätzlich keine emotionale Bindung an ein Unternehmen besitzen und diese auch nicht suchen. Allgemeine Bindungslosigkeit sei Normalität. Die Generation Z sehe sich nicht als Teil des Unternehmens. Es handelt sich eher um eine zu jeder Zeit kündbare Lebenspartnerschaft, eine Episode, wie ein Projekt. Die GenZler trennen strikt Berufs- und Privatleben. Der dominierende Wunsch nach Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben gegenüber der Karriere unterstreicht auch die aktuelle Shell Jugendstudie.

Bedingungslose und Arbeitsleben lange Loyalität sind weder populär, noch erwünscht, noch sind diese in den Absichten der nachfolgenden Generationen Y und Z häufig anzutreffen. Unternehmen betrachten Fluktuation ja immer noch als Vertrauensbruch. Doch – wie immer im Leben – gibt es zwei Seiten der Medaille. Ein gewisses Maß an Fluktuation ist wichtig, insbesondere um auch mal frischen Wind von außen in die Segel zu bekommen. Fluktuation ist oft ein Ergebnis aus schlechter Führung, wenig Entwicklungsmöglichkeiten, unzeitgemäßer Kultur, Egoismen usw. Das zwingt Unternehmen dazu, viel konsequenter mit ihrem kulturellen Modernisierungsprozess umzugehen.

Denn nehmen Arbeitgeber den Kulturwandel ernst und sehen diesen als Chance, werden diese Unternehmen erfolgreich sein. Gerade dann, wenn sie die Bedürfnisse der nachfolgenden Generationen ideal spiegeln können und dabei dennoch einen maximalen Wertbeitrag zur Unternehmensstrategie erbringen.

Beste Grüße 

Ihr Marcus K. Reif 

Artikel zuerst auf Linkedin erschienen in der Rubrik “Meinungsmacher”

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif