Reputation, Referenzen und Background-Screening

Überall liest man den neuen Trend, dass Referenzen von zukünftigen Arbeitgebern abgefragt werden, die Reputation des Bewerbers geprüft wird und das aus dem amerikanischen kommende Background-Screening auch in Deutschland immer wichtiger wird. Mal ehrlich – wer würde aus unserer Generation denn gerne seine Jugendbilder im Internet wissen? Die Führungskräfte von heute hatten auch eine Jugend. Und dennoch wird mit der moralischen Überlegenheit von den heutigen Bewerbern ein Leumund vorausgesetzt, der in dieser Form einfach nicht zu einem vitalen Leben und einer facettenreichen Jugend passt. Und dennoch lassen sich die Schlagworte Reputation bzw. Online-Reputation, Referenzen und Background-Screening aus den Debatten über die Personalbeschaffung nicht verbannen. Doch schauen wir mal auf die rationelle und praktische Notwendigkeit, die Chancen und Risiken aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht.  Referenzen werden zunehmend wichtiger bei der Bewerbung. Weshalb? Weil die Arbeitgeber verstärkt Kandidaten direkt ansprechen. Das “Active Sourcing” und die zukünftige Rolle des Recruiters (w/m) sind die zentralen Prioritäten der Arbeitgeber in dieser Zeit. Und wenn man sich auf den Weg zum “Active Sourcing” macht, findet man viele strukturierte und unstrukturierte Informationen zu einer Person. Aus meinem direkten Umfeld kann ich berichten, dass viele, die aus dem Studium in die Berufsorientierung übergehen, auf Facebook und anderen öffentlich zugänglichen sozialen Netzwerken ihren Benutzernamen in etwas Kryptisches ändern. Also scheint es der nachfolgenden Generation durchaus wichtig, keinen schlechten Eindruck zu hinterlassen. Das an sich finde ich positiv. Und wie eingangs geschrieben, möchte ich keiner Bewerberin und keinem Bewerber seine Jugend vorwerfen. Wir Recruiter sollten Studierende und Absolventen nicht wegen ihrer Jugend einstellen, sondern wegen ihrer Eigenschaften, Überzeugungen und Sichtweisen von heute. Dazu zählt das aktuelle universitäre und außeruniversitäre Engagement ebenso, wie die biografisch relevanten Attribute.

Was ist denn ein Background-Screening?

Unter Background-Screening versteht man das Instrument des “Pre-Employment-Screenings” – also einer Analyse und stichprobenartige Überprüfung von Lebenslauf, Zeugnissen und Zertifikaten. Diese generellen Nachforschungen, die Lebenswandel und Freizeitverhalten beleuchten, können investigativ durch Detektive vorgenommen werden oder eben auf einfache Art und Weise online. Weitere Elemente, die gängig sind, sind das polizeiliche Führungszeugnisses. Dies ist unter HR-Compliance-Gesichtspunkten eine Minderung des Risikos, auf Basis von veränderten, manipulierten oder gefälschten Dokumenten eine Einstellungsentscheidung zu treffen, die eben dadurch verzerrt wurde. Das Background-Screening dient also der Validierung der Bewerbungsunterlagen und der Reduzierung von Fehl-Entscheidungen bei der Einstellung durch z. B. inkorrekte Bewerbungsunterlagen. Probate Prüf-Aspekte können sein:

  • Studienzeiten und Hochschulabschlüsse
  • Aus- und Weiterbildungen
  • weitere Angaben im Lebenslauf
  • vorherige berufliche Stationen
  • Mitgliedschaft bei Vereinen und Organisationen
  • Richtigkeit des angegebenen Wohnorts
  • Vorstrafen über das polizeiliche Führungszeugnis
  • Informationen über die Person im Internet oder den Medien
  • Überprüfung der Personalpapiere

und falls diese für besonders vertrauensintensive Funktionen nicht ausreicht, können diese Aspekte ebenfalls zu einem guten Bild beitragen:

  • Abfrage der Referenzen vormaliger Arbeitgeber oder Geschäftspartner
  • Prüfung der Geschäftsbeziehungen in der Vergangenheit

Allerdings werden eine ganze Reihe von Blüten getrieben. Man liest von Bewerbungsprozessen, wo sogar Schufa-Unterlagen eingereicht werden müssen. Gerade diese Information widerspricht dem AGG, wozu ich unterhalb bei den rechtlichen Implikationen noch komme. Schauen wir uns mal die Chancen aus Arbeitnehmersicht an:

Chancen für Bewerber/-innen

Die sozialen Medien unterstützen den Aufbau der eigenen Reputation. Was vor 20 Jahren ausschließlich über Pressearbeit, Vorträgen auf Kongressen, außenvermarktbare Geschäftserfolge oder eine exponierte Stellung im Unternehmen mit entsprechender Außenwirkung möglich war, gelingt heute durch eine eigene Webseite, ein eigener Blog, eine Profilseite auf xing.com, linkedin.de oder auf Facebook, Twitter, Pinterest und anderen Plattformen schon deutlich einfacher, schneller und nachhaltiger.

Plattformen für den Online-Check

Natürlich ist eine gute Suchmaschine der erste Anlaufpunkt. Gerade deshalb spricht man ja von “Ego-Googlen”, wenn man nach einem selbst sucht oder eben nach “Bewerber-Googlen”, wenn es um den Bewerber geht. Die Vielfalt von Google mit Ergebnissen aus der Blog-Suche, Bilder-Suche, News-Suche und dem generischen Index bietet zumindest schnell eine sehr breite und tiefe Anzahl an guten Ergebnissen. Google-Bildersuche liefert nachvollziehbare Ergebnisse: Screenshot 2013-11-02 12.31.35 Yasni – die Personensuchmaschine meines alten Jobpilot-Kollegen Steffen Rühl yasni 123People.de – noch eine Personensuchmaschine Hierzu spare ich mir den Screenshot. Die Ergebnisse sind einfach nicht so optimal. Das führt uns aber zu einer ganz anderen Schlussfolgerung, dass es in Deutschland noch kein allgemein zugängliches Instrument für das Background-Screening gibt. Aus meiner Sicht braucht es das auch nicht. Wir haben ein Äquivalent hierzu, das ist das polizeiliche Führungszeugnis. Damit sollten die für Unternehmen wichtigen Aspekte geklärt sein. Was könnten denn Nachteile oder Risiken für Arbeitnehmer/-innen und Bewerber/-innen sein?

Risiken für Bewerber/-innen

Bewerberinnen und Bewerber können sich gg. eine Internetrecherche nicht wehren und darauf bzw. auch auf die Interpretation der dort gefundenen Ergebnisse keinen Einfluss und keine Gegenrede führen. Dies führt unzweifelhaft zu einer gesteigerten Subjektivität bei der Personalauswahl. Und gerade diese Subjektivität wollen wir HRler doch aufgrund der Homogenität der Absolventenzielgruppe gerade deutlich reduzieren. Das Plädoyer zu mehr Eignungsdiagnostik bedeutet ja, rauszukommen aus den Übertragungseffekten und hin zu der Perspektive auf das Potenzial und Talent “unserer” Bewerber. Welche Aspekte werden denn noch im Kontext des Background-Screenings genannt?

Wird der Klout-Score relevant?

Man bekommt schon die eine oder andere Bewerbung zu Gesicht, wo Bewerber (w/m) auf ihren eBay- oder Klout-Score hinweisen. Gut, der eine Wert sagt etwas über Zuverlässigkeit und Akkuratesse, der andere etwas über Engagement auf sozialen Netzwerken. Beides valide Werte für sich genommen. Doch wo ist die Relevanz zur eigenen Qualität, Biografie, Kompetenz? Also nach kurzer Einleitung schon das Fazit: weder der Klout-Score, noch die eBay-Bewertungen werden eine einstellungsentscheidende Prägung erhalten.

Rechtliche Implikationen

Zum einen gibt es in Deutschland einen Gott, sei Dank, sehr umfassenden Datenschutz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Beide Aspekte kollidieren in manchen Aufgabenstellungen mit dem landläufigen Background-Screening von Bewerberinnen und Bewerbern. Schlüssig hat mir bisher noch kein Unternehmensvertreter erklären können, weshalb ein Background-Screening essenziell sein sollte. Nach derzeitiger Rechtslage dürfen Sie solche Recherchen nur sehr eingeschränkt durchführen. In öffentlich zugänglichen sozialen Netzwerken und Plattformen, wie u. a. Facebook, Linkedin, Xing oder Twitter, können Sie die Daten, die ohne weiteres zugänglich sind, einsehen. Alles, was über diese allgemein zugänglichen Daten an Einblicken gewonnen wird, kollidiert nach allgemeiner Auffassung mit dem Bundesdatenschutzgesetz. Was genau kann man denn rausfinden? Und welche “Maßnahmen” könnte eine Person ergreifen, um durch die Bewerbung einen subjektiv empfundenen besseren Eindruck zu hinterlassen? Welche Fälle einer arglistigen Täuschung oder eines Betrugs könnten denn auftreten?

  • “Optimierungen” des Lebenslaufs
  • Fälschung von Schul- und Hochschul-Zeugnissen
  • Fälschung von Arbeitszeugnissen und Zwischenzeugnissen

Ergo deshalb wird die Einholung einer Referenz aus meiner Sicht tendenziell bedeutender werden!

Referenz

Was wissen wir? Dass Bewerberinnen und Bewerber mit ihrer Bewerbungsunterlagen überzeugen wollen! OK, der Lebenslauf und ide Bewerbungen dienen einem guten Angebot an den potenziellen Arbeitgeber. Das ist alles andere als ein Verbrechen, das ist persönliches Marketing. Was wissen wir noch? Dass wir im Internet Informationen zu Bewerberinnen und Bewerbern finden, die uns subjektiv beeinflussen. Diese Übertragungseffekte muss aber ein professioneller Recruiting-Prozess ausklammern können! Bei der Bewerbung und dem Selektionsprozes steht die fachliche Eignung im Vordergrund! Im Bewerbungsprozess darf ich Fragen nach den Vermögensverhältnissen, den Familienverhältnissen, der ethnische Hintergrund, religiöse oder politische Einstellunge oder die  sexuelle Identität und einiges mehr im Grunde nicht stellen bzw. bewerberseitig unwahrheitsgemäß beantworten. All diese Kriterien darf ich ergo über das Background-Screening auch nicht ermitteln. Bleibt die Referenz. Darf ich bei der im Lebenslauf angegebenen Referenz persönlich anrufen? Ja, weil dies das konkludente Handeln ist, wenn im Lebenslauf Referenze angegeben wurden. Kann man davon ausgehen, dass angegebene Referenzen eher wohlwollend antworten? Ja, aber sie geben die Möglichkeit zur Interaktion, man kann Fragen stellen, Aspekte des Lebenslaufs hinterfragen, Leistungsmotiviation usw. erörtern. Das ist Ich habe in meinem beruflichen Leben noch keine fünf Mal bei angegebenen Referenzen angerufen. Weshalb? Der Lebenslauf hat mir für die Phase der Bewerberauswahl genügend Informationen an die Hand gegeben. Der nächste Schritt war das persönliche Kennenlernen. Und das ist für alle Arbeitgeber und Bewerber doch die prägende Stelle im Rekrutierungsprozess. Mein Fazit: übertreiben wir die Dinge nicht, versuchen wir ordentliche HR-Arbeit zu leisten und einen überzeugenden Prozess zu betreiben. Die Wahrheit liegt vermutlich – wie immer im Leben – irgendwo in der Mitte. Aber die Einholung einer Referenz oder mehrerer Referenzen wird aus meiner Sicht tendenziell bedeutender werden! Also, machen Sie Gebrauch davon. Geben Sie in Ihrer Bewerbung Referenzen an! Dazu passt ganz gut dieses Comic: Screenshot 2013-11-08 22.19.45 Beste Grüße Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif