Das Foto oberhalb zeigt “unsere” Podiumsdiskussion auf dem Recruiting-Convent 2013 in Bensberg. Ich hatte da über Personalmarketing und Employer-Branding gesprochen, dabei die Notwendigkeit des Kulturwandels gesprochen. Als eines der Beispiele diente, dass die Generation Y nicht nur ein ausgesprochenes Bedürfnis nach Flexibilität in und für ihren beruflichen Alltag mitbringt, sondern auch technisch und kommunikativ Smartphones sehr schätzt. Im Zuge der guten Diskussion erwähnte ich, dass mein Arbeitgeber flächendeckend Smartphones an die Mitarbeiter ausgab und dies als Teil des kulturellen Wandels sehr prägte. Einigen Teilnehmern waren das selbstbekundet Ausgaben, die sie nie freigegeben bekämen. Wieso eigentlich? Was passiert denn, wenn man keinen Kulturwandel einleitet? Hörte erst letzte Woche das Beispiel, dass ein Geschäftsführer aus der Finanzbranche es als völlig ok ansah, alle 12-18 Monate die Top-Führungskräfte auszutauschen, weil sie von sich aus gingen. 

Die HR-Welt dürfte sich einig sein, dass hohe Fluktuation, schlechte Mitarbeitermotivation und mageres Engagement der Belegschaft miteinander korrelieren. Also sollten wir – ganz nach meinem Plädoyer »Weshalb das Business die HR-Abteilung belächelt – oder weshalb HR geschäftserfolgskritisch wirken muss« unser Wirken und die uns wichtigen KPIs zur Messung unserer Arbeit in den Kontext der Geschäftsstrategie setzen. Das sage ich so oft und gerne, dass ich es im nächsten Absatz direkt noch mal wiederhole :) 

RONI – Risiko der bewussten Nicht-Investition

Sprechen wir mal über den RONI – (Risk of not investing) –, also das Risiko der bewussten Nicht-Investition. Habe in meinem Beitrag KPIs im Recruiting und Employer-Branding – wie machen wir unseren HR-Wertbeitrag zum Geschäftserfolg? ja schon einige Merkmale aufgezeigt, wie man die HR-Arbeit im Allgemeinen und die Arbeit im Recruiting & Employer-Branding im Speziellen in den Kontext der Geschäftsstrategie setzt. Greifen wir uns mal einige Elemente aus diesem Beitrag heraus, wie z. B. Loyalität mit Früh-Fluktuation, mittlerer und später Fluktuation, Mitarbeiterzufriedenheit und Produktivität. Alleine an diesen drei Merkmalen kann man eine wunderbare Berechnung vornehmen, welche Rendite eine kulturelle Investition bringt. Und da wären wir auch schon wieder bei den Smartphones aus dem ersten Absatz. Für Unternehmen gibt es flächendeckend Flatrates von den großen Mobiltelefonanbietern. Wer hier eine aus Mitarbeitersicht günstige Variante der Privatnutzung arrangiert, generiert einen großen Pluspunkt auf der emotionalen Agenda der Mitarbeiter. Der Kostenfaktor hält sich allerdings sehr in Grenzen!

Wer langfristig neue Kolleginnen und Kollegen mit Potenzial und Talent gewinnen möchte, der muss attraktiv bleiben. Dies bedeutet nicht nur das Garantieren von überzeugenden Entwicklungsmöglichkeiten und eine steile Lernkurve in spannenden Projekte und mit fordernden Tätigkeiten, sondern insbesondere auch adäquate Kommunikationsmittel, wie ein Smartphone oder Tablets.

Wir dürfen den Bogen aber breiter spannen. Hier geht es um alle wichtigen und wesentlichen Bedürfnisse der Generationen, insbesondere der Gen Y, die derzeit von den Hochschulen in den Berufseinstieg strömt. Weiterentwicklung, spannende Aufgaben, steile Lernkurve, viel Flexibilisierungsmöglichkeiten gehen einher mit den HR-Instrumenten. Und dort stehen adäquate, praxisorientierte Trainingsmaßnahmen ganz oben auf der Agenda. Oder Personalmarketing-Maßnahmen. Über Social-Media verliere ich keine Worte, ist selbstredend – wer hier nicht investiert, verpasst eine Dialogmöglichkeit mit potenziellen Mitarbeitern. Aber Debatten über Für und Wider des Absolventenkongresses, Hochschulmarketing im Besonderen, Hochschulkarrieretage und Hochschulmessen im Weiteren sind zentrale Bestandteile. Wie entscheidet man, ob man diese durchführt oder sein lässt? Welche Skala legt man an? Wie argumentiert man Kosten im Sinne von Investition und Rendite? 

Culture eats strategy for breakfast

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Der Peter F. Drucker hat viele intelligente Aussagen getätigt. Immerhin gilt er als einer der maßgeblichen Ökonomen in den Wirtschaftswissenschaften, insb. Marketing und Managementlehre. Drucker selbst hat stets auf die Wichtigkeit der Kultur hingewiesen. Dies erkennt man bis heute bei dem – zumindest in meinem beruflichen Umfeld der Professional-Services-Companies vorherrschenden – Führungsstils “Management by Objectives“, die er in den Sechzigern entwickelte. Ein echter Vordenker eben, der als erster die Bedeutung von Wissen als Kapital unterstrich! Aber weshalb tun sich gerade die Deutschen so schwer bei der Validierung und Etablierung von Kultur und Kulturelementen in Unternehmen?

Ein Zitat von ihm:

In circa fünf Jahren wird es zwei Arten von Unternehmenslenkern geben: solche, die global denken und solche, die arbeitslos sind. (In about five years there will be two types of CEO’s; those who think globally and those who are unemployed.)  

Eingängig!

Man kann einen Kulturwandel und den Wertbeitrag einer lebhaften Kultur zum Geschäftserfolg nur eingeschränkt aus Controlling-Sicht betrachten. Probieren wir eine Methode zur Erklärung und Diskussionsführung, nämlich die Umkehrung der Argumentation: Was passiert, wenn das Thema Employer-Branding im Unternehmen ignoriert wird?

Bleiben wir bei der Frage: Was kostet der Kulturwandel im Unternehmen?

Diese Argumentation betrachtet also die beiden Fälle “Investition” und “Nicht-Investition”. Beide Fälle zu betrachten, bringt einen entscheidenden Vorteil, nämlich die ganzheitliche Betrachtung. Manche Führungskräfte sind risikoavers und scheuen den Blick auf die Chancen. Bei Unternehmensentscheidungen, insbesondere diese, die strategischen Einfluss haben, gehören aber alle vier Dimensionen zu einer Investitionsentscheidung dazu: Chancen, Risiken und Stärken, Schwächen. Durch eine Argumentation, das Für und Wider einer Investition und Nicht-Investition wird so anschaulicher, weil es eben ganzheitlich betrachtet wird und einen umfassenderen Dialog ermöglicht als die banale Entscheidung für oder gegen eine Investition.

Was kostet Fluktuation?

Wie kommen wir zu einer Entscheidung für eine Schärfung oder den Wandel der Unternehmenskultur? Ein guter Indikator ist, zu wissen, was dem eigenen Unternehmen ein Prozent Fluktuation kostet – und zwar über den ganzen Prozess hinweg. Wie berechnet man dies? 

  • Kosten Medialeistung für Employer-Branding 
  • Kosten Medialeistung für Sourcing und Personalmarketing
  • Personalaufwand der Einheiten Employer-Branding, Sourcing und Personalmarketing 
  • Trainingsaufwand für die ersten 12 Monate für Neueinsteiger 
  • Screening- und Selektions-Aufwand des Recruitings
  • Interviewaufwand für die Fachbereiche 
  • Prozessaufwände für eine Einstellung (Angebots- und Vertragserstellung sowie Management dessen) 

Wenn wir diese Kosten auf die Fachbereiche runterbrechen und in Abhängigkeit der aktuellen Fluktuation setzen, errechnen wir die Kosten pro Prozent Fluktuation und Fachbereich. Gerade von Fachbereich zu Fachbereich kann es sehr große Unterschiede in der Fluktuationshöhe geben. 

Was halten wir dagegen? Mitarbeiterzufriedenheit und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung. Also Voraussetzung dafür ist, dass man überhaupt eine Befragung macht und regelmäßig durchführt. 

Das führt zu der wunderbaren Diskussion, wenn Investitionen anstehen, nehmen wir das Beispiel des personalpolitischen Instruments “Flexibilität”. In vielen Unternehmen wird vermutlich, getrieben durch die Führungskräfte der Generationen “Babyboomer” und “X“, das Präsenzdenken noch vorherrschen. So wundert das Argument nicht, dass Flexibilität eher als Bedrohung der Produktivität und Präsenzdenke gewertet wird als eine moderne Form der Unternehmenskultur. 

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Was kostet der Kulturwandel im Unternehmen? Dieser Beitrag soll Ihnen ein Stück weit helfen, diese Frage in Ihrem Unternehmen zu beantworten. Ich plädiere also bei allen Diskussionen rund um Änderungen der Kultur, Investitionen ins Recruiting & Employer-Branding, personalpolitischen Maßnahmen und HR-Instrumenten für eine umfassende Betrachtung. Vielleicht bringt Ihnen der Ansatz mit der Betrachtung des Risikos der bewussten Nicht-Investition eine gute Methodik! Viel Erfolg bei Ihrem Unterfangen. 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif