HR-Trends 2013

Überall liest man allenthalben von Trends. Trend hier, Trend da. Und wie immer bei Trends ist es eine recht beschauliche Aufgabe, mittwochs zu beurteilen, was montags Trend war. Oder andersrum – der Blick in den Kaffeesatz hilft nicht immer. Nun drücke ich gerne mal meinen Senf zu HR-Trends auf den Teller.

Die pauschalen Bekundungen der Personal-Chefs und Vorstände klingen im Grunde immer gleich und sind doch recht kurz- bis mittelfristig betrachtet: die besten Mitarbeiter binden und neue Leistungsträger gewinnen, wie Frau Gudrun Happich vom Galileo-Institut für Human Excellence in Köln auf dem JOBlog des geschätzten Marcus Tandler in einem Gastbeitrag schreibt. Kern der auf Marcus’ Blog genannten Trends ist eine Umfrage eben jenes Instituts. Das kann man so unterschreiben. Interessant fand ich die Rangreihe der HR-Trends aus dieser Umfrage, die ich unterhalb meines Beitrags vermerkt habe. Aber als passionierter HRler und praktizierender HR-Trend-Umsetzer möchte ich gerne meine Sicht auf die konkreten Trends geben:

Schwerpunkte im personalpolitischen Wirken

Neben den pauschalen und sicherlich wenig strategischen und noch weniger konkreten Bekundungen aus allerlei veröffentlichten Trends, was denn in der HR-Arbeit und im personalpolitischen Wirken nun Priorität zu haben darf, habe ich mal meine eigene Arbeit beleuchtet und die Trends aus Sicht des Praktizierenden hier aufgezeigt:

  • Bildungs- und Qualifizierungsinitiativen (langfristig und allgemeine Herausforderung)
  • Fachkräftemangel (aufgrund des demografischen Wandels) 
  • Stressabbau, Entschleunigung, Burnout-Prävention und Gesundheitsvorsorge (kurzfristig und konkret)
  • mitarbeiterorientierte Führung (kurzfristig und konkret)
  • Flexibilität und Flex-Programme (kurzfristig und konkret)
  • Rekrutierung nach Potenzial und Talent (kurzfristig und konkret)
  • Professionalität im Recruiting (kurzfristig und konkret)

Bildungs- und Qualifizierungsinitiativen

Der Arbeitsmarkt wird enger, der Bedarf an Fachkräften wächst, siehe meine Rubrik auf diesem Blog dazu. Der Fachkräftemangel wird in unterschiedlichen Studien (Kienbaums HR-Trendstudie, Kienbaums High-Potentials-Studie, Prognos-Studie und viele andere mehr) unterschiedlich groß definiert. Aber eins ist sicher, wir haben eine Deckungslücke an Fachkräften und Experten, die sich statistisch nicht wegrechnen lässt.

Der “War for Talents” ist keine Ideologie, sondern Statistik! M. R. 

Die Welt des Recruitings hat sich in den letzten 20 Jahren fundamental verändert. Aus einem Arbeitgebermarkt ist ein konzentrischer Arbeitnehmermarkt geworden mit unzähligen Möglichkeiten für motivierte Absolventen. Der einzige Aspekt, der unverändert in dieser Zeit wichtig ist, ist Bildung. Bildung ist alles entscheidend und muss eine hohe Relevanz in der jüngsten Generation haben. Viele Schüler verkennen die Kausalität zwischen der Entscheidung fürs Gymnasium, für ein Hochschulstudium und einer saturierten Zukunft, inkl. deren Bedeutung für die künftige eigene Familie und die spätere Rente. Hier darf gerne mehr und frühzeitiger Werbung und Aufklärung in den Schulen gemacht sowie Beratung hierzu angeboten werden. Wer leitet denn ansonsten die Generation Z in eine gute Zukunft? Facebook?

Das ist Aufgabe der Politik in Zusammenarbeit mit den deutschen Unternehmen sowie den Kammern. Sollte dringend angegangen werden. Und bitte keine neue krude Greencard-Initiative. Bitte hört auf praktizierende Experten!

Fachkräftemangel

Als einer der Megatrends wird der demografische Wandel genannt. Und ja, die Reduzierung der Geburtenjahrgänge ist eine schwere Hypothek für Deutschland sowie für die zentrale mikro- und makroökonomische Herausforderung in Deutschland. Die sozialen Sicherungssysteme sind auf einen solchen Rückgang nicht ausgelegt. Wir Deutsche bekommen im Schnitt 1,3 Kinder. Im Jahre 2010 lauten die absoluten Zahlen: 678.000 Geburten, denen 859.000 Todesfälle gegenüberstehen. Und dies ist kein Einmaleffekt! Seit Ende der 70er sterben jährlich mehr Deutsche als Kinder geboren werden. Also Kern der demografischen Entwicklung und langfristige Problemerläuterung des Fachkräftemangels:

Geburten und Todesfälle

Geburten und Todesfälle in Deutschland bis 2010
Mehr Statistiken finden Sie bei Statista

Im Detail sind diese Prognose, korreliert mit der Entwicklung der Gesamtbevölkerung, in etwa so aus:

Gesamtbevölkerungsprognose

Grafik: Marcus K. Reif. Quelle der Daten: Statistisches Bundesamt, Prognos-Studie.

Diese drei Faktoren beeinflussen den demografischen Wandel:

  • Zunahme der Lebenserwartung
  • niedrige und rückläufige Geburtenrate
  • Zunahme der Pflegebedürftigkeit durch Abnahme der drei-Generationen-Haushalte
  • Zunahme der ein-Generationen- und ein-Personen-Haushalte

Auf Basis dieser Mega-Trends verändert sich nahezu jeder Prozess auf die Belegschaft/Workforce bezogen.

Demografischer Wandel

  • Umgang mit Fachkräftemangel beendet die Skalierung der Produktivität über Personalabbau
  • Umgang mit der alternden Belegschaft/Workforce
  • härter Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte
  • Umgang mit der verlängerten Arbeitszeit
  • Umgang mit den verschiedenen Generationen
  • Umgang mit der absoluten Zunahme von Vielfalt

Implikationen auf den deutschen Arbeitsmarkt

Die Implikationen daraus auf Deutschlands Arbeitsmarkt sind immens, denn Deutschland wird im tertiären Wirtschaftssektor bestimmt, also der Schwerpunkt liegt auf Dienstleistungen und Services sowie Forschung, Entwicklung, Finanz- und Kreditwirtschaft usw. Hierzu noch ein paar Fakten:

  • laut einer Prognos-Studie wird die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter bis 2025 um mehr als sieben Mio., bis 2035 um mehr als acht Mio. oder rund 17 Prozent sinken
  • das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat ausgerechnet, dass bereits in vier Jahren rund 220.000 Ingenieure, Techniker und Naturwissenschaftler fehlen werden
  • der Ingenieursverband VDI beklagt bereits heute eine Lücke von 36.000 Fachkräften
  • Arbeitslosigkeit ist hierzulande vor allem ein Phänomen geringerer Qualifikation und mangelnder Bildung, nicht fehlender Arbeitsplätze
  • Heute stellen die über 50-Jährigen etwa 40 % der Bevölkerung und halten über die Hälfte des verfügbaren Einkommens. Bis 2020 wird diese Altersgruppe 50 % der Bevölkerung ausmachen und rund 60 % des verfügbaren Einkommens halten

Festzustellen ist, dass die Alterung der Gesellschaft indirekte Folgen für das Wirtschaftswachstum haben wird. Das verlorene Wissen durch Ausscheiden, Verrentung und Pensionierung erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist kaum zu kompensieren. Die nachfolgenden Kohorten können diese Wissenstransferleistung nicht erbringen, da eine ins Berufsleben einsteigende Person gegen zwei bis drei ausscheidende Personen steht.

Asset Meltdown

Interessante Analysen sagen für diese Entwicklung einen “Asset Meltdown” voraus. Dieser “große Ausverkauf” an den Börsen kann erfolgen, wenn die geburtenstarken Jahrgänge und Generation der Baby Boomer (Jahrgänge 1946 bis 1965) in Rente gehen und ihre Aktiendepots auflösen. Die Sorge ist, dass diese immensen Währungsabflüsse die Börsen ins Wanken bringen könnten. Wir stehen in unserer multipolaren Welt vor den größten Herausforderung der letzten 50 Jahre! Und wir sind alle Teil davon.

Stressabbau, Entschleunigung, Burnout-Prävention und Gesundheitsvorsorge

Ob Spiegel, Spiegel.de, Focus, F.A.Z. oder andere Qualitätsmedien mit Breitenwirkung (z. B. Die Zeit mit der Frage “finden Sie Ihre Arbeitsbelastung unangemessen hoch?”: 45 % antworteten mit Nein; 24 % mit Ja) – am Thema Stress kommt man heutzutage nicht mehr vorbei. Man bekommt den Eindruck, dass alle kurz vorm Erschöpfungszustand stehen. Und sicherlich ist dieser Zeitgeist des gefühlten Stresses nicht völlig von der Hand zu weisen. Eine multipolare Welt, Entgrenzung der Arbeit und Freizeit, ständige Erreichbarkeit, neue Medien, wie E-Mail (sic!), Facebook und andere, insbesondere Smartphones, Blackberrys usw. sorgen für eine permanente Erreichbarkeit – wenn auch nur über das digitale Pendant. Und die Zyklen, bis Projekte, Reportings und andere Aufgaben erledigt werden müssen, sind zunehmend beschleunigt. Infolgedessen ist der gefühlte Stress, das hektische, schnelle Handeln problematisch zu beurteilen. Die Themen Gesundheitsvorsorge, Gesundheitsmanagement und Burnout-Prävention landen somit auf der Agenda der Führungskräfte weiter oben. Sind wir mal ehrlich, Stress gab es schon immer. Wir erleben nur eine moderne Form davon. Das macht die Situation allerdings nicht erträglicher.

Allerdings wirken Führungskräfte nun mit Nachdruck darauf hin, dass Programme und Instrumente geschaffen werden, die dem Stress als Überbegriff entgegenwirken. Sabbaticals, Flexibilisierungsprogramme zur selbstdefinierten Auszeitnahme von Stunden oder Tagen ohne vorherige Genehmigungsschleifen, Gesundheitsangebote vom Check bis hin zum praktizierten Fitnessprogramm und so weiter. Siehe auch meinen Beitrag zu das Ende der Work-Life-Balance – GENERATION Y UND STRESS-VERMEIDUNG. All dies sind wichtige Aspekte, dem steigenden Mitwirkungs- und Gestaltungsbedarf der Generation Y auf ihr berufliches Umfeld Rechnung zu tragen. Und neben der Möglichkeit zur Flexibilisierung beugt man Stress vor und erhöht Gesundheit, im Zweifel schon mal das Bewusstsein dafür.

Mitarbeiterorientierte Führung

Gute Führungskräfte sind Leistungsträger. Und gerade Führungskräfte sind die entscheidenden Faktoren im Unternehmen, um für ein produktives Klima zu sorgen. Dies ist Grundlage für motivierte Kolleginnen und Kollegen und ein produktives Wirken. Beim Thema Softskills erkennt man, wie gute Führungskräfte zielgerichtet Einfluss nehmen auf überdurchschnittlich engagierte Kollegen, die hervorragende Ergebnisse liefern und Sozialkompetenz beweisen. Gleiches gilt auch für die Führungskräfte. Gelebte Sozialkompetenz ist wie ein Dialog und fungiert im gegenseitigen Wechsel. Führungskräfte müssen aber insbesondere durch den vorherigen Punkt “Stress” sehr sensibel sein für nahende Erschöpfung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Zum richtigen Zeitpunkt mal eine Auszeit vorschlagen, auf einen Kaffee in eine kurze Pause einladen und zuhören können sind unverzichtbare Eigenschaften einer guten und mitarbeiterorientierten Führungskraft – und das zusätzlich zu den wichtigen Fähigkeiten und Kompetenzen, die eine Führungskraft zur Führungskraft macht. Sozialkompetenz alleine reicht nun mal auch nicht …

Flexibilität und Flex-Programme

Flexible Arbeitsmodelle – ich meine weniger Arbeitszeitmodelle, die sind mir zu anachronistisch – sind absoluter Zeitgeist und so notwendig in Unternehmen, wie vielleicht noch nie in der jüngsten Vergangenheit. Betriebsräte flippen ja heute schon aus, wenn es um die Selbstverständlichkeit von Überstunden oder Arbeitszeiten nach 22:00 Uhr geht. Viel spannender ist die Frage, wo findet eigentlich die Arbeit zukünftig statt? Durch die hohe Erreichbarkeit durch Smartphones und Notebooks verschwimmt die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit. Während der Arbeitszeit wird privat auf Facebook und anderen Internetseiten gesurft, sogar eingekauft oder mit Freunden ausgiebig in der Eisdiele getroffen, während der Freizeit werden berufliche E-Mails auf dem Blackberry, iPhone, iPad oder Notebook geschrieben und beantwortet. Hier eine Grenze zu finden, ist nicht möglich. Eines ist sicher, dass die typisch deutsche Präsenzkultur “wer lange im Büro ist, leistet mehr” zu Ende ist. Und muss man für hervorragende Resultate unbedingt an einem Tisch in einem Raum im offiziellen Büro sitzen?

Der Präsenzgedanke verhindert heute aus meiner festen Überzeugung Innovation und beste Ergebnisse! Das Endergebnis und Resultat der Arbeit zählt doch, nicht der Platz, von wo aus gearbeitet wird. Das wird in vielen Berufsfeldern, ganzen Branchen und die Unternehmen selbst in ihren Grundfesten zu Änderungen zwingen. Wer sich nicht ändert, wird bei dem Werben um die besten Talente das Nachsehen haben.

Was ist die heutige Sicht auf die Bedeutung der Work-Life-Balance?

  • Arbeitszeittreue des Unternehmens
  • Flexibilisierung der Arbeitszeit des Mitarbeiters
  • Flexibilisierung des Arbeitsorts des Mitarbeiters
  • Zeitsouveränität des Mitarbeiters
  • Respekt vor den persönlichen Interessen des Mitarbeiters

Und noch notwendiger werden attraktive Programme zur Elternzeit-Regelungen, die mit Beruf, Wiedereinstieg und modernen Teilzeitregelung für Vater und Mutter im Einklang stehen. Gerade unter den oben genannten Punkten der – Gott, sei Dank – älter werdenden Gesellschaft spielt aber das Thema Elder-Care zukünftig eine viel stärkere Rolle! Wenn Beschäftigte in ihrer Familie oder ihrem direkten Umfeld Pflegeaufgaben übernehmen, gilt es mit unternehmerischer Personalpolitik darauf zu reagieren. Mit der Alterung der Gesellschaft werden zukünftig viele Berufstätige Angehörige oder Freunde haben, die im Alltag auf ihre Unterstützung und Pflege angewiesen sind.

Rekrutierung nach Potenzial und Talent

Das Ende des Assessment-Centers und das Ende der Selektion nach Noten! Durch den Bologna-Prozess und die Hochschulreform sind die Bachelor-Absolventen von heute biografisch vergleichbar. Die Regelstudienzeit wurde im Vergleich zum Diplom auf 6 Semester eingekürzt, die Praxisteile während des Studiums sind stark zurückgegangen und in vielen Studiengängen gar nicht vorgesehen. Die Auslandssemester sind komplizierter zu absolvieren, die Wehrpflicht und der Zivil-/Ersatzdienst sind entfallen, das Abitur auf G8 beschleunigt. Im Ergebnis: 5 Jahre Zeitersparnis!

Auch die Noten als selektionsrelevantes Kriterium sollte man nicht mehr singulär heranziehen, da die Noten der Hochschulen eher unvergleichbar sind und wenig über Potenzial und Talent aussagen, sondern eher über den Umgang mit theoretischem Wissen. Heute bewirbt sich eine im Vergleich zum damaligen Diplom-Absolventen ganz andere Persönlichkeit bei Unternehmen. Andere Lebenserfahrung, andere Bildung, andere akademische Prägung, andere Praxiserfahrung und vieles weitere mehr. Also sollten die Unternehmen nicht weiter den Fokus auf falsche Validität der Eignung anhand der Biografie und Noten legen. Ergo wird Eignungsdiagnostik als Recruiting-Instrumentarium einen viel höheren Stellenwert einnehmen. Bei Großunternehmen und Beratungen ist dies heute schon der Fall.

Sehen Sie, nach heutiger Selektions-Lesart der Mehrheit der deutschen Unternehmen wären herausragende Persönlichkeiten, wie Steve Jobs, Bill Gates, Günther Jauch, René Obermann, Mark Zuckerberg, Helmut Kohl, Michael Dell, Uli Hoeneß, Sönke Wortmann, Stefan Raab, Kai Diekmann, Ferdinand Alexander Porsche, Johannes B. Kerner, Erich Sixt, Kai Pflaume, oder Jürgen Schrempp bei der negativ assoziierten Auswahl nie den Fachbereichen vorgestellt worden. Sie entsprechen biografisch nicht dem allgemeinen Ideal. Wir müssen umdenken! Diese Beispiele zeigen es.

Professionalität im Recruiting

Unternehmen und Konzerne sollten aufhören, die Personalarbeit und insbesondere die Disziplin Recruiting stiefmütterlich zu behandeln. Man begegnet sehr oft der Maxime, dass in der HR-Abteilung Generalisten für alle Disziplinen und Prozesse zuständig sind. Gerade das Recruiting erfordert Spezialisten und Experten! Das ist kein Plädoyer gegen prozessorientierte HR-Generalisten, sondern für eine Konzentration der Kernprozesse in der HR-Abteilung. Die Bedenken für eine Veränderung/Konzentration sind immer die gleichen: generalistische Personen nicht in der Lage, aktiv auf potenzielle Kandidaten zuzugehen, kein Verkäufer-Talent, mehr „Farmer“ als „Hunter“, keine originäre Aufgabenfokussierung des Recruiters (w/m), weil generalistische Tätigkeit und vieles weitere mehr.

Neben den Standards, die ein Recruiter beherrschen muss, kommen noch besondere Aufgaben auf ihn zu. Der Recruiter ist prozessverantwortlich für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalauswahl beginnend vom Sourcing über die Selektion, das Interview, die Einstellungsentscheidung, Vertragsverhandlung und das Onboarding. Zu den besonderen Aufgaben gehören bspw. Kommunikator und Übersetzer sein zwischen dem Fachbereich und dem Kandidaten, weil Fachbereiche oft in interne Fachtermini formulieren, spricht dies weder in einer Stellenanzeige, noch im persönlichen Dialog einen Kandidaten an. Hier hilft der Recruiter schon zu Beginn des Prozess – nämlich beim Sourcing. Der Recruiter steuert externe Dienstleister, wie z. B. Agenturen, Media-Schaltagenturen, Personaldienstleister, Personalberatungen usw. und agiert als zentraler Ansprechpartner für die Bewerberinnen und Bewerber. Das Controlling und ein Blick auf die relevanten KPIs gehört ebenso zum Profil, wie eine objektive und professionelle Begleitung des kompletten Einstellungsprozesses von A bis Z. Nicht selten gehört die Beratung, Betreuung und das Coaching der Fachbereiche zu den wichtigen Aufgaben des Recruiters. Der Graduate-Recruiter ist oftmals Berufsberater für die heutigen Absolventen – mehrheitlich der Generation Y zugehörig – und agiert somit völlig anders als ein prozessorientierter HR-Generalist.

Und sind wir mal ehrlich. Spezialisierungen spielen in den allermeisten Unternehmensabteilungen eine große Rolle, gerade bei Entwicklung, Forschung, Beratung, Verkauf, Controlling usw. Nur bei HR soll es die eierlegende Wollmilchsau erledigen? Das ist praxisfern.

Und wieder zurück zur HR-Trends-Liste von Frau Happich vom Galileo-Institut: 

Die HR-Themen 2013:

  1. Binden der besten Mitarbeiter 57,6 %
  2. Gewinnung neuer Leistungsträger 54,5 %
  3. Stressmanagement 48,5 %
  4. Leistungsträger entsprechend ihren Talenten einsetzen und fördern 45,5 %
  5. Führungskompetenz von mittlerem Management und 2. Führungsebene verbessern 39,4 %
  6. Die Etablierung eines modernen Führungsstils / Social Leadership 33,3 %
  7. Veränderungsprozess stabil gestalten 33,3 %
  8. Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle 18,2 %
  9. Eingliederung der Generation Y in das Unternehmen 15, 2 %
  10. Unterstützung in Krisensituationen 9,1 %
  11. Stärkung des Top-Managements 6,1 %

Ergebnisse aus der Umfrage vom Galileo-Institut für Human Excellence. Mein Fazit nach diesem “kurzen” Rundumschlag über die Herausforderungen der Personalpolitik zeigt, dass diese HR-Trend-Liste vom Galileo-Institut sich mehrheitlich um die Wünsche dreht, den oben von mir beschriebenen Entwicklungen Rechnung zu tragen. Und anstrengungslos wird dies sicherlich nicht werden. Die Themen gehören auf die Agenda aller Vorstände großer Unternehmen, Konzerne und Beratungen.

Hoffe, mit diesem Beitrag einen guten Einblick zu geben. Wenn Sie daraus eine Diskussion anstoßen können, erfreut es mich. Bleiben Sie frohen Mutes, irgendwie!

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif