Notwendiger Wandel zur Zukunftsfähigkeit

Die Herausforderungen für die hiesigen Unternehmen sind hinlänglich beschrieben. Die rapide alternde Bevölkerung, die geringe Geburtenrate und der daraus entstandene Fachkräftemangel sind alles keine düsteren Geschichten von Fabulisten, sondern bittere Realität der Unternehmen heute.

Diese drei Megatrends bestimmen die Herausforderungen für Arbeitgeber in der Personalpolitik, die sich mit allen Auswirkungen bis zu den Disziplinen runterbrechen lassen, zum Beispiel die Disziplin Recruiting, wo viel intensiver eignungsdiagnostisch gearbeitet werden muss, oder die Disziplin der Arbeitgeberattraktivität, wo Employer-Branding zu einer Gesamtbetrachtung des Kandidaten im Lifecycle führt. Also jede Art der Kommunikation mit MItarbeitern – aktuellen, zukünftigen oder ehemaligen – zu einer Zentralfunktion im Employer-Branding wird.

Mit den Megatrends für die Arbeitgeber begegnen wir heute schon den drei Herausforderungen:

  • Demografischer Wandel
  • verändertes Werteverständnis der Workforce
  • technologische Entwicklung

Objektive Zielsetzung für den Wandel der Personalabteilung als operativ-administrative Organisationseinheit zu einem modernen und strategisch ausgerichteten Personalmanagement lassen sich individuell für jedes Unternehmen beschreiben, nicht aber pauschal.

Ein moderner Arbeitgeber, der Zukunftsfähigkeit herstellen will, muss die HR-Organisation in die Situation versetzen, dass sie kompetent und mit dem Entscheidungsfreiraum eine Innovationskultur schafft, die Demografie als ein Determinismus begreift und gegen diese Herausforderung moderne Werkzeuge, Programme und Angebote entwickelt. Strategisches Personalmanagement meint, dass bei allem unternehmerischen Handeln der Mensch steht im Mittelpunkt der Unternehmensstrategie steht. Dies meint gleichfalls, dass in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten die Restrukturierung mit Personalabbau endet! Diese Entscheidungen, um kurzfristige Etatentlastung zu erfahren, können mit den Herausforderungen der aktuellen Zeit nicht in Einklang gebracht werden.

Eine moderne Personalpolitik, für die ein strategisches Personalmanagement gehört, räumt auf mit den althergebrachten Werkzeugen der Personalarbeit. Diese neue Form der People-Arbeit schafft Urvertrauen in das Management des Unternehmens, verändert die HR-Arbeit von der unterstützenden Tätigkeit zur trendsetzenden und beratenden Tätigkeit der Geschäftsbereiche und überwindet die nötigen neuen Programme durch eine schnellere Anpassungsgeschwindigkeit. Zentrale Frage ist zukünftig: wer ist die strategische Autorität in Fragen der Unternehmensentwicklung und Wettbewerbsfähigkeit der Workforce? Eine moderne Organisation braucht praktikable Antworten auf die zunehmende Arbeitsverdichtung und ständige Beschleunigung des Arbeitsinhalts und sorgt für den Ausgleich beim steigender Bedarf an Entschleunigung.

Die Bedürfnisse der Generation Y sind evident. Diese Generation steigt seit wenigen Jahren in die Unternehmen ein und bildet die zukünftige Führungsgeneration ab. Ein guter Anlass, mal über deren Werteverständnis zu sprechen. Über allem steht das Bedürfnis, nicht mehr über Work-Life-Balance zu sprechen, sondern über eine flexible Einteilung von Arbeit und Nicht-Arbeit. “Ich erwarte Respekt vor meiner persönlichen Terminplanung”, ist ein oft gehörter Satz der Generation Y. Der Mindestanspruch einer modernen Organisation lautet, dass man die Bedürfnisse und die zeitlichen Termine der Generation ernst nimmt. Und technisch dafür sorgt, dass man keine Präsenzzeit im Büro für produktive Arbeit benötigt, sondern von dort arbeitet, wo man produktiv und zeiteffizient seine Bedürfnisse zusammenbringt. Das entspricht der Lebenswirklichkeit der Generation Y, auf die wir uns einstellen müssen, um weiterhin wettbewerbsfähige neue Kolleginnen und Kollegen gewinnen zu können.

Der Leitsatz für die Karriere gilt immer noch: “Wenn Sie reüßieren wollen, übernehmen Sie Verantwortung für Gewinne und Verluste im Unternehmen”. Doch für Innovation und kulturelle, strategische und arbeitspolitische Trends sorgt künftig die HR-Abteilung. Das ist zukunftsfähige Personalpolitik und das ist strategisches Personalmanagement.

Auf den Erfolg unseres hoffnungslosen Unterfangens! ;)

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif