Kaffeesatzleserei oder Blick in die Kristallkugel

Auf jeder Nachrichtenseite, auf vielen Blogs und in sozialen Netzwerken sind Prognosen und Trends für das Jahr 2014 zu lesen. Da darf man eigentlich nicht nur zuschauen, da muss man seinen Senf auch dazu abgeben. Gewiss ist, dass am Ende des Jahres wieder alle einiges besser wussten. Schwierig ist es, die Zukunft zu gestalten, indem man selbst aktiv wird. 

Meine Maxime für diese Diskussionen kennen Sie ja bereits: War for Talent is over – Talent has won! 

Mein Impetus dieses Jahr wird – leider seit Jahren wieder – sein, dass Recruiting & Employer-Branding nicht als kurzfristige Maßnahme gewertet wird. Das Leben der Unternehmen unterliegt einer hohen Dynamik, viele Arbeitgeber sind mit der Planung einer Workforce nicht ausreichend professionell aufgestellt, so dass die klassische Personalbeschaffung als kurzfristige Ausgleichsmaßnahme für Wachstum oder Fluktuation gesehen wird. Von einem mittel- bis langfristigen Ansatz zum Aufbau einer Arbeitgeberattraktivität oder professionellen Recruiting-Prozesses und -Strukturen ist das Gros der Arbeitgeber doch noch entfernt. 

Helge Weinberg fragte vor ein paar Tagen im Rahmen eines Beitrag “Crosswater fragt HR-Experten zu 2014” per E-Mail nach:

Was wird für Sie das Top-Thema in 2014 sein (in HR bzw. Recruiting/Personalmarketing)?

Einfache Antworten auf komplexe Fragen haben den Vorteil, dass man verdichten muss. Meine Antwort:
Alles dreht sich um Employer-Branding, was viele wichtige Bestandteile, gerade innengerichtet beinhaltet. Das große Thema wird eine überzeugende und lebendige “Candidate Experience” sein. Authentisch, attraktiv, erleb- und anfassbar. Ein Thema, an dem wir nicht vorbeikommen.

Candidate-Experience

Das ist für mich nicht nur für 2014 eine der Prioritäten in der Arbeit im Recruiting & Employer-Branding. Unternehmen sind oftmals zufrieden damit, Aussagen und Leistungsversprechen für einen modernen Arbeitgeber auf bunte Plakate zu drucken. Diese Leistungsversprechen aber überprüfbar in Instrumente und eine moderne Personalpolitik zu überführen, ist die Herausforderung vieler. Messen kann man diesen Fakt sehr gut am KPI “Früh-Fluktuation”. Gerade die Gen Y fackelt nicht so lange wie z. B. die Generation X oder die Baby-Boomer, die viel leidensfähiger waren. Ergo hat die Candidate-Experience einen sehr hohen und substanziellen Einfluss auf das nächste Thema – Leadership und Kultur. 

Die heutigen Bewerberinnen und Bewerber schauen nicht mehr so stark nach Renommee des Arbeitgebers, sie schauen mehr auf die Erfahrungen, die sie durch eine Karriere dort sammeln können. Das dreht den Arbeitsmarkt völlig und sorgt immer wieder für Irritationen bei den Baby-Boomer und Gen Xlern, für die Arbeit = Arbeitgeber war. Heute ist Arbeit = Individuum, weil man mit seiner Fachlichkeit und Expertise einen Wert hat! Das verändert Biografien und deshalb muss auch der Weg, diese Biografien zu beurteilen, sich ändern.

Dazu brauchen die Unternehmen eine Philosophie, eine starke Employer-Brand, eine leistungsfähige und moderne Recruiting-Abteilung sowie auf den Kandidaten ausgerichtete Bewerbungs- und Einstellungsprozesse. 

Ergo: Attract right candidates

Leadership & Kultur

Viele Unternehmen werden es nicht gerne hören, aber in Zeiten, wo man als Führungskraft bis zu vier Generation, inkl. der Gen Z, führt, können pauschale Führungsmodelle und -kulturen nur unzureichend wirken. Vieles, was man heute liest, rund um Employer-Branding, Gesundheitsmanagement oder Social-Media-Recruiting, hat den Kern in der Kultur der Unternehmen. Wir brauchen einen Wandel in der Leadership-Kultur. Nicht nur, weil nachfolgende Generationen dies erfordern, sondern weil die älteren Generationen dies ebenso schätzen, aber sich selten trauten, dies einzufordern. Mehr Flexibilität und das Ende der Work-Life-Balance sind konkrete Maßgaben, wie eine Kultur und die Personalpolitik in Unternehmen sich ändert und weshalb eine Führungskultur sich ändern muss. 

Hier gehört übrigens auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf dazu. Für mich eine absolute Selbstverständlichkeit, deshalb kein eigener Absatz dazu. 

Ergo: Empowering workforce

Resilienz

So bleibt der Burnout aus“, titelt die Wirtschaftswoche im Artikel von Sandra Rauch. Sind wir mal ehrlich, nicht mal das Wort existiert im Deutschen! Etymologisch kommt die englische Bezeichnung “Resilience” – also die psychische Widerstandsfähigkeit gegenüber Stress und Belastungen – vom lateinischen Wort residier, was so viel bedeutet wie ‘zurückspringen’, ‘abprallen’ oder ‘die Widerstandsfähigkeit’. Dass die Unternehmen und Arbeitgeber wegen Beschleunigung von Abläufen, der Verdichtung des Faktors Arbeit und der Zunahme von Komplexität im Beruf mehr Fokus legen auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ist sehr gut, wünschenswert und in manchen Fällen auch leider notwendig. Was ich aber als Trend auf keinen Fall sehe, ist der nächste Prediger in der HR-Welt, der nun sehr gekünstelt etwas von “Resilienz” faselt. Bitte nicht falsch verstehen, Gesundheitsmanagement – manche sprechen auch von Burnout-Prävention – muss auf die Top-Prioritätenliste der Unternehmen. Die Globalisierung, die Zerphaserung von Abläufen und die maximale Transparenz über Wertschöpfungsketten führt leider zu einer Zunahme von Stress und damit zum Faktor Krankheit. Ich bin sicher, dass die Welt des Jahres 2013 die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter schon mehr als deutlich auf Kante genäht naht. Nun muss es mal in die andere Richtung gehen. 

Ergo: Health management

Twitter-Recruiting

Ich wünsche mir so sehr, dass dieser Trend im Rohr krepiert. Was ich derzeit an wüsten Links, Job-Empfehlungen und Verkaufsinformationen erhalte ist unfassbar. Zum einen halte ich das für unseriös, zum anderen entspricht es nicht dem Charakter der gelebten Kommunikation auf Twitter. Also liebe HRler – Links zu Jobs twittern ist völlig ok. Direktnachrichten schreiben oder via Mentions auf Jobs hinweisen, die rein gar nicht passen, nenne ich mal überflüssig. 

Ende von Facebook

Ja, liest man überall. Ein gewichtiger Aspekt ist tatsächlich, dass viele Jüngere – unter 20-Jährige – nicht mehr so aktiv auf Facebook sind. Dieser Trend ist bei den 13-17-Jährigen noch stärker und deutlicher zu erkennen. Grund? Weil wir – ihre Eltern – dort sind! Deshalb nimmt Whatsapp derzeit eine rasante Entwicklung. Für uns HRler und Employer-Brander bedeutet das erst einmal gar nichts. Die für uns interessante Zielgruppe ist weiterhin kurz- bis mittelfristig via Facebook adressierbar. Ob das in fünf Jahren noch so sein wird – wer weiß das schon … 

Mobile-Recruiting

Auch hier bleibt der Mais in der Pfanne. Was dieses Jahr absolutes Muss sein wird – “responsive Design” der Karriere-Webseite. Aber Mobile-Recruiting ist ein weit gefasster Begriff. Was ich nicht erwarte, dass wir von nun an groß über Apps oder Tablets den Bewerbungsprozess betreiben. Von den passiven Sourcing-Kanälen, wie z. B. Stellenanzeigen oder Karriereinternetseiten, bis hin zu den unterstützenden, wie das Bewerbungsmanagementsystem, ist die technische Fähigkeit, alle Funktionen und Möglichkeiten auch auf Smartphones und Tablets zu nutzen, unerlässliche Voraussetzung. Apps sind heute noch “nice to have”, bekommen aber gerade bei der Talentbindung einen höheren Stellenwert, also weniger bei de aktiven Rekrutierung. Diesem Trend “bewerben mit Social-Media-Profil” wird sich meiner Auffassung nach keiner der großen und mittelgroßen Arbeitgeber, Beratungen und Konzerne entziehen können! Darauf möchte ich auch mehr Augenmerk in diesem Jahr legen.

Print-Stellenmarkt erodiert weiter

Leider – alles Wissenswerte hierzu steht in diesem Beitrag: Print-Stellenmarkt der F.A.Z. erodiert weiterhin auf 6,35 Seiten im Jahr 2013

Aus diesem Grund erwarte ich eine steigende Vermarktung von Print-Online-Kombinationen. Dies ist meist das Zeichen als Ultima Ratio, hat aber selten die erwünschten Früchte eingebracht. Der Print-Recruiting-Markt – also image- und taktische Anzeigen rund um die Personalbeschaffung – wird sich weiterhin verändern. Ein Trend, den ich selbst betreibe, ist die Insertion von taktischen Anzeigen im redaktionellen Teil großer Wirtschaftsmedien. Man muss eben dort sein, wo die Musik spielt, ergo die Zielgruppe ist. 

Als zentrale Priorität ist auf meiner persönlichen Agenda: 

weshalb HR geschäftserfolgskritisch wirken muss

und absolut lesenswert ist die Strategie von Dave Ulrich, weshalb die HR-Disziplin “re-skilled” und “innovated”werden muss. Eine Neuausrichtung, wie ich sie unter “weshalb HR geschäftserfolgskritisch wirken muss” mal angerissen habe. Deshalb ist der folgende Link einen Klick wert: 

Workshop mit Prof. Dave Ulrich – HR from the outside in!

Wünsche ein frohes neues Jahr und dass das Jahr 2014 erfolgreich für uns HRler wird. 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif