September 19, 2016 Alles!, Human Resources 5 Kommentare

Umsatz vor Kultur?

An vielen Beispielen lässt sich der Umgang mit toxisch wirkenden Führungskräften beobachten. In einer großen Beratung hörte ich mal den Spruch: “Hier kann jeder Partner werden, Hauptsache er macht 2 Mio. Umsatz”. Das ist mehr als zehn Jahre her und zeigt die Paradoxie dieser Aussage aus heutiger Sicht. Zum einen sind Asperger-Syndromierte durchaus gefragte Persönlichkeiten geworden, zum Partner schafft es diese Zielgruppe auch heute eher selten. Im Fokus dieses Beispiels steht die Aussage, dass der Umsatz vor anderen Kompetenzen steht. Führungskräfte aus dem letzten Jahrhundert führten oftmals sehr strikt, autoritär und Ansage-orientiert. Wer erinnert sich nicht an Gerhard Schröder, der dazu neigte, Diskussion mit einem “Basta” zu beenden, siehe auch Handelsblatt.de: „Schluss mit der Basta-Mentalität!“. Diese Führungskräfte kennzeichnet bis heute eine starke Input-Orientierung, sie fordern bedingungslose Loyalität ein und unterliegen einem Hang, Fehler meist sehr akribisch aufarbeiten zu wollen. Der Schuldige muss gefunden werden. Präsenz ist wichtig. Ihre Leute müssen da sein. Das immer stärker gewachsene Bedürfnis nach mehr Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort wird meist zähneknirschend betrachtet. Von einer anderen Führungskraft hörte ich mal den Spruch “Unter den Augen des Herrn wird das Vieh fett”, was nichts anderes heißt, als dass durch Kontrolle und sozialem Druck erst Höchstleistungen erreicht werden können. Nun kann man Unternehmens- und Führungskultur nicht oktroyieren. Und viel zu oft begegnet man aber der Ansicht, dass eine Karriere wehtun muss. Arbeit, so die Devise, ist Leiden. 

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Aus Fehlern lernen 

Scheitern als ChanceHeute wird Führung populär, die sich Fehler eingesteht. Fuck-up-Nights und Konferenzen, die über die größten Fehler handeln, sind nicht nur ausschließlich in der Gründerszene nachgefragt. Führung heute ist mehr Coaching, Inspiration, Motivation und Begleitung als die reine Ansage, der Mangel an Vertrauen, das Führen durch Druck oder Angst. Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander als von par ordre du mufti und Basta-Mentalität. Schluss damit. Motivation, Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft nehmen inzwischen einen viel größeren Raum ein, ebenso das Informieren und Kommunizieren beispielsweise zur Unternehmensstrategie, den daraus abgeleiteten Zielen und dem Weg, diese erreichen zu wollen. Das oft vorkommende napoleonische Führungsprinzip durch Geld und Angst als die beiden wesentlichen Motivationstreiber wird abgelöst durch modernes Leadership.

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Moderne Führung

So sind Führungskräfte also im Idealfall nicht mehr nur „die da oben“, sondern Teil eines Teams, inspirierend und motivierend zugleich. Moderne Leader können für Transparenz sorgen, geben Freiraum und führen mit klaren Zielvorgaben, ohne den Weg dorthin zu micromanagen. Moderne Leader sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, können analytisch sein und zuhören. Und sie scheuen sich auch nicht davor mal „ich weiß es nicht“ zu sagen. Für viele Führungskräfte heutzutage leider immer noch eine schier unvorstellbare Offenbarung einer Kompetenzlücke. Da werden dann doch oftmals lieber nichtssagende Sätze geschwurbelt, um bloß nicht ehrlich dem Team gegenüber zu sagen: „Ich bin offen für eure Meinung. Lasst uns gemeinsam einen Weg finden“.

Woran erkennen Sie toxische Führung?

Bei etablierten Kulturen können Sie auf die Indikatoren Fluktuation, Frühfluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit und Fehlzeiten schauen. Sie brauchen nicht zwingend direktes Feedback aus diesen verängstigten Populationen. Nehmen Sie “Small Data” zur Hand. Die Korrelation aus diesen Indikatoren gibt Ihnen genug Hinweise.

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Wie mit toxischen Führungskräften umgehen?

Bleiben wir beim Eingangsbeispiel. Wird der Wert des Umsatzes stets wertiger angesehen als der kulturelle Beitrag, ist Ihre Herausforderung weniger diese eine Führungskraft, sondern Ihre Unternehmenskultur als Ganzes. Sie werden nur eine erkennbar moderne Kultur haben, wenn Feedback aus den Teams solcher toxischer Führungskräfte ernst genommen wird. Wertschätzen Sie eine Feedbackkultur, die Unzulänglichkeiten adressiert. Und folgen Sie den Schilderungen. Führen Sie ernsthafte Gespräche mit dieser Führungskraft. Vergewissern Sie sich, dass niemand an den Pranger gestellt wird. Aber machen Sie eindeutig und klar, dass solches Verhalten “off strategy” ist. Das gehört hier nicht hin. Und wenn diese Führungskraft weiterhin Ihre Ideale und Werte mit den Füßen tritt, beenden Sie die Episode. Der Rest Ihrer Belegschaft wird höchst genau darauf schauen. Motivation wird steigen, die Ergebnisse werden deutlich besser. Und Sie schaffen damit ein Beispiel, wie ernst es mit Ihnen ist. 

Gerne auch den Verweis auf einen weiteren Beitrag zu diesem Thema: Scheitern als Chance. Das Ende der Superstar-Kultur

Talente kommen wegen der Reputation, sie bleiben wegen der Aufgabe und sie gehen wegen Führung

Leadership ist der Katalysator für Fluktuation

Letzte Woche alleine bekam ich fünf mal zu hören, dass das Recruiting ein Problem wäre. Zu wenig Kandidaten, zu wenig gute etc. Doch das Problem – das stellten wir recht schnell fest – ist nicht das Recruiting, sondern die unerwartet hohe Fluktuation. Die entsteht ja nicht im luftleeren Raum. Fluktuation ist meist ein Ergebnis aus geringer Mitarbeiterzufriedenheit und -Commitment, hoher Belastung und schlecht wahrgenommenem Leadership. Und wo genau ist hier das Recruiting-Problem?! 

Führungskräfte sollten Verantwortung übernehmen. Und insbesondere für Fluktuation. Die Gründe dafür liegen eben meist in der Führung. Und HR kann hier das Problem nicht auflösen. Kein Benefit dieser Welt gleicht die Schwächen einer Führungskraft aus. Führungskräfte müssen sich von Egoismen distanzieren und mehr das große Ganze im Blick behalten. Was sind die Werte einer Firma, deren Ziele und Strategie. Dieses “System” wird stets Hoheit behalten müssen über dem eigenen System, landläufig als bisherige Karriere beschrieben. 

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Kulturwandel ist alles andere als einfach

Und gerade deshalb ist es unsere Pflicht als HRler, aktiv mitzumachen. Wir müssen Verantwortung übernehmen. Natürlich auch für Führungskräfte, die dem Anspruch und den Erwartungen ihrer Teams nicht mehr entsprechen. Lasst uns aufstehen und handeln! 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif