Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Um es kurz zu machen, der HR-Trend ist: der Mensch im Mittelpunkt einer modernen Kultur durch eine gestaltend wirkende Personalabteilung strategisch und operativ getrieben.

Doch die üblichen HR-Trend-Beiträge lesen Sie woanders auch und vermutlich viel prägnanter geschrieben. Ich schaue durch die Megatrends auf die Agenda der Personaler. Neben des demografischen Wandels, der Globalisierung und einem immensen Wertewandel der unterschiedlichen Generationen treiben uns die Technologisierung, Automatisierung und Digitalisierung vor sich her.

Doch es schwelen noch andere Trends. Der Klimawandel nimmt immer mehr Raum ein in den Medien und sei es nur durch Dieselfahrverbote oder Silvesterraketenverbot. Das sind Wirkungen aus der Ursache Klimawandel. Mit Blick auf die Börsen sehen wir eine zunehmend wahrscheinlicher werdende Finanzkrise als das große Risikoszenario der kommenden Jahre. Der Bitcoin war so was wie das Second Life meiner Generation. Viel Hype, wenig Resultat.

Gleichzeitig tauchen neue Technologien auf den Agenden der Unternehmen auf. Lebenslanges Lernen kennen wir, nun kommt die künstliche Intelligenz mit maschinellem Lernen, die neuronalen Netzwerke, Blockchain, 3D-Druck oder Biometrie, um nur wenige Trends zu nennen. Diese bewegen die Agenda unserer Firmen und Personalabteilungen täten gut daran, diese zu verstehen. Erst dann können wir diese Welt veränderten Trends mit der darauf abgestimmten Personalstrategie angehen.

Eike Wenzel hat in seiner Kolumne beim Handelsblatt sechs unbequeme Wahrheiten und Trends, die uns in den kommenden Jahren begleiten werden, aufgeschrieben. Ich lehne mich an diese an, um die Transformation des Personalwesens zu beschreiben.

1. Marktgläubigkeit löst keine Probleme, Geld mit Geld zu verdienen schafft nur neue

2. Alternative Akteure und konkretes Handeln werden sich als Zukunftsdividende auszahlen

3. Die Energiewende bleibt ein verlässliches Wachstums- und Beschäftigungsprogramm

4. Zehn Milliarden Ärzte für zehn Milliarden Menschen?

5. Der karnivore Lebensstil stößt an Grenzen

6. Transport-as-a-System löst die Autogesellschaft ab

Lesen Sie diese Kolumne. Das sind gut investierte zehn Minuten. Link: https://www.handelsblatt.com/meinung/kolumnen/expertenrat/wenzel/expertenrat-eike-wenzel-sechs-unbequeme-wahrheiten-und-trends-die-uns-in-den-kommenden-jahren-begleiten-werden/23791812.html

Ein Fazit von Eike Wenzel ist, dass dasjenige Gesellschaftssystem, das diese Erzählung von einer guten Zukunft in den nächsten Jahren mit der größten Überzeugungskraft den Menschen in der globalisierten Welt nahebringt, zu den Gewinnern der Geschichte des 21. Jahrhunderts gehören wird.

Die Marktgläubigkeit als Grundwert der damaligen Deutschland-AG ist in vielen Unternehmen schon einem modernen Kulturverständnis gewichen. Gestaltende Personalabteilungen arbeiten daran, eine neue Führungskultur zu entwickeln und zu implementieren. Top-Führungskräfte lösen sich von den typischen Klischees, dass eine Karriere nur durch Leiden und Entbehrung funktionieren kann. In solchen Karrieren spielt Präsenzzeit weniger eine Rolle, sondern die Ergebnisse stehen im Mittelpunkt. Dies ist ein fundamentaler Wandel von der Input- zur Output-Orientierung der Kultur.

Greta Thunberg hat recht, wenn sie bemängelt, dass viele jetzt mit einem grüngewaschenen Turbokapitalismus zu den alten Methoden der Profitmaximierung zurückkehren wollen, so Eike Wenzel. Wir können mit den Rezepten, Prozessen, Werten und Überzeugungen der letzten 30 Jahre nicht die nächsten 30 Jahre gestalten. Doch heutige Führungskräfte sind sozialisiert in diesem System, welches uns Forced Distribution, Präsenzzeit, Inputorientierung, Command & Control brachte. Das schüttelt niemand so einfach ab.

Quelle: Beitrag Agiles Personalmanagement? Stellen Sie einen Chief People Officer ein! sowie proagile.de

Wir befinden uns in einem umfassenden Wandel an den Aspekten, wie wir Arbeit definieren. Arbeit ist mehr als 8 Stunden am Tag an einem Platz zu sitzen. Hierfür muss sich Führung wandeln hin zu mehr Vertrauen. Die Kultur muss sich wandeln, damit Resultate mehr wert sind als die Zeit, die man rumhockte. Wir haben eine Menge an Themen, die sich ändern werden müssen. In der Grafik “Management vs. Agile” sehen Sie nur mal die profanen Elemente.

Der grobe Unterschied zwischen linker und rechter Seite ist, dass Management eine tradierte Form der Führung ist. Hier sind Führungsinstrumente und -stile vorherrschend, die man mit Weisung, Kontrolle, Micromanagement umschreiben kann. Dieses Führungsprinzip “Management” arbeitet sehr stark mit den Treibern Risikominimierung, weil wenig Raum für Fehler herrscht.

In der agilen Führung und in agilen Organisationen gilt das Augenmerk viel intensiver der Befähigung der Mitarbeiter, mit ihrem Talent und ihrem Potenzial ein Maximum herauszuholen. Zu enge Korsette aus Richtlinien und Fehlerintoleranz in der Kultur stehen dem allerdings im Weg, weshalb es eine Form von Führung braucht, die Personaler neudeutsch als Leadership beschreiben. Der Manager entwickelt sich zum Leader! Die Sicherstellung der Employability und der Fähigkeit, auch in stark volatilen Märkten schnell reagieren zu können, ist im Alltag das Gegenteil des Micromanagements. Führungskräfte geben massive Freiräume und wollen auch, dass diese genutzt werden. Steve Jobs wollte Menschen einstellen, die besser sind als die, die diese einstellen. Die Haltung hinter diesem Wunsch ist klar. Hier steht das Ergebnis im Vordergrund, weniger der Prozess. Kompetenzen und der Charakter, die innere Haltung und Souveränität der Mitarbeiter machen den Unterschied. Vertrauen geht vor Kontrolle. Mitarbeiter erhalten Freiraum, tradierte Formen der Arbeitsleistungsüberprüfung, meist sehr Input-orientiert, werden abgelöst durch Output-orientierte, also Resultat-bezogene Kriterien. Arbeitszeit gehört sowieso abgeschafft, spielt auch eine untergeordnete Rolle.

Mehr als 80 Prozent der Befragten ist es am wichtigsten, dass sie sich “bei der Arbeit wohlfühlen”.

infas Institut für angewandte Sozialwissenschaft im Auftrag der ZEIT

Die im Auftrag der ZEIT durchgeführte Befragung unter 1.000 Beschäftigten gibt interessante Einblicke, die Personaler nicht wirklich wundern werden. Das Wohlfühlen am Arbeitsplatz, die Arbeitsplatzsicherheit und die Zukunftsfähigkeit ihres Berufs sind erwerbstätigen Deutschen besonders wichtig. Darüber hinaus Möglichkeiten zur Weiterbildung, die Unterstützung durch Vorgesetzte und die Einarbeitung in moderne Technik sind wichtige Anliegen, mit denen man im Vergleich weniger zufrieden ist.

Neue Ideen für die Arbeitswelt sind für Erwerbstätige derzeit nicht sehr wichtig, so die Option, berufliche und private Dinge zu verbinden. Vielmehr wollen sie in ihrer Freizeit nicht mit beruflichen Angelegenheiten behelligt werden. Das ist für uns Personaler auch nicht überraschend. Wir sind gefordert, die neue Arbeitswelt zu gestalten, um die Wünsche der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Einklang mit der Geschäftsstrategie zu bringen.

Sabbaticals, Sportangebote, ein gesundes Kantinenangebot sind (noch) wenig relevant. Bei den jungen Erwerbstätigen zeigen sich hier allerdings erste Veränderungen. Auch wenn die Unterstützung von Vorgesetzten bei der Weiterentwicklung bemängelt wird, sind die Erwerbstätigen mit der zwischenmenschlichen Beziehung zueinander weitgehend zufrieden. 

Wir wissen also sehr genau, wie sich die Wünsche der Belegschaft ausgestalten und welche Handlungsoptionen wir haben. Daneben haben wir eine super volatile Marktsituation, kaum planbare Unternehmensstrategien, da Planungshorizonte nicht mehr in Jahren, sondern in Quartalen ausgestaltet sind. Und wir Personaler reagieren immer noch mit dem Instrumentarium der Achtziger auf die Herausforderungen des Jahres 2019!

Wir Personaler reagieren immer noch mit dem Instrumentarium der Achtziger auf die Herausforderungen des Jahres 2019!

Machen wir was draus. Das Jahr 2019 gilt allen Personalern. Raus aus der Komfortzone, rein in die Transformation.

Beste Grüße

Ihr Marcus Reif

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