Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Wir Personaler und insbesondere die Führungskräfte haben durch COVID-19 umgedacht. Und dabei wird es nicht bleiben, das Umdenken stoppt nicht bei der Verabreichung einer Impfung. Die Organisation der Arbeit hat sich in den letzten Jahrzehnten kaum weiterentwickelt. Die Prämissen sind immer noch identisch zu der Arbeitsorganisation von vor 60 Jahren: 40 Stunden die Woche, Präsenz vor Ort, Inputorientierung, wenig strategische Führung, viel Micromanagement, kaum Mut zu neuen Wegen, weit verbreitete Risikominimierung in der linearen Führung. Im Jahr 1930 prognostizierte der Ökonom John Maynard Keynes seinen Enkeln, sie würden in einigen Jahren nur noch 15 Stunden in der Woche mit der Arbeit verbringen müssen. Mehr wäre nicht nötig. Und es kam anders! 

„Wir schätzen unsere Büros sehr, wir schätzen die Kultur dort, aber ich denke, wir müssen mehr Flexibilität ermöglichen.“

– Alphabet-Chef Sundar Pichai

Arbeit ist nicht mehr der Ort, zu dem wir gehen, sondern das, was wir tun

Henry Ford führte die 40-Stundenwoche ein. Seit Henry Ford hat sich am Ansatz, wie wir Arbeit organisieren, wenig getan. Die Technologisierung brachte uns das Internet, Mobiltelefone und Notebooks, zunehmende Automatisierung und Steuerung durch prozessbegleitende IT. Eine Errungenschaft daraus ist räumliche Flexibilität “wo wir arbeiten” und zeitliche Flexibilität “wann wir arbeiten”. Denn der Charakter der Tätigkeit ist schon seit Jahren nicht mehr an einen bestimmten Ort gebunden. Arbeit ist das, was wir tun. Nicht der Ort, zu dem wir gehen. Hundert Jahre später gehört das Modell, welches Ford populär machte, in vielen Ländern zum Alltag: acht Stunden Arbeit, acht Stunden Leben, acht Stunden Schlaf. Wir arbeiten üblicherweise an fünf Tagen die Woche, dabei acht Stunden am Tag. Die Wissensarbeiter arbeiten stets am gleichen Platz in einer statischen Arbeitsumgebung, eingebettet in die typischen Managementstrukturen und Abläufe.

Seit 100 Jahren nun haben wir in Deutschland den 8-Stunden-Arbeitstag und seit den Sechzigern eine fünf-Tage-Arbeitswoche. Die seitdem gültige Regelung besteht aus 8 Stunden Arbeit, 8 Stunden Freizeit und 8 Stunden Schlaf. Realistisch gilt dieser Dreiklang kaum noch. Das Pendeln zum Arbeitsort wurde intensiviert, der Verkehr ist so verdichtet, dass selbst Kurzstrecken von 20 km in der Rushhour locker eine Dreiviertelstunde Zeit kosten. Pausen werden geschliffen und die Präsenzzeit hält sich nicht wesentlich an die 8 Stundengrenze. Was dazu führt, dass wir “für den Job” eher 11-12 Stunden unterwegs sind, keine 8 Stunden Schlaf erhalten und der Rest maximal verdichtet das Leben, die Familie, die Kinder, häusliche Verpflichtungen und ein paar Freizeitaktivitäten absorbiert.

Die Arbeitswelt beschäftigt alle – Personaler, Unternehmen, Gewerkschaften und Arbeitnehmer. Deshalb ist die Forderung nach Anpassung der Wochenarbeitszeit keine falsche. Es gilt, eine Balance zu finden zwischen angemessener Bezahlung und verdienter Freizeit. Denn unser Arbeitstag ist hoch verdichtet, deutlich komplexer noch als zu Zeiten meines Vaters beispielsweise und nochmals deutlich komplexer als zu Zeiten von Henry Ford. Das führt natürlich immer häufiger zu Belastungssituationen, die an die individuellen kognitiven Leistungsgrenze stoßen lassen. Dabei lassen wir auch völlig außer Acht, wie sehr sich die Arbeit für das Gros der sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer gewandelt hat. Als Henry Ford seine 40-Stundenwoche einführte, galt diese noch einer körperlich anstrengenden Tätigkeit. Heute sitzen viele am Schreibtisch. Der “Blaumann” wandelte sich zum Wissensarbeiter. Die physische Beanspruchung wandelte sich zu einer psychischen.

Führungskräfte müssen sich darauf einstellen, dass niemals mehr alle Mitarbeiter zur gleichen Zeit im Büro sein werden. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort hat gewonnen!

– Marcus K. Reif

Neue Kultur und neue Form von Arbeit

COVID-19 führt nicht nur unsere digitale Transformation, sondern legt auch den Fokus auf eine neue Verantwortung der Arbeitgeber, wirkt also in dem Drang nach Normalität auch auf New-Work-Aspekte ein. Während gut ein Viertel der Beschäftigten während der COVID-19-Pandemie von zu Hause aus arbeitet, wurde zumindest die Flexibilisierung des Arbeitsorts ausprobiert. Viele mussten mehrere Dinge unter einen Hut bekommen: Homeschooling beispielsweise. Und dabei haben sich die vormals routinierten Zeitabläufe aufgelöst. Arbeitszeit war nicht mehr bestimmt durch die Morgenroutinen, die Hinfahrt zum Arbeitsplatz und der anschließende Beginn meines formellen 8-Stunden-Tages, sondern man setzte sich mit einem Kaffee direkt an das Notebook und legte los. Zwischendrin wurde den Kindern Essen gemacht, die Arbeitspakete der Schule verteilt, eine Maschine Wäsche angestellt, kurz für das Mittag- oder Abendessen eingekauft und vieles mehr. Diese Fluidität der täglichen Aufgaben ist was gänzlich anderes als das, was wir HRler gerne als Work-Life-Balance verkauften. Wir erlebten eine echte Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem! Die vormaligen Tagesabläufe sind nicht mehr in aufeinander folgenden zeitlichen Blöcken zementiert, sondern vermischen sich und verschwimmen ineinander. Das ist eine klare Abkehr von strikten Arbeitszeiten und damit der Inputorientierung mit einer klaren Zuwendung auf die Resultate und damit der Outputorientierung!

Neue Arbeitsorganisation: echte Vereinbarkeit von Beruflichem und Privatem, Abkehr von Work-Life-Balance-Dogma, strikten Arbeitszeiten und sinnloser Inputorientierung. Fokus auf Resultate und Output! Fluidität des Arbeitstages

– Marcus K. Reif

Arbeitswelt im Wandel

Wegen der Corona-Pandemie hat die Digitalisierung einen Raketenstart hingelegt. In atemberaubender Geschwindigkeit musste sich Führungskräfte auf die Führung auf Distanz anpassen, große Mitarbeiterpopulationen mussten von heute auf morgen ins Homeoffice wechseln. Das Ganze hat natürlich zwei Seiten (der Medaille). Das Für und Wider brauchen wir heute nicht thematisieren, nicht alles ist perfekt, wenn man im Homeoffice arbeiten. Den ganzen Tag auf das Notebook oder Duo-Bildschirme schauen, ist auch nicht eine besonders erstrebenswerte Perspektive auf die Zukunft. Also wie sollte sich denn die Arbeitswelt wandeln, gerade mit Blick auf die Phase nach COVID-19, damit wir Sinn in unserer Tätigkeit, Balance unserer Arbeitszeit, Wertschöpfung für unseren Arbeitgeber und Zufriedenheit auf beiden Seiten erreichen?

Das dezentrale, vernetzte Arbeiten gibt Feingestaltung der eigenen Zeit zurück in Hände der Angestellten. Homeoffice ist der erste und vielleicht wichtigste Schritt, das Leben nicht mehr um Arbeit zu organisieren – sondern Arbeit um das Leben: Was die »Duschspitze« über die Zukunft der Arbeit verrät

Wie schnell wird sich die Arbeitswelt verändern?

Die Arbeitswelt ändert sich zäh und langsam. Wir halten nicht Schritt mit der hohen Dynamik und Volatilität der Geschäftsmodelle im Wandel. Was passierte die letzten 10 Jahre in der Arbeitswelt? Homeoffice gab es schon 2008. Das iPhone startete seinen technologisch-disruptiven Siegeszug ein Jahr vorher. Flexible Arbeitszeitmodelle gab es vor zehn Jahren ebenfalls schon. Also was haben wir eigentlich erreicht?

Die Corona-Krise wirkt wie ein Beschleuniger auf Veränderungen, die zum Teil schon im Gang waren, zum Teil noch mit Beharrungsvermögen kaum forciert wurden. Die Pandemie hat die ganze Arbeitswelt auf den Kopf gestellt. Während quasi gestern noch Führungskräfte auf Büropräsenz ihrer Mitarbeiter pochten, weil nur dann eine vernünftige Performance zu erreichen sei, sind genau diese Führungskräfte nun dankbar, dass genau die gleichen Kollegen den Laden aus dem Homeoffice am Laufen halten. Viele Führungskräfte hatten eine große Skepsis gegenüber flexiblen Arbeitsmodellen. Die hohe Präsenzorientierung wird seit Jahrzehnten durch Führungskräfte vorgelebt. Man schätzte es, seinen Mitarbeitern über die Schulter zu sehen. Kontrolle ist ein vorherrschendes Führungsverständnis. Und nun hat mit COVID-19 ein schweres akutes respiratorisches Syndrom innerhalb von wenigen Stunden erreicht, wofür wir Personaler jahrzehntelang erfolglos stritten.

Post-COVID-19: mehr als 10 Mio. Deutsche werden mehr als ein Jahr lang remote gearbeitet haben

Viele Unternehmen und Führungskräfte, die flexiblem Arbeiten bislang kritisch gegenüberstanden, haben ihren Widerstand gegen den heimischen Schreibtisch mehr oder weniger freiwillig aufgegeben. Nach COVID-19 und beim Start einer neuen Normalität werden über 10 Millionen Deutsche mehr als ein Jahr in einem Home-Office- oder Remote-Office-Modell gearbeitet haben.

Und wie die Bitkom in einer Studie herausfand, ist das Gros der Menschen, die gerade remote arbeiten, alles in allem sehr zufrieden. Die Schattenseiten – mangelnde Interaktion mit Kollegen, soziale Isolation, schwierige Trennung von Beruf und Privat, keine Mahnungen bei Überschreiten der täglichen Arbeitszeit usw. – gehören natürlich ebenfalls erwähnt. Nur den ganzen Tag auf ein Notebook starren ist eben kein erfüllender Arbeitstag!

Wir etablieren einen neuen Tagesrhythmus

Wir haben eine Vorstellung davon, wie sich unsere Geschäftsmodelle ändern. Aber haben wir eine konkrete Idee, mit welchem Modell wir die Arbeit organisieren wollen? Personaler diskutieren über “dysfunctional HR” und die populären Unzulänglichkeiten des Dave-Ulrich-Modells aus deren Sicht. Wir machen uns viel zu wenig strategische Gedanken dazu, wie Arbeit der Zukunft und insbesondere Personalarbeit der Zukunft aussehen muss. Und ich bin sicher, dass ⅔ unserer Kinder Jobs haben werden, die es heute noch nicht gibt. All das zeigt auf, wie sich die Arbeitswelt und deren Organisation ändern muss.

Aus 9-to-5 wird 3-2-5

Der typische Arbeitstag in Deutschland begann um 8 Uhr in der früh und endete um 17 Uhr. So habe ich es noch gelernt, so gingen viele der Generationen, die heute älter als 40 sind, mit der Arbeitszeit um. Jüngere Generationen haben viel mehr Vielfalt reingebracht, manche starten um halb acht, andere erst um halb zehn. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichten dies. Diese tradierte Routine wird mit der Floskel “Nine to Five” umschreiben, wenngleich da keine Pausenzeiten eingerechnet sind. Sei’s drum.

3 Tage Office, 2 Tage Remote, 5 Tage Arbeit

Ich bin sicher, dass wir nach der Pandemie ein neues Arbeitsparadigma etablieren werden. Wir werden ein 3-2-5-Modell erleben. 3 Tage Office, 2 Tage Remote, 5 Tage Arbeit. In einer Phase nach COVID-19, wenn wir zu der sprichwörtlichen New Normality kommen, werden wir etwas anderes erleben als die üblich tradierten Aspekte von vor COVID-19.

Wir gehen auf eine Arbeitsform zu, die aus 40 % Remote und 60 % Office besteht. Daraus kann man spannende Elemente machen. Klare Priorität auf Kommunikation und bessere Vereinbarkeit des Lebens, zu dem Arbeit eben auch gehört.

Die zwei Tage Home-Office sollen mehr Flexibilität für die Vereinbarkeit der persönlichen mit den beruflichen Themen bieten. Die Office-Tage hingegen werden losgelöst von der Kultur des Rumhockens, die sowieso aus der Zeit gefallen ist, rein von der Kommunikation gekennzeichnet sein. Somit ist allen gedient. Mehr Flexibilität und eine bessere Auslastung der Büros sind die Folge davon.

Die Vorteile durch gelegentliche Remote-Work liegen auf der Hand und wurden von der Bitkom nochmals bestätigt: Steigende Produktivität und steigende Zufriedenheit sind zwei unglaublich starke Pfunde!

Doch der Gewinn daraus wird eine neue Arbeitskultur sein, die dem Austausch eine höhere Bedeutung beimisst. Endlich steht wieder das Miteinander im Vordergrund. Denn sind wir mal ehrlich, in den Großraum-Ödnissen der hiesigen Büros hocken doch die meisten still und mit Kopfhörern ausgestattet vor ihren Notebooks, um einigermaßen konzentriert arbeiten zu können. Also ändern wir doch die Arbeitsplatzorganisation direkt mit!

Das neue Paradigma

  • höchster Grad an Outputorientierung und radikale Eliminierung des Micromanagements
  • eine Arbeit mit mehr Sinn und Selbststeuerung vs. Management-Hierarchie
  • flexibles Arbeitsmodell, insb. bzgl. Arbeitszeit und Arbeitsort
  • Arbeit ist nicht mehr der Ort, zu dem ich gehe, sondern das, was ich tue
  • Großraumbüros sterben aus. Dies ist das Ende von Openspace
  • Distanz prägt die Arbeitswelt (Mindestabstände werden uns noch lange begleiten) 
  • Führung wird durch neue Formen (transformationale Führung, OKR-Modelle, ausgeprägte Kommunikationskompetenz) weiterentwickelt werden
  • Empathie wird wichtiger in der Führung, wenn nicht elementar 
  • ebenso Führung durch Achtsamkeit
  • Kommunikation und Interaktionen sind elementar, wir müssen dies unter dem Abstandsgebot ermöglichen 
  • der eigene Arbeitsplatz wird weniger bedeutsam, stirbt eventuell sogar gänzlich aus 
  • Smartoffice ist eine Mischung aus Präsenzarbeit und von zu Hause, aus Remote-Leadership und digitaler Zusammenarbeit
  • jeder Ablauf, jeder Prozess wird vollständig digitalisiert 
  • Automatisierung führt zur Arbeit in Echtzeit, also ohne Vorläufe für Planung, Implementierung, Execution, Betrieb, Optimierung und weitere Schleifen
  • der Sinn der Tätigkeit steht über allem!

Arbeitswelt nach Corona: Schluss mit Openspace und Office-Zentrierung. Kultur ändert sich. Willkommen Smartoffice, Vertrauensarbeit und superflexible Arbeitsmodelle mit mehr Selbstbestimmung!

– Marcus K. Reif

Digitale Unternehmen und digitale Führung führen zu motivierteren Mitarbeitern und mehr Innovationskraft

Digital Leadership führt zu einem Paradigmenwechsel in der Führungskultur. Die tradierten Managementstile und – prinzipien weichen gerade massiv neuen Ansätzen. Management ist eher verwaltend und Leadership gestaltend. Wir finden in Deutschland noch den Managementstil mit dem Führungsprinzip Command & Control. Dieses Prinzip hat sich jahrzehntelang in klassisch hierarchisch aufgestellten Organisationen durchgesetzt und ist nur schwer aus den Klamotten zu bekommen. Die rein tradierte Führungskräfte-Karriere, die viel mit Leiden, aber wenig mit Leidenschaft zu tun hat, wird heute als nicht erstrebenswert angesehen.

Leadership hingegen verbindet man viel mehr mit Nutzung digitaler Tools, Feedback, Vertrauen, Kundenzentrierung, Offenheit und Eigenverantwortung, Interdisziplinarität, Fehlerkultur und  Fehlerlernkultur, Selbstorganisation und laterale Führung, verbunden mit Coaching, Vertrauensarbeitszeit und Commitment. Die neue Form von Führung, deren Distinktion mit dem Wort Leadership gekennzeichnet wird, betrachtet die Themen, Fragestellungen und die Risikoeinschätzung völlig anders. Leader sind Enabler. Sie sitzen bei ihren Leuten, führen durch Coaching, geben Richtung vor, decken den Rücken bei Fehlern, lassen Freiraum für Entscheidungen, geben keinen Druck weiter und führen nicht auf der Detailebene. 

Flexible Arbeitsverhältnisse ziehen Top-Talente an

Was bedeutet, wenn ich an starren Arbeitszeitmodellen und im weiteren Sinne an starren Arbeitsorganisationsformen festhalte, bin ich automatisch nicht mehr der Employer-of-Choice für die hochqualifizierten Top-Talente meiner Branche. Eine stupide Arbeitszeittreue auf die 35-42 Stunden in der Woche killt auch das letzte Fünkchen Innovationskraft. Lassen Sie fünf mal gerade sein, geben Sie Ihren Mitarbeitern Freiraum und motivieren Sie deren Eigenständigkeit. Flexibilität ist alles entscheidend. Die reine Input-Orientierung an gemessener Arbeitszeit muss unbedingt der Output-Orientierung mit einer Resultat- und Performance-Orientierung weichen.

Herausforderungen für Arbeitgeber

Die Herausforderungen für Arbeitgeber werden auch in der Post-Corona-Phase identisch sein. Diese sind beispielsweise:

  • die richtigen Talente für das Unternehmen gewinnen
  • die richtigen Talente im Unternehmen halten und weiterentwickeln
  • die Workforce richtig und performanceorientiert weiterentwickeln
  • eine moderne Führung implementieren
  • eine moderne und konstruktive Unternehmenskultur implementieren
  • eine flexible und auf die Mitarbeiter ausgerichtete Form der Arbeit organisieren
  • eine flexible und moderne Vergütungssysteme implementieren
  • eine Feedback-Kultur entwickeln
  • nachhaltige Analytik-Systeme zur besseren Planbarkeit mit höherer Prognosewahrscheinlichkeit entwickeln
  • Talent-Management- und Nachfolge-Planungssystem entwickeln
  • moderne Learning-Konzepte anbieten mit einem zielgerichteten und Aufgaben-bezogenen Curriculum

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif


Bitkom | Homeoffice

Und diese Studienergebnisse der Bitkom möchte ich gerne teilen, denn Sie passen gut zum Beitrag:

bitkom-charts-homeoffice-08-12-2020_final_0

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