Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif
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Sie haben sicherlich von dem Instrument “Storytelling” gehört. Die Methode des Geschichte erzählens ist weit verbreitet und ein Instrument, um anschaulich auch komplexere Themen zu beschreiben. Im Marketing begegnet uns dieses Instrument sehr weit verbreitet. Die Erzählmethode ermöglicht auch Laien, recht schnell umfangreiche Sachverhalte zu verstehen. Und was haben Sie als Bewerber davon? Sie können das auch! Und Sie stechen dadurch im Pulk der anderen deutlich hervor.

Auch auf Recruitingseite gilt es, Methoden in den Interviews zu nutzen, die eine gute Prädiktion möglicher Performance, Eignung und guter Passung ermöglichen. Unstrukturierte Interviews, wie sie in Deutschland gerne gemacht werden, haben eine sehr schlechte Verlässlichkeit der Einstellungsentscheidung. Zu viel Bauchgefühl, zu viele Filter (Stichwort: Unconcious Bias) verzerren das Bild des Bewerbers. Eine sehr verlässliche Methode wird immer stärker im Recruiting genutzt, man spricht von “Behavioral Interview Questions“, also eine verhaltensbasierte Methode, die auf das Instrument des Storytellings setzt. Sie bekommen in Interviews einige Fragen gestellt. Beispielsweise: Wie sind Sie als Mitarbeiter, wie sind Sie als Führungskraft, wie gehen Sie mit Stress um, was ist für Sie ein idealer Arbeitstag, wie lösten Sie einen Konflikt und viele weitere Fragen mehr.

Weshalb tun wir das? Weil wir feststellen, dass die typischen deutschen Interviews eher einer Scharade gleichen, aber eine geringe prognostische Validität besitzen. Die Prognosequalität für Eignung ist also gering, wenn wir unstrukturiert und “typisch deutsch” vorgehen. Besser ist es, auf Verfahren zu setzen, die präziser eine Prognose einschätzen lassen. Ein genauer Indikator für das zukünftige Verhalten einer Person ist das Verhalten in einer ähnlichen Situation in der Vergangenheit. Dabei konzentriert sich das Verfahren auf Erfahrungen, Verhaltensweisen, Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die mit der täglichen Arbeit in Verbindung stehen. Im Vergleich zu traditionellen Einstellungsinterview gibt diese Methode hier deutlich mehr Anhaltspunkte. Und sie ist viel interessanter!

Wir stellen fest, dass die typischen deutschen Interviews eher einer Scharade gleichen, aber eine geringe prognostische Validität besitzen. Wir erkennen kein #Potenzial und #Talent! #Recruiting Klick um zu Tweeten

Storytelling – erzählen Sie von Ihren Erfolgen!

Deshalb mein Tipp: überlegen Sie, welche Situationen für Sie als Person in der Vergangenheit positiv waren, wo Sie einen hohen Anteil am Gelingen hatten. Das sollten Beispiele sein aus den Kategorien Team- und Zusammenarbeit, Führung, Problemlösungskompetenz, Kommunikation, Konfliktlösung und besondere Initiative, also die typische Extrameile.

Erarbeiten Sie Ihre Erfolgsgeschichten anhand dieser vorgenannten Kategorien. Haben Sie nicht nur eine Story in petto, sondern mehrere. Manche passen auch besser zu der Vakanz, für die Sie gerade ins Gespräch gehen. Überlegen Sie sich gerne, in welchen Situationen in der Vergangenheit Sie bspw. in der Konfliktlösung einen Beitrag geleistet haben. Sie sollten mit dieser Erfolgsgeschichte eindrucksvoll belegen können, weshalb durch Ihre Kompetenz und Fähigkeit im Umgang mit Menschen ein Konflikt, der vielleicht weite Kreise zog, gelöst werden konnte. Ebenso verfahren Sie in den anderen Kategorien.

Arbeiten Sie anhand der STAR-Methodik. Diese Methode ist populär in den USA und findet auch in Deutschland immer mehr Anklang. Sie erhalten anhand STAR mehr Struktur in Ihrem Bewerbungsgespräch und können umfassende Informationen über die Fähigkeiten und Verhaltensweisen transportieren. STAR steht dabei für Situation, Task, Action und Result, übersetzt etwa Situation, Aufgabe, Handlung und Ergebnis.

Behavioral Based Job Interview Questions, Quelle: The BalanceCareers, Link: https://www.thebalancecareers.com/behavioral-job-interview-questions-2059620

Wikipedia liefert eine passende Beschreibung der Struktur:

  • Situation: Eine konkrete Situationsbeschreibung mit deren Rahmenbedingungen, die den Ausgangspunkt darstellt.
  • Aufgabe (Task): Welches Ziel wollten Sie in der Situation erreichen bzw. welche Aufgabe sollte gelöst werden?
  • Handlung (Action): Welche Handlungen haben Sie gesetzt, um das Ziel zu erreichen? Welche Alternativen haben Sie erwogen? Warum haben Sie sich für eine bestimmte Handlung entschieden?
  • Ergebnis (Result): Was war das konkrete Ergebnis Ihrer Handlungen? Haben Sie das Ziel erreicht? Was haben Sie aus der Situation gelernt?

Beispiel einer Antwort nach der STAR Methode anhand der Frage nach Ihrer aktuellen Arbeit im Team oder Projekttätigkeit:

Frage: erzählen Sie mir von einem aktuellen Projekt, an dem Sie mit Ihrem Team arbeiten.

Situation (S): Mein Arbeitgeber plante die Überarbeitung des Kompetenzmodells, da das bisherige durch Digitalisierung und neue Jobfamilien nicht mehr zeitgemäß war.

Task (T): Mein Ziel war es, mit Blick auf die anderen Wettbewerber deren derzeitigen Marktauftritt, Stellenanzeigen und Kompetenzmodelle zu analysieren. Darüber hinaus sollte ich mir Gedanken machen über die Kompetenzen, die in unserer Branche in 5 Jahren unerlässlich sein würden.

Action (A): Ich entwarf eine Übersicht der bisherigen Kompetenzen meines Arbeitgebers und stellte die Analyse der Wettbewerber gegenüber. Als Prognose zeichnete ich die Kompetenzen in fünf Jahren mit ein und zeigte die Kompetenzlücken auf, die zwischen unserem, den Kompetenzen unserer Wettbewerber und denen der Zukunft existieren.

Resultat (R): Wir haben ein neues Kompetenzmodell entwickelt und ausgerollt, dabei nahezu 90 % meiner Ausarbeitung mit aufgenommen. Auf Basis dieses zukunftsfähigen Kompetenzmodells wurden sämtliche HR-Instrumente überprüft und ebenfalls einer Modernisierung unterzogen. Somit haben sich nicht nur unsere Fortbildungen und Trainings weiterentwickelt, sondern auch die Form, wie wir Mitarbeiter gewinnen wollen mit einer neuen Employer-Value-Proposition, neuen Stellenanzeigen und neuen Werten, die wir in Führung und Kultur einbauen.


Im Grunde ist dies ihr persönliches Narrativ, in dem Sie nicht nur Erfolge, Perspektiven und Überzeugungen transportieren können, sondern viele Emotionen, Ihre Werte und Ihr Verständnis.

Erzählen Sie von sich!

Sie haben gelernt, dass Sie die guten Situationen in der Vergangenheit, die für Sie und Ihre Leistung stehen, besser präsentieren können. Sie wirken dadurch nicht nur kommunikativ, sondern es unterstreicht auch Ihre Kompetenz in vielen Aspekten. Merken Sie sich für Ihr nächstes Interview diesen Dreiklang:

1.) Erfolgsgeschichte

2.) Kompetenzen, Fähigkeiten und Skills

3.) Relevanz zum ausgeschriebenen Job (Werte, Veranstaltungen, Projekte, Herausforderungen)

Und erzählen Sie diesen Dreiklang anhand der STAR-Methode, die ich Ihnen oberhalb kurz zusammengefasst habe. Wünsche Ihnen viel Erfolg bei Ihren künftigen Gesprächen!

Beispiele typischer “behavioral interview questions”

Zum Üben hier ein paar Beispiele, Quelle: thebalancecareers.com/top-behavioral-interview-questions

1. Tell me about how you worked effectively under pressure.

2. How do you handle a challenge? Give an example.

3. Have you ever made a mistake? How did you handle it? 

4. Give an example of how you set goals. 

5. Give an example of a goal you reached and tell me how you achieved it.

6. Describe a decision you made that wasn’t popular and how you handled implementing it.

7. Give an example of how you worked on a team.

8. What do you do if you disagree with someone at work? 

9. Share an example of how you were able to motivate employees or co-workers. 

10. Have you handled a difficult situation? How?

Beste Grüße

Ihr Marcus Reif

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