Dass der demografische Wandel keine Illusion ist, sondern reine Statistik, dürfte auch außerhalb der HR-Branche bekannt sein. Die Herausforderungen, die sich mit den Megatrends demografischer Wandel, verändertes Werteverständnis der Workforce und technologischer Entwicklung (Wandel der Personalabteilung zum strategischen Personalmanagement) am besten beschreiben lassen, zeigen eindeutig, dass die Unternehmen personalpolitisch reagieren müssen. Ich blogge in den letzten zwei Jahren vermehrt dazu, weil ich überzeugt bin, dass wir HRler rauskommen müssen aus unseren Silos. Viele von uns sprechen auf Konferenzen über die Notwendig- und Sinnhaftigkeit von “Eye Tracking” bei Online-Stellenanzeigen oder die “Mobile Ability” unseres Internet-Contents bis zu “Social Media Value” unserer Dialog-Plattformen. Wir verpassen bei der wichtigen Arbeit zur Optimierung und Weiterentwicklung unserer Sourcing- und Image-Kanäle aber das Entscheidende! Den kulturellen Wandel! 

Die Notwendigkeit des Wandels, nicht alleine in den HR-Bereichen, sondern insbesondere hinsichtlich der Kultur in den Unternehmen, die Art zu Führen, das Selbstverständnis der Flexibilität sind nur einige Aspekte, die mit Gewissheit für die Zukunft und den Erfolg von Unternehmen die absolut zentralste Rolle spielen. Dem demographischen Wandel können wir in einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt, der besonders eng und damit wettbewerbsorientiert in Teilen schon ist und pauschal sein wird, nur mit einer ausgeprägten und prononcierten Arbeitgeberattraktivität begegnen. Um dieses Niveau zu erreichen, muss ihre Workforce fit sein für die Generation Y und Generation Z. Was für viele Unternehmen, in denen mehrheitlich die Führung durch die Generation Babyboomer vertreten ist, eine echte Herausforderung darstellt. 

Diese drei Faktoren beeinflussen den demografischen Wandel:

  • Zunahme der Lebenserwartung
  • niedrige und rückläufige Geburtenrate
  • Zunahme der Pflegebedürftigkeit durch Abnahme der drei-Generationen-Haushalte
  • Zunahme der ein-Generationen- und ein-Personen-Haushalte

Auf Basis dieser Mega-Trends verändert sich nahezu jeder Prozess auf die Belegschaft/Workforce bezogen.

Demografischer Wandel

  • Umgang mit Fachkräftemangel beendet die Skalierung der Produktivität über Personalabbau
  • Umgang mit der alternden Belegschaft/Workforce
  • härter Kampf um die richtigen Nachwuchskräfte
  • Umgang mit der verlängerten Arbeitszeit
  • Umgang mit den verschiedenen Generationen
  • Umgang mit der absoluten Zunahme von Vielfalt

Wie verändert sich die Alterspyramide?

Ich habe mir über ein fantastisches Tool vom Deutschen Statistischen Bundesamt – die 12. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung – in der Variante 1 mit einer Geburtenhäufigkeit annähernd konstant bei 1,4 Kindern je Frau, einer Lebenserwartung Neugeborener im Jahr 2060 von 85,0 Jahre für Jungen und 89,2 Jahre für Mädchen sowie einem jährlichen Wanderungssaldo von + 100 000 Personen angeschaut. Unter dem Link https://www.destatis.de/bevoelkerungspyramide/ kann man sich das alles animiert und mit anderen Varianten durchspielen. Hier mal die Ergebnisse der Berechnung in der Variante 1 für die Jahre 2020, 2040 und 2060 in der Gegenüberstellung:  

Demografie_2020-2040-2060

Man erkennt eindeutig durch diese Visualisierung, vor welchen Herausforderungen wir stehen. 

Je nach Berechnung schrumpft die deutsche Bevölkerung bis zum Jahr 2060 auf zwischen 65 und 70 Mio. Das entspricht einem Rückgang von 13-20 % ausgehend von den aktuellen Zensus-Zahlen. Und wir sprechen noch gar nicht von den Generationenverträgen, der baulichen und sozialen Infrastruktur, sondern erst einmal nur von der Perspektive des Arbeitsmarkts!

Screenshot 2014-02-16 15.11.26

Die Alterskohorte der sozialversicherungspflichtigen Personen nimmt vom Anteil von 61 % im Jahre 2008 auf 50 % im Jahre 2060 ab. Dies sieht man sehr gut im aktuellen Diagramm:

Screenshot 2014-02-16 15.18.01

Alles wird teurer!

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass alles teurer werden wird. Die Kosten werden steigen! Bleiben wir mal kurz politisch. Die Kommunen bleiben, aber die Einwohner nehmen ab. Die Fläche der Bundesrepublik wird sich ja vermutlich nicht ändern, ebenso die kostenintensive Infrastruktur, wie Straßen, Leitungen und Kanäle. Der Bevölkerungsrückgang wird zwar sinkende Grundstücks- und Immobilienpreise nach sich ziehen, die Versorgung wird aber teurer. Das wird nicht nur für die kommunale Daseinsvorsorge gelten, sondern auch für Gebühren, Haushalte und Steuern, Kindergärten usw. Was ist mit Haus- und Landärzten, wenn die kritische Größe an Patienten fehlt? Öffentlicher Personennahverkehr bis hin zu Feuerwehr und Rettungsdienst? 

Interaktives Demografie-Tool

Implikationen auf den deutschen Arbeitsmarkt

Die Implikationen daraus auf Deutschlands Arbeitsmarkt sind immens, denn Deutschland wird im tertiären Wirtschaftssektor bestimmt, also der Schwerpunkt liegt auf Dienstleistungen und Services sowie Forschung, Entwicklung, Finanz- und Kreditwirtschaft usw. Hierzu noch ein paar Fakten:

  • laut einer Prognos-Studie wird die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter bis 2025 um mehr als sieben Mio., bis 2035 um mehr als acht Mio. oder rund 17 Prozent sinken
  • das Institut der Deutschen Wirtschaft Köln (IW) hat ausgerechnet, dass bereits in vier Jahren rund 220.000 Ingenieure, Techniker und Naturwissenschaftler fehlen werden
  • der Ingenieursverband VDI beklagt bereits heute eine Lücke von 36.000 Fachkräften
  • Arbeitslosigkeit ist hierzulande vor allem ein Phänomen geringerer Qualifikation und mangelnder Bildung, nicht fehlender Arbeitsplätze
  • Heute stellen die über 50-Jährigen etwa 40 % der Bevölkerung und halten über die Hälfte des verfügbaren Einkommens. Bis 2020 wird diese Altersgruppe 50 % der Bevölkerung ausmachen und rund 60 % des verfügbaren Einkommens halten

Festzustellen ist, dass die Alterung der Gesellschaft indirekte Folgen für das Wirtschaftswachstum haben wird. Das verlorene Wissen durch Ausscheiden, Verrentung und Pensionierung erfahrener Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist kaum zu kompensieren. Die nachfolgenden Kohorten können diese Wissenstransferleistung nicht erbringen, da eine ins Berufsleben einsteigende Person gegen zwei bis drei ausscheidende Personen steht.

War for Talent is over – Talent has won! 

Beste Grüße 

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog!