Die Welt ist im Wandel. Die Globalisierung hat unseren Alltag sehr verändert, Abläufe sind beschleunigt, die Informationen um uns herum vielstimmig und ubiquitär, die Arbeit ist viel komplexer geworden und Kommunikation ist trivial und allgegenwärtig. Die Digitalisierung wirkt wie ein Katalysator für eine Mixtur, die vorher schon massiv war. Durch die Technologisierung und zunehmende Automatisierung gerät der Alltag, so wie wir ihn kannten, völlig aus den Fugen. Die Agilität, die uns täglich abverlangt wird, überfordert auf der einen, ermöglicht wahnsinnige Chancen auf der anderen Seite. Kultur steht plötzlich so weit im Scheinwerferlicht, dass Führung essenziell wurde. Und nun fällt im Lichte dieser Kulturbeleuchtung jede schlechte Führungskraft, jeder schlechte Prozess, jedes unsinnige Instrument um so schneller ins Auge. All diese Veränderungen führen zu gänzlich neuen Anforderungen an das People-Management. Oder auch Personalwesen, Human-Resources, schlicht HR, wie viele uns noch nennen.

Adieu HR-Generalist, Bonjour People-Leader

Die Rolle des ehemaligen HR-Generalisten, der HR-Experten und auch der HR-Führungskräfte wurde bereits erheblich gewandelt und steht vor der nächsten Stufe, die es nun zu zünden gilt. Wir brauchen ein neues Verständnis des People-Managers, der Standards in bester Qualität und hoher Geschwindigkeit betreuen kann, der aber Kapazität hat, um den allgemeinen Wandel und die strategischen Themen innerhalb des Unternehmens wirkungsvoll zu verantworten. Dabei geht es auch um die Frage, wie sich Kompetenzen verändern. Nicht nur im People-Management, sondern insbesondere in unseren einzelnen Unternehmensbereichen.

Seien Sie kein Prozess-Fetischist, sondern bieten Sie Lösungen

Ihr Management kommt zu Ihnen wegen Unterstützung und fachlicher Beratung. Lösen Sie sich von Standards, der reinen Kunden- und Serviceorientierung. Die besten Lösungen sind niemals standardisierte einfache Antworten. Geben Sie sich Mühe, die Perspektive Ihres Kunden zu verstehen, diese einzunehmen und schlagen Sie probate und funktionale Maßnahmen vor!

Machen Sie sich zuständig

Machen Sie sich zuständig! “Accountable” sein ist der Grundsatz für modernes People-Management. Hören Sie Floskeln, wie bspw. “das haben wir schon immer so gemacht”, “das haben wir noch nie gemacht” oder “dafür bin ich nicht zuständig”, wissen Sie genau, Sie haben die falschen Leute an Bord. Investieren Sie in Qualifizierung, Upskilling und in die richtigen Talente.

Sie sind verantwortlich!

Nehmen Sie Einfluss. Und übernehmen Sie Verantwortung! Dafür müssen Sie verstehen, was Ihre internen Kunden – die Fachbereiche – so tun. Sind Sie als Personaler in der Lage, die Top-Herausforderungen, Trends und Veränderungen Ihrer Absatzmärkte einem Dritten zu erklären? Falls ja, bestens. Falls Sie keine Ahnung haben, was Ihre Kunden so umtreibt, schauen Sie einen Absatz weiter vorne nach #Upskilling. Der viel zitierte Begriff des HR-Business-Partners hat beide Perspektiven in sich wohnend – das Business und HR. Die Partnerschaft dient als Verbindung zueinander.

Nachfolgeplanung wirklich planen!

Sie haben eine Idee, welche Personen auf welche Positionen rücken könnten? Sie kennen die Kompetenzen, Talente und Potenziale Ihrer Schlüsselmitarbeiter? Sie haben für kritische Rollen eine solide Nachfolgeplanung in petto? Und wissen die Potenzialträger in Ihrem Hause, dass Sie diese Kollegen “auf der Uhr” haben? Viele kündigen, weil ihnen keine Perspektive geboten wird. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen!

Kompetenzen der Zukunft

Kennen Sie die Kompetenzen der Zukunft, die Ihre Branche benötigt? Haben Sie erste Ideen, wie Sie damit umgehen? Haben Sie eine Weiterentwicklung Ihres Kompetenzmodells in der Mache? Haben Sie Vorschläge, wie Sie in einem engen Arbeitsmarkt diese Kompetenzen gegebenenfalls selbst entwickeln, bspw. über einen neuen Ausbildungsgang, duales Studium oder ein Trainee-Programm?

kontinuierliche Verbesserungen!

Sie machen mindestens einmal pro Woche einen Verbesserungsvorschlag, Nutzloses abzuschaffen? Jeder kann doch aus dem Lameng mindestens ein Reporting nennen, welches Aufwand produziert, aber letztlich niemanden interessiert.

Analyse- und Kommunikationskompetenz

Der moderne People-Manager kann analysieren und präsentieren. Sie können Daten analysieren, mit Kennzahlen und Prognosen umgehen? Und mit Big-Data-Analysen erreichen Sie Maßnahmen und Instrumente, die Sie Ihren Kollegen an die Hand geben können? Sie brauchen eine ausgeprägte Handlungsorientierung, Sie müssen gestalten können und auch strategische Verantwortung übernehmen.

die Konstante ist der Wandel

Wir sind für den Wandel zuständig. Wir brauchen sehr gute Expertise im Change-Management, bei Projekten und Prozessen. Wann haben Ihre HR-Generalisten denn mal Erfahrungen gesammelt im modernen Projektmanagement oder bei einer umfassenden Prozessanalyse?

Strategische Attribute

Gleich, ob Sie Recruiter haben oder die Personalgewinnung über Generalisten erfolgt. Sie sollten die Top 5 % der Talente in Ihrem Business kennen. Viele Personalabteilung scheitern ja bereits daran, die Top 5 % der Talente in der eigenen Firma zu kennen. Aber wieso im Markt? Weil es essenziell ist. Wir schauen nur aus einer Prozessperspektive auf unsere Arbeit, nicht aufgrund des idealen Resultats. Ein gutes Talent-Relationship-Management spart Ihnen Zeit und bares Geld.

Fazit (tl;dnr)

Wir wandeln uns und die rein operative Denke einer Personalverwaltung muss sich ebenfalls weiterentwickeln zu einer strategisch handelnden und wertschöpfungsorientiert-gestaltenden People-Management-Funktion. Lassen wir die Prozess-Pusher hinter uns und lernen wir, bessere Resultate zu generieren. Hierbei gilt es, ein Kompetenzmodell für die Gegenwart und Zukunft zu entwickeln und einzuführen. Das Skillset des Peoplemanagements muss Vorreiter und Umsetzbegleiter sein.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif