Hire character, train skills

Rekrutieren Sie Haltung und Persönlichkeit, trainieren Sie die Fähigkeiten im Nachgang. Was heute wie eine einfache Empfehlung klingt, ist real betrachtet ein Paradigmenwechsel in der Personalauswahl. Sind doch heute die Hiring-Manager immer noch biografie- und abschlussorientiert unterwegs, vermissen die Recruiter eine stärkere Sensibilität für Potenzial und Talent.

Wir geben rund 20-30 % des Jahresgehalts für eine Neueinstellung aus. Und das in einer Zeit, wo uns die indirekten Kosten sowieso davon laufen. Wir müssten als Unternehmen insgesamt viel sensibler sein für die vermeidbaren Kosten. Alleine in Deutschland werden deutlich über eine Milliarde Euro für die Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgewendet, alleine der Umsatz in der Personalberatungsbranche im Jahr 2016 belief sich auf 1,99 Milliarden Euro und ist damit in Folge wieder gestiegen, von 2015 auf 2016 um 9,3 %. Weitere Steigerungen sind prognostiziert. Wenn alleine die Personalberater ihre 2 Mrd. Euro Umsatz im Jahr generieren, gibt das ein Gefühl dafür, welche Kostentreiber der Fach- und Führungskräftebedarf noch für uns in petto haben wird. Und dabei sprechen wir nur von den Kosten für die aktive Personalsuche. Die passiven Kanäle, zu denen Plattformen, wie Xing, Linkedin, die Online-Stellenmärkte und viele andere Plattformen gehören, sind ebenso noch hinzu zu addieren, wie alle Media-Aktivitäten, das Hochschulmarketing und Kampagnen. 

Weltweit wird der Rekrutierungsmarkt auf über 200 Milliarden Dollar geschätzt. In der Gewichtung nach Bruttoinlandsprodukt der entwickelten Märkte hat Deutschland rund 7 % Anteil, was in etwa 14 Mrd. Euro entspricht. Eine sehr einfache Betrachtung und Berechnung, gefühlt zu hoch. Nehmen wir dieses Marktvolumen mal als reine Hypothese mit auf die Reise. Wenn das “Talent”, welches wir in einem engen Markt gewinnen wollen, so rar und teuer ist, weshalb quälen wir die Kandidaten durch eher negativ wahrgenommene Prozesse? Siehe Candidate-Experience: “Ein anderer Kandidat entsprach mehr den Anforderungen”.

Nach was schaut denn der Jobsucher?

Gleich, wie ein Suchprozess initiiert wird, ob durch den Willen nach Veränderung, eine Kündigung, private Veränderungen, Demotivation etc. Menschen suchen nach einer neuen Aufgabe, die ihren Fähigkeiten, Erwartungen, Wünschen, Bedürfnissen der Kompetenz entspricht. Das bei einem Arbeitgeber, der modern ist, eine zeitgemäße Kultur prägt, attraktiv ist und einen echten Mehrwert als Arbeitgeber offeriert. All das muss mit den eigenen Bedürfnissen matchen, bspw. dem Wohnort, der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, dem Lebensstil und den persönlichen Lebenszielen. Die Frage bleibt: welche dieser Kriterien sind aus der Stellenanzeige ersichtlich?

Rekrutiere Haltung, trainiere Fähigkeit

Mittlerweile ist die Floskel “hire character, train skills” weit verbreitet. Dennoch spielen wir die Scharade, welcher Kandidat passt am besten in mein Anforderungsprofil. Und dabei legen wir Messlatten an, die mit eigentlicher Performance-Prognose wenig gemein haben. Wir legen unsere Filter nicht ab. Die Filter hindern uns daran, eine auf den Kandidaten und sein Potenzial hin abgestimmtes Kriterienpaket anzuwenden. Schauen Sie mal im Großen auf die Top-Personalberatungen KornFerry, Spencer Stuart, Odgers Berndtson, Egon Zehnder, Heads und viele andere. Allesamt haben Eignungsdiagnostig und Persönlichkeitsanalyse fest in ihr Portfolio aufgenommen. Damit garantieren sie, dass Kandidaten nicht ausschließlich über den Bauch, also die Beziehungsebene, beurteilt werden, sondern ein ganzes Kompetenzprofil an Anforderungen mit den Fähigkeiten des Kandidaten gekreuzt wird. Daraus wird auch ersichtlich, in welchen Bereichen ein Kandidat noch Entwicklungsbedarf hat. Beste Voraussetzungen für einen guten Auswahlprozess. Doch viel lieber lassen Hiring-Manager Sympathie und Bauchgefühl entscheiden: Unconscious Bias: “Ich erkenne Potenzial nach zwei Minuten”

Hinter der Floskel “Rekrutiere Haltung, trainiere Fähigkeit” steckt also keine Mystik, sondern das Konzept, die Persönlichkeit, Verhaltensweisen, die Adaptionsfähigkeit, Analyse-Kompetenz, Diagrammatik und Kreativität in Einklang zu bringen mit der fachlichen Kompetenz, den Erfahrungen und Wissen. Und speisen Sie bitte nicht nur Absolventen oder Praktikanten mit diesem Selektionsprozess ab. Gerade die Berufserfahrenen kommen in den Auswahlprozessen regelmäßig zu schlecht weg, weil wir von einem strukturierten Auswahlprozess zu oft übergehen zu einem netten Smalltalk bei Kaffee und Gebäck mit anschließendem Vertragsangebot. 

Kennen Sie eigentlich Ihre Mitarbeiter? Wissen Sie, welche Aspekte Ihre High-Performer ausmachen? Was sind die Kriterien, die Ihre Top-Leute kennzeichnen? Und haben Sie Techniken, Instrumente der Prozesse etabliert, um diese Stereotypen in ein Anforderungsprofil zu übersetzen? Dabei können Sie auch die Frage stellen, ob der Weg, wie Sie heute Personal suchen, beurteilen und finden, auch geeignet wäre, Ihre heutigen Top-Leute erneut einzustellen? 

Sie können Haltung, Attitüde und Persönlichkeit zwar prägen, aber den Leuten nicht beibringen. Für jede Aufgabe gibt es ein ideales Maß an Haltung, die erforderlich ist, um in der Rolle zu bestehen. Fähigkeiten, Talent und Kompetenzen sind nicht das Gleiche, wie Haltung, Persönlichkeit und das eigene Wertegerüst. Über eine Karriere entscheiden mehr und mehr Haltung, Persönlichkeit, Werte vor Fachlichkeit. Und dabei erlaube ich mir den Hinweis auf die toxischen Führungskräfte – und die Frage, wie wir damit umgehen sollten?

Wenn ein Kandidat kontinuierlich erinnert werden muss, um Dinge zu tun oder sich in einer bestimmten Weise zu verhalten, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen, ist es nicht etwas, das dem Unternehmen zugute kommt. Es ist daher viel vorteilhafter, Leute mit der richtigen Denkweise einzustellen und ihnen eine Schulung zu bieten, die ihnen hilft, ihre zukünftigen Aufgaben zu übertreffen. 

Die digitale Transformation wird noch ein wenig mehr Leben in die Thematik bringen. Gerade in technischen Berufen kann eine Fähigkeit schon nach zwei Jahre aus der Zeit gefallen sein, weil sich Technologien so rasant entwickeln. Hierbei gilt umso mehr, dass lebenslanges Lernen und die Mentalität dazu ausgeprägt sind. Beste Voraussetzungen also, mehr nach Haltung, Attitüde, Persönlichkeit und Werten zu rekrutieren als nach reiner Fachlichkeit! 

Beste Grüße

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif