Vom Personalwesen zum Talent-Team

Oder vom Verwalter zum Gestalter …

Der Anspruch an die Tätigkeit im Personalwesen und der erwünschte Wertbeitrag der Personalabteilung ist in den letzten 50 Jahren massiv gestiegen. Während man zu Beginn der wirtschaftlichen Tätigkeit in der Nachkriegsphase die Personalabteilung noch als administrative Einheit verstand, die im Wesentlichen Entgelt-Themen (Entgeltpolitik; Lohnformen, Entgelt-Auszahlung) betreute, ist der Anspruch und Wirkungsgrad heutiger HR-Bereiche – wie immer man sie auch nennt – deutlich über diesen Ansatz hinaus. In nicht wenigen Unternehmen ist die Payroll, die eben vor vielen Jahrzehnten der Kern der Aufgabe war, heute an einen externen Dienstleister outgesourct. In der Theorie und wissenschaftlichen Lektüre besteht die Hauptaufgabe des Personalwesens in der Bereitstellung, dem Einsatz und der Entwicklung von Personal. In der Realität haben sich die Aufgaben doch massiv verbreitet und die Verantwortung für die Handlung des HR-Bereichs deutlich weiterentwickelt. Das gibt stets Anlass, über die Entwicklung der Aufgaben der Personalabteilung zu schreiben. 

Ob man die Personalverwaltung nun Personaladministration, Personalabteilung, Human Resources oder Talent-Management im weitesten Sinne bezeichnet. Deutlich wird hierbei, dass sich die traditionellen Tätigkeiten massiv verbreitert und erweitert haben. Wie zwei Sätze vorher schon geschrieben, ist auch das Profil des HRlers evolutioniert. Weg vom Verwalter und hoch serviceorientierten Prozesserfüller hin zum ergebnisorientierten Prozessgestalter und Wertbeitragsbringer. 

Schauen wir uns noch mal eingangs die Definition der Tätigkeit des Personalwesens an, entnommen von daswirtschaftslexikon.com/…/personalwesen.htm:

Definition Personalwesen 

Das Wirtschaftslexikon schreibt unter Personalwesen zutreffend:

Das Personalwesen ist eine Folge arbeitsteiliger Produktion, die über eine institutionelle Ordnung gesteuert wird. Diese Ordnung schlägt sich in Organisationen nieder, die über Strukturen relativ dauerhaft Beziehungen zur Erfüllung von Organisationszielen regeln. Damit werden die überindividuellen Zusammenhänge thematisiert, innerhalb derer sich menschliche Arbeit vollzieht. Dies ist die Sichtweise der Gesetzgeber, der Unternehmensleitung, von Organisatoren oder von Personalleitern, die Bedingungen für menschliche Arbeit schaffen, Instrumente der Personalarbeit einsetzen und die Kosten sowie die Leistungsbeiträge des Personals mit Blick auf die Erfüllung der Organisationsziele überprüfen. Diese im Rahmen der betrieblichen Personalarbeit dominierende Sichtweise kann allerdings die Realität menschlicher Arbeit nicht vollständig erfassen. Die Fragestellungen des Personalwesens werden geprägt von dem Spannungsfeld zwischen dem Streben nach effizientem Einsatz aller Produktionsfaktoren, auch des Faktors Arbeit, und den Besonderheiten des Leistungsfaktors Arbeit (Gaugler, 1975). Diese Besonderheiten ergeben sich insbesondere aus der personalen Gebundenheit der Arbeit. Einsatz von Arbeit bedeutet stets Eingliederung von Menschen mit all ihren Besonderheiten in die Organisation, in der mehrere bzw. viele Menschen Aufgaben arbeitsteilig erfüllen. Mehr dazu unter diesem Link: daswirtschaftslexikon.com/…/personalwesen.htm

Ich will nicht wieder das HR-Barcamp und unter hrbarcamp.jimdo.com bemühen – aber wieso eigentlich nicht. Das HR-BarCamp 2015 – das Anti-Wichtigtuer-HR-Event – bringt Kompetenz, Spaß und Leute zusammen, wie Christoph auf seinem Blog unter blog.metahr.de schreibt, zeigte eindrucksvoll die Kreativität und den Willen zur Übernahme von Verantwortung der teilnehmenden HRler. Und das ist mein Credo, wenn wir ernst genommen werden wollen, müssen wir unseren Wertbeitrag im Kontext der Geschäftsstrategie leisten. Raus aus dem Klein-klein, rein in die Wertschöpfung. 

Evolution der Personalverwaltung

Die nachfolgende Tabelle zeigt die Beschreibung der HR-Funktion und die Ausprägung zu der zeitlichen Phase.

Phase  Funktion Ausprägung
  bis 1960  reine Verwaltung Bestandsdatenpflege und Administration 
 1960-1975 Professionalisierung und Spezialisierung  Anpassung des Personals an organisatorische Anforderungen 
 1975-1985 Gestaltung und Mitarbeiterorientierung Anpassung der Organisation an die Bedürfnisse der Mitarbeiter 
 1985-1995  Flexibilisierung und Partizipation   Fokus auf Effektivität und Anpassung an (Personalabteilung) 
 1995-2010  unternehmerisches Denken und Handeln  Fokus auf Mitarbeiter als wichtigste Ressource (Human Resources)
jetzt und künftig  Strategischer Wertbeitrag und operative Exzellenz  Fokus auf Wertbeitrag des HR-Bereichs, der Unternehmenskultur und des Mitarbeiters als als zentrale Ressource (Talent-Perspektive)

Nun sind wir Im Zentrum der Transformation. 

Transformation gehört zu einem zentralen Aufgabenfeld der Talent-Abteilung. Ob Konzeption, Entwicklung, Begleitung, Einführung oder Optimierung anbelangt, die Talent-Funktion ist immanent in Veränderungsprozessen und eingebunden in das Change-Management. Dies unterscheidet unsere Funktion heute von der bis 1960, wo es eher um den verlässlichen Betrieb von Standardprozessen, wie bspw. Gehalts- und Lohnauszahlung oder Personalstammdatenpflege ging. Die digitale Transformation ist Teil unserer Aufgabe als HRler! 

talentorientiertes Recruiting 

Hören wir auf, abschlussorientiert Kandidaten zu rekrutieren. Uns ist doch sowieso bewusst, dass die besten Performer im Unternehmen nicht die besten Abschlüsse haben. Denn ein “guter Abschluss”, rein auf Noten und Grades bezogen, korreliert statistisch nicht mit guter bis sehr guter Performance. Aber doch neigen Führungskräfte dazu, eben abschlussorientiert neue Mitarbeiter zu selektieren. Mein Credo ist gleich, wir rekrutieren nach Potenzial und Talent! Dies in erster Linie, denn es geht um die Gesamtwürdigung einer Person und ihrer Kompetenzen. Bei den Bewerberinnen und Bewerbern reüßieren Werte in der Würdigung deutlich vor Semesternoten und -arbeiten. 
 
Aufuns! 

Vision Arbeitswelt 2025

Meine Kristallkugel ist gerade nicht verfügbar. Doch ein Blick auf die nächsten zehn Jahre möchte ich in aller Kürze werfen. Die nachfolgenden Generationen – Gen Y und Gen Z – artikulieren ihre Bedürfnisse deutlich lauter und mit mehr Konsequenz als ihre Vorgänger. Dies wird die Unternehmenskultur zuvorderst verändern. Wenn man den Ed-Michaels’schen War for Talents noch mal bemüht, der ist vorbei. Die Talente haben gewonnen! Unterm Strich bin ich sicher, dass die Prognosen für die Evolution der Arbeitswelt in dieser Form nicht Wirklichkeit werden. So wahnsinnig viel wird sich nicht verändern. Ich bin sicher, dass aber Flexibilität auch von den Generationen X und Baby-Boomer ebenso geschätzt werden, Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort sind heute in vielen Firmen schon Normalität, in der Fläche erwarte ich dies für die nächsten zehn Jahre! Und das ist ein ausgesprochen großer Gewinn für die Arbeitswelt! 
 

Die Trends bis 2025

Neben den übergreifenden Trends, den Megatrends also, Globalisierung und Internationalisierung, dem demografischen Wandel, dem Wertewandel und der Digitalisierung müssen sich Arbeitgeber, Unternehmen und Personaler noch auf einige andere Trends einstellen. Welche dies sind und in welchem Umfang mit welcher Entwicklung zu rechnen ist, thematisiere ich demnächst in einem anderen Beitrag. Deshalb hier nur der Teaser!
 
  • Professionalisierung (Nachweis der Leistungsfähigkeit und des Wertbeitrags) 
  • Personalentwicklung 2025 (Learning-Konzepte und Coaching als zentraler Baustein der Mitarbeiterentwicklung) 
  • Wissensmanagement (hohe Fluktuation und die Verrentung der Generation Baby Boomer führt zu einem Brain-Drain) 
  • Etablierung neuer Rollen (Recruiter bspw. gab es vor 30 Jahren noch gar nicht. Diese Evolution trifft alle Disziplinen im Unternehmen. Neue Rollen müssen entwickelt, implementiert und erfolgreich gechallengt werden!)
Und weil es zum Thema passt, hier noch ein paar Querverweise:

Beste Grüße

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif