Demografischer Wandel

Dem demografischen Wandel ein Schnippchen schlagen. Das ist heuer in aller Munde. Doch wie funktioniert das? So einfach, wie Frau Ministerin Nahles das sieht, wird es sicherlich nicht gehen. Einfach 200.000 Zuwanderer in die Statistik schreiben, die mehrheitlich dem qualifizierten Arbeitsmarkt zugeführt werden können, sieht zwar auf dem Papier gut aus, doch wie wirkt das in der Praxis? Wir haben seit 1964 einen stetig zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel. Die letzten der Generation Baby-Boomer feierten letztes Jahr ihren 50. Geburtstag. Die 1964 Geborenen gehören zum letzten Jahrgang vor dem Pillenknick und sind der letzte Jahrgang, bei dem mehr neue Kräfte in den Arbeitsmarkt einstiegen, als verdiente Veteranen in Rente gingen. Vor 50 Jahren wurden noch 1,3 Mio. Menschen geboren, während im letzten Jahr nur auf 600.000 Geburten verzeichnet wurden. Statistisch gesehen haben wir in Deutschland also seit 50 Jahren einen stetig zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel. Hierzu bloggte ich bereits unter Die Zukunft der Arbeitswelt ist digital: Perspektiven der Generation Y. Seit diesem Jahr – gute 50 Jahre her – sinken die Geburten Jahr für Jahr. Und wenn mehr Menschen aus dem aktiven Erwerbsleben aussteigen und immer weniger nachkommen, braucht es wenig Fantasie, um die Unfinanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme und der Rente zu erkennen. 

Ich bin sicher, wenn wir über die politischen Wege, Stichwort Einwanderungsgesetz, das Thema richtig und frei von Ideologie angehen, kann etwas Gewinnbringendes für Deutschland entstehen. Ein Fakt ist, dass eine Steigerung der Lebensarbeitszeit unausweichlich ist. Die Rente mit 67 Jahren war ein erster richtiger Schritt, die Änderung der früheren Verrentung in besonderen Fällen mit 63, wie sie die aktuelle Bundesregierung mit der großen Koalition im Bundestag beschlossen hat, ist reine Makulatur. 

Was hilft gegen den Fach- und Führungskräftemangel?

Das weltbeste Employer-Branding & Recruiting! Natürlich. Allerdings ist das mit Sicherheit keine pauschale oder eindimensionale Antwort, sondern wird eine Mixtur aus verschiedenen Maßnahmen sein, deren Wirkung mittel- bis langfristig und mit gewissem Vorbehalt zu werten ist. Die Mixtur der Maßnahmen gegen den zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel wird bestehen aus mindestens diesen Bestandteilen: 

  • Heben des ungenutzten Fachkräftepotenzials
  • Integration von Müttern und Vätern aus der Elternzeit 
  • Qualifizierung und Integration von Zuwanderen in den Arbeitsmarkt 
  • Verlängerung der Lebensarbeitszeit 
  • Qualifizierung von Ungelernten und Geringqualifizierten 
  • verstärkte Mitarbeiterbindung (Fluktuation muss besser gemanagt werden) 
  • verstärkte Zentralisierung und Standardisierung von Abläufen im Unternehmen (Leverage-Effekt) 
  • verstärkte Zusammenarbeit mit Freelancern und temporärer Arbeitnehmerüberlassung 
  • Agile Workforce (siehe hier: Agile Workforce – eine Form der Arbeitswelt der Zukunft)
  • zentrale Steuerung der Ausbildungsberufe sowie 
  • zentrale Steuerung der akademischen Studiengänge und Zulassungen hierzu 

Was bringt mich zu den beiden letzten Punkten?  Viele Berufe sind heute schon denkbar knapp. Die Berichterstattungen hierüber sorgen zwar für Bewegungen bei den Bewerbungen für bestimmte Studiengänge, doch ist das kein selbstheilender Ablauf. Die akademischen Berufe, insbesondere im Umfeld Software-Entwicklung, Maschinenbau, aber auch Naturwissenschaften bis hin zu den freien Berufen – Wirtschaftsprüfer/in, Steuerberater/in, Rechtsanwalt/-anwältin – unterlegen ebenso einer starken Nachfrage auf dem Markt. Die regionalen Gegebenheiten, ich nenne hier mal das Beispiel Facharzt-Mangel im ländlichen Bereich, sind noch gar nicht berücksichtigt. 

Das Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (KOFA) definiert 139 besonders betroffene von insgesamt 615 Berufsgattungen. Allein in diesen 139 Berufsgattungen der sogenannten Engpassberufe gehen in den nächsten 15 Jahren rund 2,1 Mio. von derzeit 6,7 Mio.Fachkräften in den Ruhestand. Fast ein Drittel der Beschäftigten in diesen Berufen sind 50 Jahre und älter, stehen also mittelfristig vor dem Schritt in die Rente. Zu den Engpassberufen gehören beispielsweise Berufskraftfahrer, Krankenpfleger, Bauarbeiter im Tiefbau sowie Leitungskräfte in der Sozialarbeit. 

Engpassberufe im September 2014

Engpassberufe im September 2014.

Engpassberufe im September 2014.

Die meisten Engpassberufe bestanden in den Berufsfeldern „Gesundheit, Soziales und Bildung“ sowie „Bau- und Gebäudetechnik“ mit jeweils 26 Engpassberufen. Engpässe bestehen, wenn die Zahl an Arbeitslosen nicht ausreicht, um alle offenen Stellen zu besetzen. Da nur etwa jede zweite offene Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) gemeldet wird, liegt ein Engpass vor, wenn weniger als 200 Arbeitslose auf je 100 gemeldete offene Stellen kommen. 

 

Die meisten der insgesamt 55 Berufsgattungen mit starkem Engpass waren in den Berufsfeldern „Gesundheit, Soziales und Bildung“ (12 Engpassberufe), „Energie, Elektro und Mechatronik“ (9 Engpassberufe) sowie „Logistik und Sicherheit“ (7 Engpassberufe) zu verzeichnen. Ein starker Engpass besteht, wenn weniger als 100 Arbeitslose auf je 100 gemeldete offene Stellen kommen. Selbst dann, wenn alle offenen Stellen tatsächlich bei der BA gemeldet würden, reichten die Arbeitslosen nicht aus, um alle Stellen zu besetzen.

 

Quelle: Fachkräfteengpässe in Unternehmen Die Altersstruktur in Engpassberufen (KOFA) vom Institut der Deutschen Wirtschaft Köln e. V.

Fachkräfteengpässe im Zeitverlauf. Quelle: http://www.kofa.de/daten-fakten/fachkraeftesituation/zukuenftige-entwicklungen-am-arbeitsmarkt

Fachkräfteengpässe im Zeitverlauf. Quelle: http://www.kofa.de/daten-fakten/fachkraeftesituation/zukuenftige-entwicklungen-am-arbeitsmarkt

Fachkräftemangel sorgt für Kostensteigerung

Der DGFP hat in seiner Studie Personalblitzlicht: Befragungsergebnisse der DGFP e.V. zum Thema „Fachkräftemangel“ auch die Entwicklung der Kosten, die Personalmanager erwarten, analysiert. 81 % der Befragten gehen davon aus, dass die Personalkosten wegen des Mangels an Fachkräften steigen werden. 

Quelle: DGFP-Praxispapier, Personalblitzlicht: Befragungsergebnisse der DGFP e.V. zum Thema „Fachkräftemangel“

Quelle: DGFP-Praxispapier, Personalblitzlicht: Befragungsergebnisse der DGFP e.V. zum Thema „Fachkräftemangel“

Ich zitiere aus dem Praxispapier:

Der Fachkräftemangel ist für das Personalmanagement keine abstrakte Bedrohung mehr, sondern eine konkrete Herausforderung: Auf die meisten Unternehmen wirkt sich der Mangel an Fachkräften bereits heute spürbar aus.Die Personalmanager rechnen fest damit, dass der Fachkräftemangel einen Anstieg der Personalkosten nach sich ziehen wird; außerdem befürchten viele einen negativen Effekt auf die Innovationsfähigkeit und die Flexibilität des Unternehmens. Den Mangel an Fachkräften betrachten die Personalmanager jedoch nicht als Naturgewalt, der sie wehrlos ausgeliefert sind. Sie können auf verschiedene Maßnahmen zurückgreifen, die ihrer Einschätzung nach gut geeignet sind, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken – schwerpunktmäßig solche zur Bindung und Entwicklung der bereits beschäftigten Fachkräfte. In den meisten Unternehmen ist der Fachkräftemangel derzeit ein personalpolitisches Thema: Einige Unternehmen haben bereits Maßnahmen ergriffen, viele sind gerade dabei, Maßnahmen zu definieren. Die Unternehmen, die bereits Maßnahmen ergriffen haben, setzen hauptsächlich auf das externe Personalmarketing, die betriebliche Aus- und Weiterbildung und die Förderung der Mitarbeiterbindung. Die Unternehmen, die gerade dabei sind, Maßnahmen zu definieren, fokussieren ebenfalls das interne und das externe Personalmarketing sowie die betriebliche Aus- und Weiterbildung. Nicht alle Maßnahmen, die nach Einschätzung der befragten Personalmanager geeignet sind, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, werden bereits flächendeckend umgesetzt. Eine besonders deutliche Diskrepanz zwischen dem Potenzial einer Maßnahme und ihrer Verbreitung zeigt sich bei der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie bei der Förderung der Arbeitsfähigkeit älterer Mitarbeiter.Die befragten Personalmanager begrüßen die Beschlüsse der Bundesregierung zur Sicherung des Fachkräftebedarfs: Gut die Hälfte der Befragungsteilnehmer betrachtet den Beschluss, dass die Rekrutierung von Maschinenbau- und Elektroingenieuren aus den neuen EU-Staaten ohne Vorrangprüfung möglich sein soll, als hilfreich. Den Beschluss, der die Beschäftigung ausländischer Absolventen deutscher Hochschulen erleichtert, halten knapp zwei Drittel für hilfreich.

Beste Grüße 

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif