Vom Personalwesen zum Talent-Team
Oder vom Verwalter zum Gestalter …
Der Anspruch an die Tätigkeit im Personalwesen und der erwünschte Wertbeitrag der Personalabteilung ist in den letzten 50 Jahren massiv gestiegen. Während man zu Beginn der wirtschaftlichen Tätigkeit in der Nachkriegsphase die Personalabteilung noch als administrative Einheit verstand, die im Wesentlichen Entgelt-Themen (Entgeltpolitik; Lohnformen, Entgelt-Auszahlung) betreute, ist der Anspruch und Wirkungsgrad heutiger HR-Bereiche – wie immer man sie auch nennt – deutlich über diesen Ansatz hinaus. In nicht wenigen Unternehmen ist die Payroll, die eben vor vielen Jahrzehnten der Kern der Aufgabe war, heute an einen externen Dienstleister outgesourct. In der Theorie und wissenschaftlichen Lektüre besteht die Hauptaufgabe des Personalwesens in der Bereitstellung, dem Einsatz und der Entwicklung von Personal. In der Realität haben sich die Aufgaben doch massiv verbreitet und die Verantwortung für die Handlung des HR-Bereichs deutlich weiterentwickelt. Das gibt stets Anlass, über die Entwicklung der Aufgaben der Personalabteilung zu schreiben.
Ob man die Personalverwaltung nun Personaladministration, Personalabteilung, Human Resources oder Talent-Management im weitesten Sinne bezeichnet. Deutlich wird hierbei, dass sich die traditionellen Tätigkeiten massiv verbreitert und erweitert haben. Wie zwei Sätze vorher schon geschrieben, ist auch das Profil des HRlers evolutioniert. Weg vom Verwalter und hoch serviceorientierten Prozesserfüller hin zum ergebnisorientierten Prozessgestalter und Wertbeitragsbringer.
Schauen wir uns noch mal eingangs die Definition der Tätigkeit des Personalwesens an, entnommen von daswirtschaftslexikon.com/…/personalwesen.htm:
Definition Personalwesen
Das Wirtschaftslexikon schreibt unter Personalwesen zutreffend:
Das Personalwesen ist eine Folge arbeitsteiliger Produktion, die über eine institutionelle Ordnung gesteuert wird. Diese Ordnung schlägt sich in Organisationen nieder, die über Strukturen relativ dauerhaft Beziehungen zur Erfüllung von Organisationszielen regeln. Damit werden die überindividuellen Zusammenhänge thematisiert, innerhalb derer sich menschliche Arbeit vollzieht. Dies ist die Sichtweise der Gesetzgeber, der Unternehmensleitung, von Organisatoren oder von Personalleitern, die Bedingungen für menschliche Arbeit schaffen, Instrumente der Personalarbeit einsetzen und die Kosten sowie die Leistungsbeiträge des Personals mit Blick auf die Erfüllung der Organisationsziele überprüfen. Diese im Rahmen der betrieblichen Personalarbeit dominierende Sichtweise kann allerdings die Realität menschlicher Arbeit nicht vollständig erfassen. Die Fragestellungen des Personalwesens werden geprägt von dem Spannungsfeld zwischen dem Streben nach effizientem Einsatz aller Produktionsfaktoren, auch des Faktors Arbeit, und den Besonderheiten des Leistungsfaktors Arbeit (Gaugler, 1975). Diese Besonderheiten ergeben sich insbesondere aus der personalen Gebundenheit der Arbeit. Einsatz von Arbeit bedeutet stets Eingliederung von Menschen mit all ihren Besonderheiten in die Organisation, in der mehrere bzw. viele Menschen Aufgaben arbeitsteilig erfüllen. Mehr dazu unter diesem Link: daswirtschaftslexikon.com/…/personalwesen.htm
Ich will nicht wieder das HR-Barcamp und unter hrbarcamp.jimdo.com bemühen – aber wieso eigentlich nicht. Das HR-BarCamp 2015 – das Anti-Wichtigtuer-HR-Event – bringt Kompetenz, Spaß und Leute zusammen, wie Christoph auf seinem Blog unter blog.metahr.de schreibt, zeigte eindrucksvoll die Kreativität und den Willen zur Übernahme von Verantwortung der teilnehmenden HRler. Und das ist mein Credo, wenn wir ernst genommen werden wollen, müssen wir unseren Wertbeitrag im Kontext der Geschäftsstrategie leisten. Raus aus dem Klein-klein, rein in die Wertschöpfung.
Evolution der Personalverwaltung
Die nachfolgende Tabelle zeigt die Beschreibung der HR-Funktion und die Ausprägung zu der zeitlichen Phase.
Phase | Funktion | Ausprägung |
bis 1960 | reine Verwaltung | Bestandsdatenpflege und Administration |
1960-1975 | Professionalisierung und Spezialisierung | Anpassung des Personals an organisatorische Anforderungen |
1975-1985 | Gestaltung und Mitarbeiterorientierung | Anpassung der Organisation an die Bedürfnisse der Mitarbeiter |
1985-1995 | Flexibilisierung und Partizipation | Fokus auf Effektivität und Anpassung an (Personalabteilung) |
1995-2010 | unternehmerisches Denken und Handeln | Fokus auf Mitarbeiter als wichtigste Ressource (Human Resources) |
jetzt und künftig | Strategischer Wertbeitrag und operative Exzellenz | Fokus auf Wertbeitrag des HR-Bereichs, der Unternehmenskultur und des Mitarbeiters als als zentrale Ressource (Talent-Perspektive) |

Nun sind wir Im Zentrum der Transformation.
Transformation gehört zu einem zentralen Aufgabenfeld der Talent-Abteilung. Ob Konzeption, Entwicklung, Begleitung, Einführung oder Optimierung anbelangt, die Talent-Funktion ist immanent in Veränderungsprozessen und eingebunden in das Change-Management. Dies unterscheidet unsere Funktion heute von der bis 1960, wo es eher um den verlässlichen Betrieb von Standardprozessen, wie bspw. Gehalts- und Lohnauszahlung oder Personalstammdatenpflege ging. Die digitale Transformation ist Teil unserer Aufgabe als HRler!
talentorientiertes Recruiting

Vision Arbeitswelt 2025

Die Trends bis 2025
- Professionalisierung (Nachweis der Leistungsfähigkeit und des Wertbeitrags)
- Personalentwicklung 2025 (Learning-Konzepte und Coaching als zentraler Baustein der Mitarbeiterentwicklung)
- Wissensmanagement (hohe Fluktuation und die Verrentung der Generation Baby Boomer führt zu einem Brain-Drain)
- Etablierung neuer Rollen (Recruiter bspw. gab es vor 30 Jahren noch gar nicht. Diese Evolution trifft alle Disziplinen im Unternehmen. Neue Rollen müssen entwickelt, implementiert und erfolgreich gechallengt werden!)
Beste Grüße
Marcus Reif
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