Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, Z und bald Alpha – die Generationen!

Die Debatten, Meinungen und Stellungnahmen rund um die Generationenthematik sind Mainstream. Ist wieder Zeit, dass ich das Thema anreiße. Denn viele Diskussionen in der HR-Welt drehen sich derzeit um genau diesen Kern – die Generationen. Ob dies Führungsthemen sind, wo Führungskräfte der Generationen Baby Boomer und X mit den Herausforderungen ringen, Unternehmen produktiv zu halten, während Fluktuation, Engagement und Stimmung sich sehr volatil entwickeln. Oder Unternehmenskultur, die Einfluss auf die vorgenannten drei Treiber hat. Bis hin zu den Generationen X – ja, auch die – und Y, die viele beschrittenen Wege ihrer Führungskräfte nicht mehr gehen wollen, deshalb Flexibilität und Mut anders definieren. 

Gen Y ist Gegenwart, Generation Z die Zukunft

Bei vielen Unternehmensberatungen macht die Alterskohorte der Gen Y heute schon 2/3 der Belegschaft aus. Das, was heute über die Gen Y geschrieben steht, hört sich für einige Führungskräfte wie Zukunftsmusik an. Die Wahrheit ist, dass die Gen Y mit all ihren Wünschen, Bedürfnissen, Erwartungen und Neigungen Unternehmensrealität ist. Die Gen Z übrigens kennt eine Welt ohne Internet nicht. Sie wurde geboren in eine vernetzte Welt. Wenn ich an meine beiden Kids denke, die bedienten das iPad schon flüssig, bevor sie ordentlich laufen konnten. Also all das bewegt die Unternehmen, denn aus einem reinen Arbeitgebermarkt ist ein konzentrischer Arbeitnehmermarkt geworden. Hinzu kommt die ausgeprägte Ungeduld der nachfolgenden Generationen, gepaart mit einer unterdurchschnittlichen Leidensfähigkeit. Das Resultat ist höhere Fluktuation. Meine Generation und ich selbst hatten selten den Mut, die Konsequenzen so zu ziehen. Arbeitsplatzsicherheit war und ist immer noch einer der zentralen Aspirationen für mich (und “uns” Xler).

Andreas Weck schreibt in einer Kolumne einen treffenden Satz zur Arbeitgebertreue der Gen Y:

Weniger Loyalität als zu ihrer Turnschuhmarke: Warum die Generation Z eine Herausforderung für Arbeitgeber wird

Quelle: t3n.de/…/arbeitswelt-generation-z...

Die Generationen sind ein wunderbares Thema. In der Unternehmenswelt dienen Kategorien zur besseren Veranschaulichung von Chancen, Risiken, Stärken und Schwächen. Die Generationen-Forschung ist nichts anderes als die Betrachtung der Welt in Kategorien. Jeder weiß, welche Attribute für die Generation 68er bestehen. Und jeder kennt Leute aus dieser Generation, auf die das nicht zutrifft. Wir lernen also daraus, dass es Unterschiede gibt. Die Kategorie der Generationen ist also aufgrund einer pauschalen Zuordnung beobachtbarer Verhaltensweisen einer Mehrheit einer bestimmten Alterskohorte ein gutes Instrument, ist aber nicht pauschal die eindimensionale Maßgabe für Ihre Unternehmensstrategie.

Durch die Megatrends Globalisierung, Demografie, Digitalisierung bekommt der Wertewandel der Generationen nach den Baby-Boomern mehr Bühne. Die Generation Y, die behütet und saturiert aufwuchs, ist augenscheinlich die erste Generation, die ihre Bedürfnisse klar und laut artikuliert. Und, falls diese nicht bedient werden, direkt mit Konsequenzen belegt. Das ist faktisch die Kündigung beim Arbeitgeber und die gemessene Fluktuation als KPI. Die ganze Personalerwelt kennt die Statistiken der immer stärker steigenden Fluktuation, insbesondere auch auf den Senioritäten mit wenigen Jahren Berufserfahrung. Das war aus Sicht meiner Generation (X) und die meiner Eltern (Baby Boomer) undenkbar. Mir klingt es noch im Ohr: “denk dran, versau’ dir nicht den Lebenslauf. Bei deinem ersten Arbeitgeber musst du mindestens sechs Jahre bleiben!” Es wurden vier Monate …

Seit Ende des zweiten Weltkriegs war es Usus, für den Autonomieverzicht mit Zukunftssicherheit und Planbarkeit einer Karriere entschädigt zu werden – “loyality for security” –, wie es Holm Friebe formulierte. Doch dieser “Deal” wurde beidseitig aufgekündigt, weil er einfach nicht mehr in die Zeit passt. Die Arbeitgeber forderten mit Verweis auf die Globalisierung und volatile Marktumfelder mehr Flexibilität ein, meist zu Lasten des Arbeitnehmers. Arbeitnehmer nehmen sich dafür die Freiheit heraus, zuallererst sich selbst gegenüber loyal zu sein. 

Attribute der Veteranen, Baby-Boomer, X, Y, Z und Alpha

Nachfolgend mein Versuch, einige Attribute der Generationen in eine Übersicht zu bringen:

Beschreibung  

Veteranen 

Baby Boomer 

Gen X 

Gen Y 

Gen Z 

Gen Alpha 

Prägung/ Erfahrung 2. Weltkrieg   Kalter Krieg  Fall der Berliner Mauer, der UDSSR und Ende des kalten Kriegs  Terror (9/11)  Wirtschaftskrise/ Economic Downturn  unstete globale Welt
Anteil an der Belegschaft <3 %  ca. 33 %  ca. 33 %  ca. 30 %   ca. 1 %  heute max. 5 Jahre alt
 Streben/Aspiration Haus und zu Hause  Jobsicherheit  Work-Life-Balance  Freiheit und Flexibilität Sicherheit und Stabilität  wirtschaftliche Sicherheit
 Status-Symbol (technisch) Auto  TV-Gerät   Computer Smartphone/ Tablet fahrerloses Auto vernetztes Leben 
Kommunikations-präferenz Brief Telefon E-Mail und SMS SMS und WhatsApp  integriertes Device (Uhr, Brille etc.) gute Frage ;)
Interaktion Face to Face persönlich, auch virtuell persönlich, online Face to Face, aber virtuell distanziert, virtuel gute Frage ;)
Arbeitszeiten Nine-to-Five-Ansatz Büro, zu Hause, andere Plätze und Zeiten nach Gusto gemischt
Karrierepfade die “Corporate”-Karriereleiter  die persönliche Karriereleiter 

Ungeduld der Gen Z

Die Generation Alpha ist heute maximal 5 Jahre alt!

Die Generation Alpha ist heute maximal 5 Jahre alt!

Flexibilität von Arbeitszeit und Arbeitsort ist ein Wettbewerbsfaktor! Doch noch immer verwechseln Führungskräfte Anwesenheit mit Leistung. Die Geschichte ist einfach erzählt. Der demografische Wandel und die Digitalisierung auf der einen, die Globalisierung und der Wertewandel der Generationen Y und Z auf der anderen Seite machen die Arbeitswelt komplexer als zuvor. Über die Generation Alpha gibt es noch nicht so vieles zu erzählen, wundert auch nicht, die Damen und Herren sind gerade maximal fünf Jahre alt! Und die Arbeitswelt entwickelt sich deutlich komplizierter für Führungskräfte – mit zunehmender Tendenz. Als Personaler, die wir an unterschiedlichen Stellen intra und extra muros versuchen, durch Aussagen und Gestaltungswillen einen Einfluss und Wirkung auf das Verhalten der Führungskräfte im mittleren und im Top-Management zu generieren, stehen mittendrin in dieser Entwicklung. In unserer Rolle begegnen wir doch oftmals einem Unwillen für Veränderung. Die Change-Resistenz ist ausgeprägt! Ein Teil der Veränderungsresistenz liegt sicherlich in der Kultur des Unternehmens und/oder der Führungskraft begründet. Das ist meist eine individuelle Führungskultur, die von lauteren Motiven geleitet wird. Diese Motive können kollektive Ursachen haben, denn Führungskräfte werden natürlich protegiert von deren Führungskräften, was zum Teil zu Sozialisierungen mit althergebrachten Werten führt. Also ist das Teil der Biografie und der Entwicklung der eigenen Werte über einen längeren Zeitraum hinweg. 

Die Gen Z hingegen wird den Trend, den die Baby-Boomer kaum noch verstehen, verschärfen – nämlich deutlich mehr Wert legen auf Flexibilität und eben der flexiblen Auslegung von allem, was mit einem geordneten und strukturierten Arbeitstag zu tun hat. Die Gen Z, geboren ungefähr ab 1994, ist durch die Bologna-Reform quasi schon ante portas für die ersten Praktika und Ausbildungsberufe. Die Attribute, die man der Generation Z zuschreibt, sind:

  • ausgeprägte Ungeduld
  • Karriereschritte werden zügiger erwartet
  • vollständig virtuell aktiv (aufgewachsen mit dem Internet) 
  • sind bereit und willig, Führungsaufgaben in Projekten, Teilprojekten oder Teams zu übernehmen – auch frühzeitig
  • selbstbewusst und ehrgeizig

Nun hat das Gros der deutschen Unternehmen kaum verstanden, mit der Generation Y umzugehen. Mein Lieblingsbeispiel sind die Alpha-Tiere mit ihren unpassenden Bemerkungen zu den Bedürfnissen der nachfolgenden Kohorte. Und nun folgt Schlag auf Schlag die Alterskohorte der Generation Z. Und niemand weiß so ganz genau, was dies für die Unternehmens-eigene Kultur, Personalpolitik und die HR-Instrumente bedeutet.

Der „Professional Survey“ von Universum bietet noch weitere interessante Einblicke, wenn man sie den Resultaten unserer „Student Survey“ aus demselben Jahr gegenüberstellt. Was also erwarten Studierende von ihrem ersten Job? Und wie verändern sich die Prioritäten nach den ersten Arbeitsjahren?

Flexible Arbeitsbedingungen gehören dazu

Es zeigt sich: Die große Bedeutung der Aspekte „attraktives Grundgehalt“ und „freundliche Arbeitsatmosphäre“ ist konstant – unabhängig davon, ob man sich seinen idealen Arbeitgeber während des Studiums vorstellt oder bereits erste Erfahrungen im Job gemacht hat. Spannend wird es zum Beispiel beim Thema „Work-Life-Balance“: Während nur rund jeder fünfte Studierende Wert auf flexible Arbeitsbedingungen wie etwa Homeoffice legt, sind es bei den Young Professionals zehn Prozentpunkte mehr. Für Arbeitgeber bedeutet das: Flexible Arbeitsbedingungen sind nicht unbedingt ein Aspekt, mit dem man das Interesse von Studierenden wecken kann – aber sie müssen gegeben sein, um für die Zielgruppe der Young Professionals attraktiv zu bleiben und ergo die Loyalität der Belegschaft zu beinflussen.

Gerade die Generation Y ist eine Definierung über die Inputorientierung wesensfremd. Weshalb sollte man neun Stunden am Tag rumhocken, wenn man das gleiche Ergebnis, bspw. aus dem Homeoffice heraus, in sieben Stunden hinbekäme. Wieso wird dem Input eine so hohe Performance-Beachtung geschenkt, der Effizienz und Effektivität auf der Output-Seite aber nicht? Da lobe ich mir den Vorstoß der Arbeitgeber, von der Tagesarbeitszeit abzurücken, und bspw. die Wochenarbeitszeit stärker zu verankern. Wenn ich selbst die Entscheidung treffe, an einem Tag 14 oder 16 Stunden zu arbeiten, um am Freitag nach ein bisschen E-Mail bearbeiten früher ins Wochenende zu gehen – wieso sollte das nicht möglich sein? Heute verstoßen Arbeitgeber, die diese Flexibilisierungswünsche ihrer Mitarbeiter ermöglichen, gegen das Arbeitszeitgesetz. 

Studierende achten auf eine gute Referenz

Ein Aspekt, der Studierenden deutlich wichtiger ist als Berufstätigen, ist die Tatsache, dass der Arbeitgeber eine gute Referenz für die zukünftige Karriere bietet. Eine mögliche Interpretation: Gerade am Anfang ihrer Berufslaufbahn wollen Studierende sichergehen, dass sie durch die Wahl eines renommierten Arbeitgebers die Weichen richtig stellen – während junge Berufstätige bereits beobachtet haben, dass die eigene Karriere nicht so stark vom Namen ihres Arbeitgebers abhängt wie vielleicht zunächst gedacht.

Ebenfalls für Studierende von größerer Bedeutung als für Young Professionals: Die Möglichkeit zu internationalen Reisen oder Umzug. Dies gehört für 25 Prozent der Studierenden zu einem attraktiven Arbeitgeber, aber nur für 15 Prozent der Berufstätigen. Ob es daran liegt, dass das Reisen über die Jahre wider Erwarten als Anstrengung empfunden wird?

Wofür wir morgen arbeiten und weshalb überhaupt?

Einfache Frage, einfache Antwort: für Geld ;). Aber im Wesentlichen für Selbstverwirklichung, für die persönliche und fachliche Weiterentwicklung, für den persönlichen Konsum. 

Sollte jemand etwas anderes erwartet haben … Die Generation Y und damit auch die durch sie geprägten Generationen Z und Alpha werden viel deutlicher auf ein marktgerechtes und marktfähiges Gehalt schauen als die Generationen vorher. Die Ansprüche steigen! Schauen wir unsere Gesellschaft an, dann erkennen wir, dass die den Baby-Boomern nachfolgenden Generationen deutlich gestiegene Ansprüche haben. Man kann unken, dass dies aus der Perspektive der ersten Nachkriegsgeneration auch nicht sonderlich schwer ist. Doch schauen wir mal auf ein paar Beispiele. Früher wurde in Fahrgemeinschaften oder mit dem “Werksbus” der Weg zur Arbeitsstelle geregelt. Bis tief in die achtziger Jahre hinein galt ein Zweitauto für eine normale Familie noch als absoluter Luxus. Oder Urlaube in spannende Länder fernab von unserer Heimat. Früher galten das Zelt, der Wohnwagen oder der heimische Schwarzwald als Urlaubsziele Nr. 1. Heute hat jede Person im Haushalt ein Fahrzeug, Urlaube auf wunderschönen Inseln und Orten sind keine Seltenheit. Der Konsum kennt eigentlich keine Grenzen mehr. Durch diese saturierten Erlebnisse ist die Generation recht frei von Existenzängsten, die ihre Eltern und Großeltern noch umtrieben. Das ist einer der Gründe, weshalb das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz nicht mehr existent ist. Der demografische Wandel und die Verknappung von Fach- und Führungskräften ermöglichen einen schnellen und verlustfreien Wechsel des Arbeitgebers, oftmals auch einhergehend mit gehaltlicher Verbesserung. 

40 Jahre Erwerbsleben

Die Generation Alpha ist heute maximal 5 Jahre alt!

Der Generation Alpha gehört die Welt! Zumindest rein statistisch. Die Geburtenjahrgänge ab 1980 (Gen Y) bis 2020 (Gen Alpha+) entsprechen ganz grob einem Arbeitsleben, gehen wir von den statistischen Zahlen aus, dass der Berufseintritt eines Akademikers mit 21/22 Jahren erfolgt und der Renteneintritt bei 67 Jahren erfolgen würde. Die 40 Jahre Erwerbsleben sind also die Maßgabe dafür. Je nach Berechnung schrumpft die deutsche Bevölkerung bis zum Jahr 2060 auf zwischen 65 und 70 Mio von heute 80,2 Mio. nach Zensus. Das entspricht einem Rückgang von 13-20 % ausgehend von den aktuellen Zensus-Zahlen. Im Jahr 2060 ist also die Hälfte der vorgenannten Alterskohorte in Rente, die andere Hälfte zieht den Karren. Wer hier mehr Infos und ein interaktives Demografietool sucht, wird in diesem Beitrag auf meinem Blog fündig: Demografischer Wandel ist eine zentrale Herausforderung für Arbeitgeber.

Fazit

Der Arbeitsmarkt wird enger und die Talente, Fach- und Führungskräfte werden deutlich knapper. Wie lautet die strategische Antwort auf diese Entwicklung? Produktivitätszunahme, Effizienzgewinn, Zuwanderung, Förderung von Teilzeit-Jobs und verstärkte Integration von Eltern (weiblich und männlich) zurück in den Job, Inklusion und zielgerichtete Bildungsstrategie? Unternehmen müssen vor allem Antworten finden, wie die nicht gesetzlich bestimmte Frauenquote, die Flexibilisierung in einer modernen Unternehmenskultur mit Souveränität des Individuums über die eigene Arbeitswelt umsetzen können. Ferner müssen Mitarbeiter mehr in die Pflicht genommen werden, sich zu beteiligen und am Erfolg (und Misserfolg) zu partizipieren. Das ist zwar heute schon Usus in einigen Branchen und wird sich verstetigen. Das Bewusstsein hierfür muss jedoch noch erweitert werden.

Die Frage, wie und vor allem wo denn Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung stattfinden wird, ist eine sehr spannende Frage. Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung werden ein wichtiger Teil davon sein. Darauf müssen sich alle Unternehmen heute schon einrichten, beispielsweise mit einer Regelung, wie man auch außerhalb des Büros produktiv und technisch optimal wirken kann. Das ist das Ende des Präsenzdenkens. 

Infog_Arbeitswelt2025

War for Talent is over – Talent has won! 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

Und hier noch eine gelungene Grafik meines Arbeitgebers zur Gen Y:

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verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif