Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Sind Sie Recruiter? Dann kennen Sie typische Reaktionen aus den Fachbereichen über uns Recruiter. Wir sind zu langsam, zu bürokratisch, haben keine Ahnung vom Geschäft. Und wenn die Vakanzen nicht so schnell wie möglich besetzt werden können, liegt das natürlich “am schlechten Recruiting”. So manches wird dabei außer acht gelassen. Beispielsweise, dass die Kündigungsfristen in Deutschland kürzer sind als die “time to join”, also die Zeit bis zum ersten Arbeitstag einer neuen Kollegin oder eines neuen Kollegen. Bei berufserfahrenen Kandidaten sind 220 Tage “time to join” oder auch “time to fill” genannt bis zum ersten Arbeitstag üblich. Und die gleichen Kandidaten haben eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende (und kündigen recht nah an diesem 6-Wochen-Meilenstein).

Führungskräfte nehmen ihre Fluktuationsrate vom einen Arbeitgeber zum anderen mit. Nach 3-5 Jahren sind vergleichbare Raten messbar.

– Marcus K. Reif

Sie sehen selbst, dass knappe 50 Tage bis zur Kündigung die 220 Tage Time to Fill nicht auffangen können. Was ja auch eine gewisse Logik mitbringt, denn der endende Recruiting-Kreislauf eines anderen Unternehmens mit der Einstellung unseres Mitarbeiters, der nun kündigt, beginnt erst unser Recruiting-Kreislauf mit einer Ausschreibung. Das hat erst einmal gar nichts mit schlechtem Recruiting zu tun, sondern mit logischen arbeitsrechtlichen Gegebenheiten. Und wir kamen noch gar nicht zur Frage, wieso eigentlich diese Fluktuation entstanden ist.

Für Personaler sind die Kündigungsgründe von Mitarbeitern schon lange klar. Mitarbeiter kündigen, weil die Arbeitswelt 4.0 nicht mit der Unternehmenskultur 1.0 funktioniert. Und der alte Dreiklang “Menschen kommen wegen des Brandings, sie bleiben wegen der Arbeitsinhalte und sie verlassen ihre Führungskräfte” gilt darüber hinaus. Es gibt ausreichend Gründe, weshalb kündigen Mitarbeiter! Fluktuation kann man über Analytics prognostizieren. Zumindest sieht man die statistische Abweichung vom Normalwert und kann Rückschlüsse geben auf messbare Kriterien, die zu den typischen Kündigungsgründen führen. Sie sind interessiert? Dann steigen wir ein.

Woran kann man Fluktuation erkennen?

Das Verhalten vor dem Beenden, das den Schnitt verursacht hat, ist wie folgt:

Messbare oder beobachtbare Aspekte
Arbeitszeittreue nimmt zu, aber Arbeitsproduktivität nimmt ab (Nine to five)
Renitenz in der Zusammenarbeit und im Team steigt
Lösungsorientierung nimmt ab, Probleme stehen mehr im Vordergrund als Lösungen
eine gewisse Lustlosigkeit ist zu beobachten
in kleineren Runden wird mehr gelästert als vorher
Ihnen fällt auch noch was ein? Schreiben Sie es in die Kommentare!

Kündigung entsteht in der Regel mit einer inneren Entscheidung

Die Kündigung entsteht selten direkt faktisch. Mitarbeiter kommen an einen Punkt, an dem sie empfänglich sind für einen Jobwechsel oder auch an einen Punkt der inneren Kündigung aufgrund Frustration. Jeder kennt die Situationen die rund um Kündigungen entstehen. In den Unternehmen gibt es allseits gültige Thesen, weshalb Menschen kündigen. Meist ist dann zu vernehmen, Menschen gingen wegen des Gehalts. Die Aussagen dazu sind dann im Stile: “Kollege XYZ hat gekündigt, weil sie/er bei dem neuen Arbeitgeber mehr Gehalt bekommt“. Das kennen wir alle. Doch diese “Erkenntnisse” führen zu einer teuflisch-subjektiven Analyse der Wirklichkeit. Lesen Sie mehr unter Kündigungen – wir vertauschen Ursache und Wirkung und analysieren falsch.

Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

Tags: , , , ,

Pin It on Pinterest

Share This