Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Sie haben es sehr schwer, die richtigen Mitarbeiter zu finden? Sie beklagen sich über zu wenig oder gar zu schlechte Bewerber? Sie haben das Gefühl, dass die Performance nicht mehr stimmt und gerade die jüngeren Generationen zu viel Wert auf Freizeit und zu wenig auf eine vollbestimmte Karriere legen? Willkommen im demografischen Wandel, den der McKinsey-Berater Ed Michaels bereits im Jahr 1998 in seinem Buch „War for Talent“ postulierte. Ed Michaels hatte also Recht. Bei dem ganzen Bashing über Unternehmensberater darf diese Feststellung doch auch mal sein. Kluger Rat ist eben teuer. 

Doch was haben die Deutschen Unternehmen aus den 22 Jahre alten Erkenntnissen von Ed gelernt? Bewerbungsprozesse sind immer noch innengerichtet. Die Stellenanzeigen schildern immer noch in erdrückend bürokratischer Terminologie und Tonalität die eierlegende Wollmilchsau. Interviews folgen noch dem Ritual, dass wenn der Kandidat nicht durch jeden Reifen springt, er nicht würdig ist, für den Arbeitgeber tätig zu werden. Kandidaten werden zu einem spezifischen Tag zu einer konkreten Uhrzeit eingeladen. Man kommt gar nicht auf die Idee, dies umzudrehen und zu fragen, wann denn die Bewerberin oder der Bewerber Zeit hätte für ein Gespräch. Und da sind wir noch gar nicht bei der eigentlichen Personalauswahl. 

„Potenzial erkenne ich in zwei Minuten“, schallte es mir hunderte Male in meinem beruflichen Leben entgegen. Darauf knallte ich meist eine gegen den Strich bürstende Antwort raus im Sinne von: „Das einzige, was Sie in zwei Minuten beurteilen können, ist Sympathie und Antiphatie. Und im Übrigen ist Bauchgefühl der erste Beurteilungsfehler“. Rumms. Aber es ist doch wahr, dass die typischerweise genutzten Instrumente zur Beurteilung und Prädiktion künftiger beruflicher Leistung allesamt keiner wissenschaftlich belastbaren Logik folgen. Prof. Uwe Kanning, einer der profiliertesten Experten für Eignungsdiagnostik, beschreibt dies als die Prognose-Verlässlichkeit des Münzwurfs. Und der hat immerhin 50 % Chance, richtig zu liegen. 

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Widmen wir uns mal der Wissenschaft. Wie kann ich die vielen Beurteilungsfehler sinnvoll aus meinem Personalgewinnungsprozess raushalten und eine belastbare, verlässliche gute Grundlage für eine Recruitingentscheidung erstellen? Schauen wir uns zuvorderst noch mal an, was alles nicht geht.

Was alles schief läuft!

Ich bin immer wieder erstaunt, wie viele Geschäftsführer, Vorstände und Bereichsleiter auf Vorträgen und Konferenzen ihre Zeit mit Profiling verschwenden. Wer ernsthaft glaubt, dass man aus Sternzeichen, dem Geburtstag, der Konfektions- oder Körpergröße, der Stimme via Sprachanalyse oder einem geschriebenen Text irgendetwas über eine gute Prognose für zu erwartende berufliche Leistung gewinnen kann, sollte dringend seine Parameter hinterfragen. Und da reden wir noch gar nicht von anderen Instrumenten, wie Graphologie, Schädeldeutung oder Gesichtsanalyse (Physiognomik). 

Darüber hinaus sehen wir einen ausgeprägten Formalfetisch, bei dem Hiring-Manager – meiner Beobachtung nach weniger die Recruiter – auf Tippfehler im Anschreiben, Bewerbung und dem Lebenslauf schauen oder auf Lücken im Lebenslauf. Ehrlich gesagt sagen Tippfehler gar nichts aus über künftige berufliche Leistung. Irgendwann sagte mal jemand, dass Tippfehler etwas über mangelnde Zielstrebigkeit und Ordnungssinn aussagen, über fehlende Stringenz und Konsequenz bei Perfektionismus. In der Realität sind aber oftmals die Perfektionisten diejenigen, die durch Micromanagement die Dinge aufhalten. Wer auf solche Dinge Wert legt, verpasst Potenzial und Talent. 

Auch die unstrukturierte Form des Kandidaten-Interviews hat mehr Unzulänglichkeiten als gezielte Treffer. Viel zu oft gleicht die Entscheidung aus einem unstrukturierten Interview dem Ergebnis des Würfels. Immerhin eine Chance von 1:6, auch mal richtig zu liegen. Wissenschaftlich betrachtet landet das unklar strukturierte Interview bei einer Zuverlässigkeit von 4-14 %, also deutlich weniger als der Würfel. Sinngemäß ist es wissenschaftlich betrachtet sogar besser, wenn der Hiring-Manager einen Würfel wirft, um über die Einstellung zu entscheiden, als sich 60-90 Minuten in ein unstrukturiertes Interview zu setzen. 

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Pinguine rekrutieren Pinguine

Konformität oder Nonkonformität in der Bewertung haben keinerlei Beitrag zur Bewertung von Eignung oder Prognose von Leistung. Das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit – oder auch im Fachterminus homosoziale Reproduktion genannt – ist ein weitverbreiteter Effekt bei Personal- und insbesondere Einstellungsentscheidungen. Die Metapher „Pinguine rekrutieren Pinguine“ akzentuiert nur, dass wir Gleichförmigkeit und Konformismus mehr schätzen als die Elemente aus Vielfalt oder neudeutsch Diversity. Mir ist schon klar, dass Diversity mehrheitlich als Unterscheid der Geschlechter mit Frauenquoten etc. Betrachtet wird. Das ist zu flach gedacht. Bei echter Vielfalt geht es um Denk- und Verhaltensmuster, unterschiedliche Arten von Lösungs- und Resultatorientierung, Nutzung von Kreativitätstechniken. Und ja, wie Christine Lagarde schon sagt: „If it was Lehman Sisters, it would be a different world“. Ich glaube auch, dass mit mehr Frauen im Vorstand von VW oder der Deutschen Bank, manche Entscheidung zeitgemäßer und nachhaltiger gewesen wäre. Auch die Innovationsfähigkeit wäre anders als in den typischen Old-Boys-Networks. 

Menschen sind im Alltag gefordert, schnell Situation zu bewerten und zu beurteilen. Wir packen auch komplexe Themen gerne schnell in Schubladen. Dies erfolgt auf Basis unserer Erfahrungen, Prägungen, auch der Erziehung, unserer Werte und Routinen. Das sind Ihre durchaus erfolgreichen und nützlichen Filter! Und gerade diese bringen uns allerdings in der Beurteilung von Bewerbern in die Situation, dass wir unterbewusst die falsche Messlatte anlegen. Eben nicht neutral nach Potenzial und Talent urteilen, sondern auf Basis unserer Überzeugungen und Erfahrungen, eben auf den Dingen, von denen wir sicher sind, dass das dann “richtig” ist. Mehr über Unconscious Bias und Übertragungseffekte/Partizipationseffekte finden Sie hier.

Hohe Struktur der Personalauswahl

Sie stellen sich sicherlich seit einigen Absätzen die Frage, wie es denn richtig gehen könnte. Implementieren Sie eine sehr hohe Struktur Ihrer Personalauswahl-Instrumente. Haben Sie einen Prozess zur Vorauswahl, stellen Sie sicher, dass Ihre Selektionskriterien objektiv sind. Nach Ihrer Vorauswahl empfiehlt es sich, mittels einen Intelligenztests die analytische Fähigkeit und Kompetenz festzustellen, zumindest in der Tendenz! 45 % der Leistung lässt sich in der Tendenz auf Basis der Analyse der Intelligenz betrachten. Achten Sie darauf, ein Online-Eignungsdiagnostiktest ist kein Allheilmittel, aber ein extrem zuverlässiges zusätzliches Selektionskriterium mit Benchmark zu Ihren gewünschten Kompetenzen. Im eigentlichen Interview ist es ratsam, dass Sie strukturierte Elemente abfragen und die Reaktion beobachten. Sie finden in der wissenschaftlichen Literatur auch immer den Hinweis auf Arbeitsproben. Also nutzen Sie Fallstudien und Minicases, um die praktische Expertise Ihrer Bewerberinnen und Bewerber strukturiert zu beobachten. Sie können dort beobachten, wie die Fallstudie gelesen und analysiert wird, eine Problemanalyse durchgeführt und ein Lösungsweg erarbeitet wird. Viele Bewerber kennen dies von den simulierten Berateralltagen der großen Consulting-Firmen, die über diesen Weg nebst Noten – die keinerlei Aussage auf berufliche Leistung ermöglichen – ein besseres Bild über die Kompetenzen und eine erwartbare berufliche Leistung erhalten. 

Kombinieren Sie in Ihrem Selektionsprozess die für den Job und die berufliche Leistung notwendigen Kompetenzen. Dafür ist es natürlich wichtig zu wissen, welche Kompetenzen und Fähigkeiten eigentlich dem gesuchten Profil zugeordnet werden können. Sie sehen, Recruiting ist mehr als eine schlechte Anzeige auf der Karriereseite zu schalten, um dann zu beten, dass sich jemand bewirbt. Kombinieren Sie Ihr Interview mit Checkpoints für die erforderlichen Kompetenzen, lässt dies den Wert Ihrer Prognosegüte auf 34-50 % steigen. Und denken Sie an ein passendes Kompetenzmodell, dazu will ich aber gar nicht viel schreiben. Lesen Sie gerne diese beiden Beiträge: Softskills sind die neuen Hardskills und 80 % Ihrer Einstellungen sind falsch

In den meisten Unternehmen wäre Würfeln treffsicherer als der aktuelle Recruiting-Prozess. Über Grad der Strukturierung Verlässlichkeit der Einstellungsentscheidung exorbitant heben. Bessere Prädiktion beruflicher Leistung! Klick um zu Tweeten

Wir lernen also, dass wir über den Grad der Strukturierung die Verlässlichkeit der Einstellungsentscheidung exorbitant heben können. Gute Personalauswahl sorgt für eine zuverlässige Prognose beruflicher Eignung und beruflicher Leistung für eine bestimmte Vakanz. Bauen Sie ein modernes und kompetentes Recruiting auf. Das ist der Erfolgsgarant für Ihr Unternehmen!

Beste Grüße 

Ihr Marcus K. Reif 

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