Scheitern als Chance. Das Ende der Superstar-Kultur im Performance-Management

Die deutschen Unternehmen pflegen allesamt eine Superstar-Kultur. Der Kult ums Großartigsein ist sehr weit verbreitet. Menschen, die scheitern, werden oft in die Schublade “Verlierer” einsortiert. Diese Sicht, die stark der subjektiven Perspektive, geprägt aus Überzeugungen und Routinen, folgt, kennen wir unter dem Begriff “Unconsious Bias”. Normierte Betrachtungen haben viel zu schnell Vorrang vor einer objektiven Beurteilung der Performance. Diese Superstar-Kultur begegnet uns ja nicht nur zweimal im Jahr bei den Leistungsbeurteilungen und Zielvereinbarungen, nein, im täglichen Leben haben wir alle unsere Filter aktiv. Das geht in alle Berührungspunkte mit den Mitarbeitern hinein. Das ist nicht ausschließlich ein Thema für das Recruiting. Denn für die Fachbereiche gibt es eine klare Silhouette des Idealkandidaten: Mosaik-Karriere und der Idealkandidat: A-Kandidat: 21 Jahre, 6 Semester Regelstudienzeit, kurze Praktika, 1,x Abitur, 1,x Bachelor. Relevanz Für Den Beruf Herstellen Ist Elementar!

Der Idealkandidat: Eine keimfreie Biografie, die beginnt mit einem Abitur im Notenschnitt 1,0-1,8, keine Wehrpflicht und kein Ersatzdienst, kein nennenswertes außeruniversitären Engagement, Regelstudienzeit natürlich eingehalten, Praktika zwischen den Semestern, Abschluss des Bachelors mit irgendwas im gleichen Notenschnitt wie beim Abitur. Wieso genau diese Biografien besser wahrgenommen werden als jemand mit etwas weniger guten Noten, dafür mit außeruniversitärem Engagement und praktischen Erfahrungen ist eine der täglichen Fragen in der HR-Welt. Ehrenamt in der Freiwilligen Feuerwehr, beim DRK, Malteser, ASB und anderen, in der Kirchengemeinde, in Vereinen, beim Sport, im Hospiz, bei der Nachhilfe oder sonst wo. Das sind die Erfahrungen, die aus einer von Theorie begleiteten Biografie eine Persönlichkeit werden lassen.

Mosaik- versus Kamin-Karriere

Die Karrieren und beruflichen Pfade haben sich massiv verändert. Wir merken dies in massiv gestiegenen Fluktuationsraten und immer größeren Wünschen und Bedürfnissen des aktuellen Personalkörpers nach moderner und zeitgemäßer Arbeitskultur. Hier mal eine Sicht auf die Karrieren in der alten Welt, wie es die Bologna-Reform wünschte und wie die Realität heute aussieht. 

Karrierewege evolutionieren

Abschlussorientierung

Die Problematik formulierte Matthias Horx bereits treffend:

Das größte Manko ist, dass wir kein talentorientiertes, sondern ein abschlussorientiertes Bildungssystem haben

Deshalb gilt für mich und meinen Bereich schon seit langem:

Hire character, train skills

Oder eben: rekrutiere Haltung, Persönlichkeit und Charakter, trainiere Fähigkeiten. Das ist ein Erfolgsrezept und kein Geheimnis, wenn es darum geht, Potenzial und Talent zu erkennen, zu fördern und zu heben. Für die Kompetenzvielfalt spielt das sicherlich eine wichtige Rolle! Nichtsdestotrotz ist das eine Abkehr des Gewohnten! 

Die Lösung heißt: Lernen zulassen!

Ein alter Chef von mir in der Gründerzeit der New-Economy sagte mal zu mir: “It’s ok to fail, but please fail fast and only one time”. Die Chance, die aus dem Scheitern und Fehler machen entsteht, ist deutlich größer als alle Energie in den Erhalt der makellosen Fassade zu stecken. Wie oft erlebt man im täglichen Kleinklein Aussagen in die Richtung “können wir das unter den Teppich kehren?”. Weshalb? Weil die Superstar-Kultur leiden würde. Da hat jemand einen Fehler gemacht. Einer muss dafür büßen. Das vergesse ich nicht. Das muss eine Konsequenz haben. Und all diese Aussagen werden bei der Leistungsbeurteilung eine Rolle spielen. 

Wir müssen die negative Bewertung von Fehlern ablegen. Das ist so 1960. Total überholt. Und entspricht eben nicht mehr der Zeit. Wahrscheinlich endet der Hype um die Superstars mit der Ära der Baby-Boomer. Menschen, wie Herr Ackermann, Herr Breuer, Herr Winterkorn und viele andere aus dieser Generation sind Führungskräfte, die autoritär und egozentrisch führten. Führungskräfte von heute gehört die Zukunft, wenn sie Flexibilität zulassen und unterstützen, partizipativ führen und Führung mehr als Coaching, Motivation und Begleitung verstehen als die Basta-Mentalität von damals. Hierzu mein Beitrag im Handelsblatt: ARBEITSPLATZ DER ZUKUNFT – „Schluss mit der Basta-Mentalität!“

Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander als von par ordre du mufti und Basta-Mentalität. Schluss damit. Motivation, Zufriedenheit und das Engagement der Belegschaft nehmen inzwischen einen viel größeren Raum ein, ebenso das Informieren und Kommunizieren beispielsweise zur Unternehmensstrategie, den daraus abgeleiteten Zielen und dem Weg, diese erreichen zu wollen. Das oft vorkommende napoleonische Führungsprinzip durch Geld und Angst als die beiden wesentlichen Motivationstreiber wird abgelöst durch modernes Leadership.

Twitter-Topic

Karriere erfolgen niemals linear!

Die Zeit keimfreier und maximalhygienischer Lebensläufe ist vorbei. Übrigens teile ich die Aussage im nachfolgenden Beitrag. Viel über Führung habe ich gelernt, als ich Vater wurde. Und als Vater zweier wundervoller Kinder erkenne ich erschreckend viele Parallelen zu Führungssituationen in meinem beruflichen Alltag. 

Das beste Führungskräftetraining überhaupt: Eltern werden

Unsere Community-Autorin Judith erklärt, warum es an der Zeit ist, Arbeit komplett neu zu denken und „Vereinbarkeit“ und „New Work“ endlich zusammenzubringen – denn Eltern gehören jetzt schon zu den wertvollsten Mitarbeitern, die man sich vorstellen kann.

Quelle: editionf.com/ParentsWork—Eine-unterschaetzte-Art-im-Zeitalter-im-Digitalisierung

Ich halte es da mit dem geschätzten Christian Lindner, der seine zwei Projekte in der New-Economy wie folgt beschreibt: das eine war lehrreich und das andere war erfolgreich. 

Und dazu passt ganz wunderbar eine Veranstaltung das ebenfalls sehr geschätzten Dominik A. Hahn aus München, der die erste HR-Failure-Night anbietet. Ganz im Kontext der Gründerszene, wo Fuck-up-Nights schon etabliert sind. Man lernt von Fehlern der anderen: 

HR-Fuckupnight

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif