Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Während in vielen Unternehmen noch von einem Weg zurück zur Normalität gesprochen wird, sind manche doch schon ein wenig weiter. Mobiles Arbeiten setzt sich immer stärker durch, die Führungskräfte mit Präsenzfetisch kommen ins Rotieren. Ab nun gilt Führung vom Output, nicht vom Input her. Siemens sieht das Homeoffice bereits als normal an und will an diesem Konzept für seine 140.000 Mitarbeiter festhalten. Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter sollen 2-3 Tage die Woche von zu Hause aus arbeiten. Das ist nur eines von vielen weiteren Beispielen. Knapp über die Hälfte (54 Prozent) der Unternehmen in Deutschland wollen Homeoffice dauerhaft stärker etablieren, dies zeigt eine Studie des ifo Instituts. Für Siemens gilt, dass mobiles Arbeiten über die Zeiten der Pandemie hinaus ein Kernelement der neuen Normalität Standard sein werde.

Die Coronakrise setzt die Unternehmen unter Zugzwang und zwingt sie zu Konsequenzen. Fast 20 % der deutschen Unternehmen planen dem Ifo-Institut zufolge wg. Corona einen Stellenabbau. Andere, wie bspw. die Deka-Bank, haben ihre Flächen reduziert. Aus Sorge wegen möglicher Infektionen durch COVID-19 wurden flächendeckend in Deutschlands Unternehmen den Mitarbeiter die Arbeit von zu Hause verordnet. Nur mit Genehmigung und unter besonderen Umständen ist der Besuch der Büros erlaubt, selbst in Tagen zunehmender Lockerung. Das gibt einen Vorgeschmack auf die neue Normalität!

Schauen wir mal in die Glaskugel, was die Zukunft der Arbeit angeht. Wir können heute natürlich nicht wissen, welche Trends sich in der Arbeitswelt und der Personalarbeit durchsetzen werden. Mit ein paar guten Argumenten schaue ich mit Ihnen gemeinsam in die Zukunft!

Entkopplung von Arbeitszeit und Gehalt

In Deutschland folgt der Arbeitsvertrag noch dem Tausch von Arbeitszeit gegen Geld. Wir Personaler kennen das ja, wenn Führungskräfte von uns verlangen, dass wir wegen Minderleistung oder schlechter Performance kündigen sollen. Geht ja gar nicht, weil dies eben kein formaler Kündigungsgrund ist. Der Vertrag ist immer noch der Tausch aus Zeit gegen Geld. Und das ist irgendwie aus der Zeit gefallen, weil sich die Gehaltsentwicklung doch auch sehr an die Performance anlehnt.

Kommt die 4-Tage-Woche?

Große Debatte überall. Ich bleibe eher bei meiner Erwartung einer Entkopplung von Arbeitszeit und zu starren Arbeitszeitmodellen bei exorbitant hoher Flexibilität. Die 4-Tage-Woche erwarte ich eher nicht. Das ist mit den meisten Geschäftsmodellen und den immer schnelleren Reaktionszyklen der Unternehmen kaum zu vereinbaren.

Was aber kommen wird so sicher, wie das Amen in der Kirche: Wir arbeiten nicht mehr fünf Tage die Woche aus dem Büro. Das Büro ist der jetzigen Form ist tot. Wir werden, wie oben schon geschrieben, super flexibel und entkoppelt von strikten Arbeitszeitregelungen arbeiten. Eventuell ist es dann eine zwei-Tage-Woche, was meint, zwei Tage pro Woche Arbeit aus dem Büro. Der Rest flexibel eingeteilt von woanders.

Gig-Working

Ein wichtiger Trend nimmt weiterhin Züge an – die Gig-Economy. Immer mehr, insbesondere jüngere Arbeitskräfte haben einen verstärkten Wunsch nach freier Zeiteinteilung und eigenverantwortlicher Arbeit. Sie stehen dem Arbeitsmarkt nur noch für projektcharakterliche Tätigkeiten zur Verfügung. Sie wünschen sich Autonomie und Selbstbestimmung, entscheiden sich somit für bestimmte und zeitlich abgrenzbare Aufgaben. Wir Personaler kennen die Arbeit bei Belastungsspitzen, besonderen Projekten oder zur fallweisen Kompetenzerweiterung mit Freelancern und Zeitarbeitskräften. Seit Jahren schon kennen wir das Organisieren der Arbeit in dem Mehrklang aus Festangestellten auf der einen Seite und den flexibel angestellten externen Kräften auf der anderen. Doch wie sind diese Mitarbeitergruppen eigentlich geregelt? Zukunft des Workforce-Managements im Kontext flexibler Arbeitsmodelle am Beispiel der Gig-Economy

War for Talent

Werden wir weiterhin einen konzentrischen Arbeitnehmermarkt haben? Geht der Kampf um die richtigen Talente weiter?

Eine Auswertung des Jobportals Indeed zeigt: Die vor der Krise heiß umkämpften IT-Experten müssen jetzt vermehrt selbst nach Jobs suchen. Außerdem sind die Stellenausschreibungen rückläufig, so titelt die Computerwoche in ihrem Beitrag IT-Arbeitsmarkt im Wandel: Erst umkämpft, jetzt auf Jobsuche. Also verändert sich gerade einiges. Wir müssen davon ausgehen, dass der Arbeitnehmermarkt sich zunächst in hoher Geschwindigkeit zu einem Arbeitgebermarkt wandelt, so lange die Unternehmen im Krisenmodus sind. Heute stehen Liquiditäts- und Kostenmanagement noch an Prio 1. Während die meisten Unternehmen über Jahre im Wachstumsmodus waren, das Recruiting quasi geschäftserfolgskritisch wirkte, man viel Energie in die Personalgewinnung steckte, ist seit Mitte März und einem schweren akuten respiratorischen Syndrom namens COVID-19 alles anders. Recruiting ist weitestgehend eingestellt, gesucht werden noch Hot-Jobs, kritische Funktionen und Spezialisten, im Alltag herrscht das Tauziehen um die besten Alternativen zum Personalabbau. Führungskräfte erkennen, wie falsch die Personalentwicklung agierte und wie deplatziert aktuelle Kompetenzmodellen mit Blick auf die Zukunft sind. Wir stecken mitten im nächsten Wandel!

Arbeiten von zu Hause aus

Arbeiten von zu Hause aus, Home-Office oder Remote-Work: das Coronavirus ist dabei unseren Arbeitsalltag zu verändern und macht mobiles Arbeiten in einem Ausmaß möglich, wie es für viele Arbeitgeber lange Zeit völlig undenkbar war. Aber dazu mehr hier: HR im Krisenmodus: Homeoffice ist vorteilhaft, nicht nur bei COVID-19-Prävention

Lange Rede, kurzer Sinn. Ich habe es ja schon oben beschrieben. Die höhere Flexibilität wird einen Einfluss haben auf die Art und Weise, wie wir Arbeit organisieren. Das wird automatisch den Digitalisierungsgrad in den Unternehmen erhöhen müssen. Spannend, was da neben alltäglichen Dingen, wie Zoom, Teams oder Skype, noch so geschehen wird.

Viel Erfolg bei dem hoffentlich erfolgreichen Unterfangen!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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