Schon wieder Generationen? Ja, dachte ich mir auch. Muss schon wieder sein ;). Egal wohin man geht, ob auf dem Absolventenkongress, Hochschulveranstaltungen oder Recruiting- und HR-Konferenzen. Das Generationen-Thema bestimmt weiterhin einen Großteil der Agenden dieser Termine. Man kann ja auch tatsächlich viele Diskussionen über Generationen-Fokussierung führen. Ob es nun kulturelle Schärfung innerhalb der Unternehmen oder konkrete HR-Instrumente betrifft, all diese Dinge beziehen sich auf die nachfolgenden Generationen und deshalb ist es wichtig, dass diese auch auf diese Zielgruppe hin ausgerichtet sind.

Und wir dürfen uns weiterhin vor Augen führen, dass der War for Talent vorbei ist – die Talente haben gewonnen!

Vorletzte Woche war ich auf dem Absolventenkongress in Köln und neben vielen Gesprächen und Terminen auch auf zwei Podiumsdikussionen. Beide drehten sich nachhaltig um die Generationen. Die Moderatoren wollten stets in die Richtung Gen Y, weil das ja Trend sei. Wenn man dann sagt, dass die Gen Y heute schon einen Großteil unserer Belegschaft ausmachen und von Trend ja keine Rede mehr sein kann, wir auch über Gen Z nachdenken müssen, merkt man, wie ungläubig die Augenbrauen gelupft werden.

Wenn man also erklären möchte, weshalb alles im Wandel ist, hilft es doch sehr, die Bedürfnisse und pauschalen Mottos der Generationen herzuziehen. Generationen sind Pauschalierungen. Dass individuelle Ausprägungen auch individuell sind, ist klar. Dass sich Auffassungen zu Generationen ändern, ebenfalls. Und das ist auch gut so, wenn ständig der Realitäts-Check gemacht wird. Das hilft dabei, bei diesen Themen nicht zu weit theoretisch unterwegs zu sein.

Meine Großeltern sind dort in Rente gegangen, wo sie ihren Job begannen. Meine Eltern hatten 2-3 Arbeitgeber. Ich bzw. meine Generationen statistisch gesehen 8 Arbeitgeber. Die Gen Y wird wohl bei statistisch 12 Arbeitgebern liegen. Und die Gen Z? Diese Generationen dreht diese Logik um. Die Fokussierung auf Arbeitgeber dreht sich hin zur eigenen Expertise und Kompetenz. Vor Jahren hatte Kai Deininger mal vom Job-Nomadentum gesprochen. Vielleicht trifft diese Beschreibung zu. Auf jeden Fall wird die Gen Z ihre eigenen Fähigkeiten viel stärker auf dem Arbeitsmarkt kapitalisieren.

Gehen wir mal auf die Generationen-Mottos ein

  • Generation Z definiert Leben und Arbeiten als fließenden Prozess
  • Generation Y lebt zuerst und arbeitet im entgrenzten Gleichklang
  • Generation X arbeitet, um zu leben
  • Generation Baby Boomer lebt, um zu arbeiten

Die Generation Y stellt heute schon einen großen Teil der Belegschaft in den Unternehmen. In Professional-Services-Unternehmen sind es schon bis zu 2/3. In zehn Jahren hat die Gen Y die Führungspositionen inne. Weshalb so lange warten, um sich modern aufzustellen?  

Generationen

Führungskräfte haben drei Generationen von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Sichtweisen zu führen: Die Baby-Boomer, geboren zwischen 1943/6 und 1960/64, eine idealistische Generation und sozial hoch motiviert, die Generation X, (1961–1980), stark handlungsorientiert, flexibel, gewohnt, für die Karriere das Unternehmen zu wechseln. Die Generation Y, (1981– 1990/2000), kreativ, innovationsorientiert, starkes soziales Gewissen. Und nun folgt noch die neue Generation „Z“

Altersdoener

Welche Generationen spielen für uns HRler derzeit eine Rolle?

Generationen

Trends zu und Attribute der Gen Y

Gen_Trends

Was sagt der Trendreport?

Generation_Hack-Trendreport

Auf meinem Blog gibt es etliche Beiträge dazu. Vieles wird sich doppeln, deshalb der schnelle Verweis dazu:

Schauen wir auf die Mega-Trends

Die gesellschaftlichen Trends in Deutschland sind nicht von der Hand zu weisen und Unternehmens-seitig auch nur sehr schwer direkt zu beeinflussen:

  • Schulden- und Finanzkrise sowie deren Auswirkung 
  • Demografischer Wandel und Vergreisung der Gesellschaft sowie die daraus
  • steigenden Sozialkosten  und Pensionslasten
  • verändertes Werteverständnis der Generationen
  • technologische Entwicklung

Herausforderungen für Arbeitgeber leiten sich daraus ab:

und welche das sind, habe ich mal völlig ungruppiert und unkommentiert stehen lassen:

  • gute Führungskräfte sind entscheidende Faktoren für ein produktives Arbeitsklima
  • Führungskräfte führen zum Teil vier verschiedene Generationen und müssen ergo viel facettenreicher führen
  • motivierte Mitarbeiter sind heute schon ein Wettbewerbsvorteil
  • Sensibilität gegenüber Mitarbeitern bezüglich Stress und Arbeitsbelastung muss hoch sein
  • Grenze aus Arbeitszeit und Freizeit verschwimmt – Flexibilisierungsinstrumente enorm wichtig und eigentlich ist dies das Ende der Work-Life-Balance, weil nachfolgende Generationen nicht mehr zwischen “Work” und “Life” differenzieren (verstärkt durch permanente Erreichbarkeit via E-Mail, Smartphones etc.)
  • Karriere nicht mehr als Lebensentscheidung, geringere Loyalität zum Arbeitgeber
  • rapide alternde Bevölkerung, geringe Geburtenrate und Fachkräftemangel als bittere Realität der Unternehmen
  • Ende der Präsenzkultur
  • Ende der Work-Life-Balance und Beginn von flexiblen Arbeitswelten rund um
    • Arbeitszeittreue des Unternehmens
    • Flexibilisierung der Arbeitszeit des Mitarbeiters
    • Flexibilisierung des Arbeitsorts des Mitarbeiters
    • Zeitsouveränität des Mitarbeiters
    • Respekt vor den persönlichen Interessen des Mitarbeiters
    • Programme zu Elternzeitregelungen, Elder-Care
  • Mensch als knappste Ressource überhaupt – Notwendigkeit für die Struktur eines jeden Geschäftsmodells
  • HR und Recruiting agieren als Business-Partner und leisten einen hohen Wertbeitrag zur Geschäftsstrategie und den Unternehmenszielen: richtige Maßnahmen, um in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben

Ende des Erfolgsmodells Ähnlichkeit

Wie muss sich die Personalauswahl ändern? Personalauswahl muss nach Potenzial und Talent erfolgen, ergo wird das Erfolgsprinzip Ähnlichkeit enden müssen. Denn die Personalauswahl der Vergangenheit taugt nicht mehr für die Gen Y, erst recht nicht für die Gen Z.

Wie sehen Karrierewege der Zukunft aus?

Wir wissen, dass die gleichförmigen Karriereentwürfe der Generationen Baby-Boomer und X der Vergangenheit angehören. Selbst die Gen Y präferiert eine eher dynamische Karriereplanung.

Hierzu passt die Darstellung der erwarteten Lebenszyklen im Vergleich zur Generation Baby-Boomer und X:

Lebenszyklen

Ein langer Beitrag und ich wollte eigentlich nur auf die letzte Grafik eingehen. Hoffe, es hilft ein wenig weiter. Die nicht-lineare Karriere wird als die neue gerade Karriere werden. So oder ähnlich könnte man es für die nächsten zehn Jahre erwarten. Ich bin sehr gespannt.

Und wer diese Infos hilfreich findet, findet hier sicherlich noch einige Aspekte mehr: Generation Ladekabel | und andere Generationen im Recruiting & Employer-Branding

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif