Glück schlägt Geld?
“Glück schlägt Geld” oder “Karriere trifft Sinn” sind nur zwei von vielen Überschriften über Artikel zur Generation Y. Und doch zeigen andere Studien, dass Einkommen ein durchaus hoher Treiber bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber ist. Ein Widerspruch? Nein. Geld, Status und Macht wurden als Karrieretreiber abgelöst durch Sinnhaftigkeit, Selbstverwirklichung und ein gutes Team beim Arbeitgeber. Das ist kongruent und passt zusammen.
Die Generation Y wird im Rückblick eine der Generationen sein, die sehr hoch erben wird. Durch die Großeltern der Baby-Boomer und die Eltern der Gen X sind Sparvermögen vorhanden. Das ist einer der Aspekte für Sinn vor Geld, ein weiterer ist der demografische Faktor. Die Gen Y kennt ihren Marktwert schon ganz gut. In einem immer enger werdenden Arbeitsmarkt lässt sich Wissen und Expertise heutzutage viel schneller kapitalisieren als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. Die Transparenz über den eigenen Karrieremehrwert durch soziale Netzwerke mit Business-Fokus untermauern dies eindrucksvoll.
Deshalb bleibe ich bei meiner persönlichen These, dass der zentrale Treiber bei der Arbeitgeberentscheidung nicht-monetär ist. Geld ist aber nicht unwichtig, denn meine Generation und die davor sind viel eher söldnerhaft unterwegs. Schlechte Kultur, Arbeitsinhalte außerhalb der eigenen Präferenz oder unzumutbare Führungsstile sind uns doch – da bleibe ich mal ehrlich – abgekauft worden. Wir ertrugen viele dieser Inkohärenzen deutlich länger. Die Gen Y leidet hier nicht besonders lang. Dies merken wir Arbeitgeber durch steigende Fluktuation der unteren Senioritäten, aber auch die Früh-Fluktuation hat sich in den letzten 10 Jahren stark erhöht. Alles in allem erkennt man, dass sich die Gen Y die Leidenszeit nicht abkaufen lässt wie unsere Generation oder die davor.
Geld ist nicht gleichgültig. Gehalt spielt eine große Rolle, aber Gehalt ist nicht der zentrale Treiber.
Die Gen Y achtet sehr auf Gehalt. Sie lässt sich aber nicht die Leidenszeit abkaufen wie die Generationen vor ihr #GenY #SinnvorGeld
— Marcus K. Reif (@marcusreif) 24. September 2014
Schauen wir noch mal auf die Generationen:
In meinem Blog-Beitrag Generation Ladekabel | und andere Generationen im Recruiting & Employer-Branding hatte ich bei der Gen Y vermerkt, dass das Einkommen als Voraussetzung für den persönlichen Komfort und den Lebensstil gewichtet wird. Das unterscheidet doch sehr von den Generationen davor!
Aussagen und Eigenschaften der Generation Y
Die Gen Y ist die erste Generation, die ein Leben ohne digitale Konsumgüter nicht kennt
Die Gen Y ist “always online” – stets erreichbar, stets Informationen konsumierend
Die Tabelle unterhalb zeigt die verschiedenen Ausprägungen der Generationen in der Übersicht:
Generation Baby-Boomer |
Generation X |
Generation Y |
| geboren zwischen 1946-1964 (zirka) | geboren zwischen 1965-1980 (zirka) | geboren ab 1980 (zirka) |
| Umgang mit Autorität: akzeptiert | Umgang mit Autorität: bevorzugt informell | Umgang mit Autorität:autoritäre Strukturen werden in Frage gestellt |
| hohe Leistungsbereitschaft, maximales Engagement | Opportunistische Denkweise, Handeln mit Maximierungsstreben der eigenen Kompetenz | Versuch, Aufwand zu minimieren, Resultat aber hoch auszugestalten |
| Prinzip “leben um zu arbeiten” | Prinzip “arbeiten um zu leben” | Prinzip “Leben und Arbeit im fließenden Übergang” |
| Einkommen bedeutet Freiheit und Möglichkeiten | Fokus auf kurzfristigen Anreizen und Belohnung | Einkommen als Voraussetzung für Komfort und Lebensstil |
| Wechselbereitschaft in tradierten Wegen (innerhalb der Branche) | branchenübergreifende Wechselbereitschaft | selbst diametrale Professionswechsel üblich |
Die Generation Y betritt seit dem Jahre 2000 die Arbeitswelt. Schon heute macht diese Generationen-Kohorte in manchen Unternehmen schon fast zwei Drittel aus, insbesondere auf Unternehmensberatungen und Wirtschaftsprüfungsgesellschaften trifft dies zu. Wir brauchen das Thema Generationenbedürfnisse und der daraus entstandene Bedarf an Modernisierung der Unternehmenskultur nicht ins Reich der Zukunftsforschung prokrastinieren. Das ist ganz normales Tagesgeschäft für Unternehmen. Heute!
Seit 1965 haben wir einen Fach- und Führungskräftemangel. Statistisch betrachtet. Allerdings wird erst jetzt intensiver über die Veränderungen der Generationen berichtet. Das liegt auf der Hand, denn der enger werdende Fach- und Führungskräftemarkt fokussiert die Herausforderungen für die Arbeitgeber. Das Management von heute – mehrheitlich Generation der Baby-Boomer – verkennt die Bedürfnisse der nachfolgenden Generation. Die heutige Gen Y sind zwar Absolventen, doch in wenigen Jahren schon sind sie das Management. Schadet also nicht, ihnen heute zuzuhören. Gleiches trifft auf die nachfolgende Generation Z zu. In vielen Attributen erwarten die Arbeitgeber eine gleiche Kohorte an neuen Kollegen, denen Flexibilität und Sinnhaftigkeit wichtiger sind als reine Input-Orientierung.
Geld ist und bleibt wichtig. Doch für den entscheidenden Treiber für die Arbeitgeberentscheidung spielen eben andere Treiber eine exponiertere Rolle. Auf ans Werk!
Beste Grüße
Marcus Reif
Lieber Herr Reif,
vielen Dank, Ihr Beitrag kam genau passend. Das Thema „Gehalt“ als Treiber beschäftigt mich momentan auch. Grundsätzlich ist „Gehalt“ für mich eher ein Hygienefaktor. Es ist nicht der zentrale Treiber bei der Arbeitgeberentscheidung, wie Sie auch schreiben. Laut trendence-Studien spielt Gehalt nur eine Rolle, wenn es als unzureichend angesehen wird.
Laut EY-Studentenstudie 2014 hingegen kommt bei der Wahl des Arbeitgebers bei den Männern das Gehalt an erster Stelle, bei Frauen an dritter. Jobsicherheit steht insgesamt an erster Stelle. Das in vielen Studien oft hoch bewertete „gute Betriebsklima“ findet sich sehr viel weiter hinten. Wie bewerten Sie diese Ergebnisse der EY-Studie?
Und: Wie sieht es mit Relevanz des gesellschaftlichen Engagements von Unternehmen aus? Laut EY- Studie ist kaum Relevanz gegeben. Laut Brookings Institution u.a. Studien ist die Relevanz recht hoch. Ebenfalls Hygienefaktoren?
Beste Grüße, Helge Weinberg
Danke für den Kommentar. Durch die recht einfache Darstellung der Generationenbedürfnisse in den Studien subsumieren diese die für Feinschmecker wichtigen Hinweise, welche Treiber denn abgefragt wurden. Ist es der Treiber für die Auswahl der Longlist, Shortlist, für einen der bevorzugten Arbeitgeber oder für das “Kassenverhalten”, nämlich den einen Employer-of-Choice. Erfahrungsgemäß rückt das Gehalt je weiter man auf dem Trichter nach rechts geht auf die nachrangigen Positionen. Oder vereinfacht ausgedrückt ist je weiter rechts man auf dem Trichter geht, je emotionaler geschieht Abwägung. Von links kommend ist es eher rationell.
CSR bleibt je nach Zielgruppe und Trichter-Position in den Top 10, ist eher ein rationeller Aspekt.
Hoffe, ich konnte ein wenig helfen. Wünsche eine erfolgreiche Woche!