Seit das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im August 2006 in Kraft trat, haben sich etliche Unternehmen – darunter sehr renommierte – von der Bedeutung der Candidate-Experience verabschiedet. Weshalb? Keine Ahnung. Zumindest hält sich die Auffassung, dass man keine Absagegründe mehr nennen darf. Lieber wird in den Absageschreiben mit Allgemeinplätzen im Sinne von “Ein anderer Kandidat entsprach mehr den Anforderungen an diese Rolle” der Bewerber irritiert zurückgelassen. Weshalb darf der Bewerber kein Feedback haben? 

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 18. August 2006 in Kraft getreten. Es verbietet, Menschen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion, ihres Geschlechtes, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung zu diskriminieren. Die Angst vor Klagen wg. Ungleichbehandlung sind groß in der HR-Familie. Raten Sie mal, wie viele Klagen in der Zeit von 2006-2011 erfolgreich wg. Verstoßes gegen das AGG erstritten wurden: es waren drei. Seit nunmehr elf Jahren ist das AGG ein Schutz vor Ungleichbehandlung. Uns HRlern hat es einiges an Möglichkeiten gegeben, gegen Filter in der Beurteilung von Bewerbern und Mitarbeiter vorzugehen. Ein juristisches Argument lässt sich eben nicht aushebeln.

Aber wo um Gottes Willen steht im AGG denn, dass man Bewerbern keine Absagegründe mehr geben darf? 

Beispiele gefällig? Gerne. 

Absage-E-Mail

Hier schreibt ein Weltmarktführer der Konsumgüterindustrie. Für Marketing hat dieser Markenartikler ein Budget von mehreren Milliarden Euro zur Verfügung. Und die Botschaft der Absage ist recht deutlich: ein anderer Kandidat entspricht mehr dem gewünschten Anforderungsprofil und bitte frag nicht nach, denn weder auf die E-Mail selbst kannst du antworten, noch haben wir Kontaktdaten beigefügt. Wir möchten von nun an in Ruhe gelassen werden. Das ist die gelebte Candidate-Experience. 

    • Absagegründe: keine enthalten 
    • Formulierung: andere Kandidaten, die mehr zu der gesuchten Position passen 
    • E-Mail-Adresse: dysfunktional. Rückfrage per E-Mail nicht möglich
    • Kontaktdaten: keine vorhanden 
    • Name des Recruiters: nicht angegeben 

Ein anderer Weltmarktführer, dieses mal im E-Commerce, verzichtet gänzlich und expressis verbis auf Absagegründe. 

Absage 2

Ist das Bedürfnis nach Feedback ein rein deutsches Phänomen? Ich hoffe nicht. 

Nun, die Stichpunkte oberhalb sind aus meiner Sicht die Pflichtaufgabe. Zur Kür könnte man noch deutlich mehr tun. Einladen zum Talentbindungsprogramm. Ein großer Mode-Internethändler gibt bei Absagen ab einer gewissen Stufe bspw. Gutscheine mit. Mit vielen Kleinigkeiten lässt sich die Candidate-Experience an diesem wichtigen Punkt gut unterstützen. Eine Standard-Korrespondenz, die nicht mal besonders emphatisch ist, gehört nicht dazu. Das ist eher ein Beispiel der Candidate-Accident, einem Unfall mit den Kandidaten: Candidate Accident – Kandidaten müssen sich beim Interview unterwerfen.

Wir sind in einem Wettstreit um die besten Talente auf dem Markt. Wieso verhalten wir uns dann so, dass uns die Kandidaten, denen wir absagen, nicht besonders interessieren? Sind wir wirklich so einfach gestrickt, uns binär zu verhalten? Bewerber sind keine Bittsteller. Sie sind ein knappes und sich weiter verknappendes Gut. Recruiter sollten keine “Process Pusher” sein, sondern die besten Botschafter des Unternehmens! Das bedeutet, mehr Marketing und Verkauf als Prozess-Orientierung.

Wieder zurück zu den Gründen, weshalb die Absagen keine belastbaren Aussagen enthalten.Der Deutsche selbst mag ja wenig Risiko. Und viele HRler sind sozialisiert in einer Denkweise, die Risiko vermeidet. Diese Risiko-Aversion ist eine meiner Erklärungen dafür, dass niemand mehr Gründe für eine Absage nennt. Damit erweisen die Recruiter der Candidate-Experience einen Bärendienst. Das Risiko verklagt zu werden, möchten Arbeitgeber gerne minimieren und machen das Gegenteil einer vorbildlichen Candidate-Experience. 

Und wir sind noch gar nicht bei der Time-to-Hire. Vier Monate von Bewerbung bis hin zu einer Interview-Einladung erlauben sich auch heute noch weltbekannte Marken. 

Feedback ist essenziell

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sieht klare Gründe für eine Diskriminierung. Das Risiko erfolgreicher Klagen ist, um bei dem Punkt genereller Absagen zu bleiben, gering. Denn bei einer Absage kann nur der Anspruch auf eine Entschädigung entstehen, wenn im Selektionsprozess das Geschlecht, die Religion, die Rasse, die Weltanschauung, das Alter, eine Behinderung oder die sexuelle Orientierung eine Rolle bei der Ablehnung spielt. Sagen wir einer Bewerberin oder einem Bewerber aber aufgrund fehlender Kompetenzen, Qualifikation oder mangelnder Passgenauigkeit ab, ist dies völlig zulässig. Und die Mehrheit der Absagegründe liegt außerhalb der Ungleichbehandlung oder Diskriminierung im Sinne des AGGs. Bewerber nehmen allerdings nach dem Aufwand einer Bewerbung eine transparente Information über die eigene Passung und die Gründe für die Absage als sehr wertvoll wahr.

Im Lichte einer guten Candidate-Experience ist ein vernünftiges Feedback unerlässlich. Wie ist Ihr Yield, Ihre Rendite? Wie viele Einstellungen nehmen Sie aus 100 Bewerbern vor? Der deutsche Schnitt liegt irgendwo zwischen 0,5-4 %, im Consulting kann dies auch mal höher liegen. Gehen wir weiter zur Botschaft dieses Beispiels. Die Mehrheit Ihrer Bewerber, für die Sie im Personalmarketing erheblichen Aufwand betreiben, bekommt kein Vertragsangebot. Erhalten Sie 100.000 Bewerbungen im Jahr, gehen 95.000 leer aus. Die Population der negativ assoziierten Bewerber ist exorbitant groß, alle davon sind Multiplikatoren Ihres Prozesses. Weshalb behandeln Sie dann diesen hohen Anteil Ihrer unmittelbaren Arbeitgebermarkenbotschafter in dieser Art und Weise? 

Employer-Branding eine Farce?

Die meisten Unternehmen haben verstanden, dass der Fach- und Führungskräftemangel ein substanzielles Problem ist. Viele Unternehmen bauen eigene Einheiten auf, die sich um das Employer-Branding kümmern. Aufwändige Employer-Value-Propositions werden konzipiert, Leitlinien für die Kultur und Führung, umfassende Retention-Programme und Trainings, die helfen, das Versprechen an einen modernen Arbeitgeber auch nach innen überprüfbar zu etablieren. Oder, wie es letzte Woche ein Mitstreiter formulierte: “Wird Zeit, dass sich die Kultur so ändert, dass wir im Employer-Branding nicht mehr lügen müssen”

Wird Zeit, dass sich die Kultur so ändert, dass wir im Employer-Branding nicht mehr lügen müssen Klick um zu Tweeten

Employer-Branding ist ein Resultat! Ich habe den Eindruck gewonnen, dass die meisten glauben, Employer-Branding wäre ein Prozess oder eine Abteilung, die eine von außen wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität inhaltlich von innen steuern könnte. Das ist ein Irrglaube. Das Employer-Branding wird zunehmend durch die Mitarbeiter, Bewerber und ehemalige Mitarbeiter über Social-Networks geschleift. Kununu, Glassdoor, Online-Foren, Facebook etc. Bewerber haben heute eine Vielfalt an Möglichkeiten Einblicke über einen potenziellen Arbeitgeber zu erhalten als dies noch vor ein paar Jahren möglich war. Arbeitgeber sind gezwungen, sich an die Erwartungen, Bedürfnisse und Wünsche der nachfolgenden Generationen anzupassen. Das Hochglanz-Employer-Branding ist beendet, die Scharade ist vorüber. 

Beste Grüße 

Marcus Reif 

verfasst durch Marcus K. Reif

Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif