Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Tel. 0700 marcusreif

Die Coronakrise setzt die Unternehmen unter Zugzwang und zwingt sie zu Konsequenzen. Fast 20 % der deutschen Unternehmen planen dem Ifo-Institut zufolge wg. Corona einen Stellenabbau. In der Industrie und bei den Dienstleistern planen dies jeweils 20 %, im Handel 15 % und nur zwei Prozent auf dem Bau. 18 % der Firmen wollen Mitarbeiter entlassen oder befristete Verträge nicht verlängern. Fast 50 % der Firmen fahren Kurzarbeit: Im Handel befänden sich derzeit bei 55 % der Unternehmen in Kurzarbeit, in der Industrie bei 53 %, bei Dienstleistern 48 % und auf dem Bau 37 %. Für einen Antrag auf Kurzarbeit müssten zunächst Überstunden und Zeitguthaben abgebaut werden. Diese Maßnahmen hätten 69 % der Firmen bereits veranlasst.

Die meisten Unternehmen versuchen, ohne Stellenabbau durch die Krise zu kommen. Allerdings stellt der Großteil der Unternehmen derzeit keine neuen Mitarbeiter mehr ein. Das ergab eine von Mai bis Juni durchgeführte Erhebung der Unternehmensberatung Willis Towers Watson, für die Daten von 15.000 Unternehmen, darunter 330 in Deutschland, ausgewertet wurden. Rund 80 Prozent der befragten deutschen Unternehmen haben aufgrund der Krise einen Einstellungsstopp angeordnet.

Nach einem Jahrzehnt der Prosperität und des Kampfs um die besten Talente auf dem Markt, weicht ein Großteil der Firmen auf reines OPEX-Management aus. Der Kampf um die Talente ist unterbrochen. Das Umschalten in den „Krisenmodus“ konfrontiert Unternehmen mit vielen Herausforderungen wie

  • Planung von Liquiditätsmaßnahmen
  • Aufrechterhaltung geschäftskritischer Operationen
  • Reduktion von Cash-Out
  • Neuordnung des Geschäftsmodells

Die Talent-Dynamik wird sich verschieben. Aktuell haben wir einen konzentrischen Arbeitnehmermarkt, der aufgrund der niedrigen Geburten und des darauf erfolgenden demografischen Wandels als überaltert zeigt. Gepaart mit dem Wertewandel der jüngeren Generationen entstand der War for Talent von Ed Michael, der bereits 1998 darauf hinwies, wie schwer Unternehmen nun zu kämpfen hatten, um die richtigen Talente für sich zu gewinnen. All das kippt gerade bei ungünstigem Verlauf der wirtschaftlichen Belebung in der Post-COVID-19-Phase. Arbeitgeber reduzieren ihre Betriebskosten.

Zweifelsohne wird den Unternehmen im Laufe der Corona-Krise die Puste ausgehen und ein besonders unangenehmes Instrument der Personalarbeit wird auftauchen: betriebsbedingte Kündigungen! Ich war bis vor COVID-19 der festen Überzeugung, dass wir aus dem Instrument des “Hire and Fire” raus sind. Zu stark war die Wirkung durch die Talenteknappheit, zu hoch die Kosten für die Personalgewinnung und zu hoch der Leidensdruck durch hohe Fluktuation.

Der Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, rechnet für den Sommer mit mehr als drei Mio. Arbeitslosen in Deutschland.

Die Kündigung ist ein Schock

Eine Kündigung ist oft ein Schock, die emotionale und psychische Komponente bei dieser Unternehmensentscheidung darf nicht außer acht gelassen werden. Es gilt für den Arbeitnehmer: behalten Sie einen kühlen Kopf, holen Sie sich anwaltlichen Rat. Unterschreiben Sie nichts in einem Gespräch unter Druck und schon gar nicht direkt in dem Gespräch, in dem Ihnen gekündigt wird!

Mein Rat an alle, die Trennung- und Kündigungsgespräche durchführen. Man darf das nicht ohne Vorbereitung tun. Auch wenn Sie eine echte Rampensau sind, die ohne Vorbereitung vor dutzenden Leuten toll präsentiert. Eine Trennung ist eine komplizierte und sehr energieraubende Situation, bei der man als Botschafter seines Arbeitgebers agiert. Das muss man in aller Ruhe, mit guter Vorbereitung und äußerster Besonnenheit tun! Ein bisschen Empathie für die Situation Ihres Gegenübers darf gerne dabei sein. Bei Kündigungen gibt es keine Empathie-Grenze. Sie dürfen Ihr Bedauern und Ihr Mitgefühl äußern, das macht sie nicht zu einem schlechten “Exekutor” der unternehmerischen Entscheidung – im Gegenteil!

Die Kündigung ist ultima ratio. Arbeitsgerichte fordern immer die Prüfung milderer Mittel. Ein milderes Mittel ist die Versetzung des Mitarbeiters in einen anderen Bereich. Das Argumentieren auf zu wenig Umsatz, Corona-Krise usw. wird nicht stichhaltig sein. Ich führe diese Diskussionen ja auch seit Jahren, das ist für viele im Management irritierend. Ebenso die Situation einer beabsichtigten Kündigung wegen schlechter Performance. Es gibt im Arbeitsrecht keine Kündigung wegen schlechter Leistung! Die milderen Mittel werden mancher Führungskraft die Augen öffnen.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung hat hohe Hürden. Nahezu jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter genießen einen Kündigungsschutz. Als gegebener Grund einer betriebsbedingten Kündigung kann gelten, wenn es nach der unternehmerischen Planung nicht mehr erforderlich ist, einen Angestellten zu behalten. Corona als Krise ist kein Kündigungsgrund, aber die Auswirkungen können für eine betriebsbedingte Kündigung eine Rolle spielen.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen drei Aspekte gegeben sein:

  • eine Weiterbeschäftigung ist nicht möglich (anderweitige Verwendung muss geprüft und ausgeschlossen sein)
  • dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor (Abteilung schließt, Produktion wird eingestellt etc.)
  • Berücksichtigung der Sozialauswahl (wer am wenigsten schutzwürdig ist), bspw. anhand Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, mögliche Unterhaltspflichten und mglw. Grad einer Schwerbehinderung

Was viele beim Kündigungsschutz nicht wissen, dass alle möglichen Personen einem besonderen Kündigungsschutz unterstehen. Ob das Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder, Elternzeitler, Schwangere, gewählte Kommunalpolitiker, Geldwäschebeauftragte und viele andere sind; diese Mitarbeiter genießen einen besonderen Kündigungsschutz, sie sind deshalb nur außerordentlich kündbar.

Reaktion auf eine Kündigung

Unterschreiben Sie nichts, auch nicht unter Druck. Alles schon erlebt, da sitzt ein nervöser, aufgeregter und mit schweißnassen Händen gestresster Mitarbeiter vor einem und der Personaler sagt, bitte unterschreiben Sie hier, dass Sie die Kündigung zur Kenntnis genommen haben. Und in manchem Fall hat man sein Einverständnis für eine Kündigung gezeichnet. Ich will das niemandem pauschal vorwerfen, aber mein Appell: unterzeichnen Sie gar nichts. Es gibt keinerlei Grund dafür.

Sie brauchen rechtliche Beratung. Holen Sie sich einen Anwalt. Sie haben drei Wochen Zeit, um gegen Ihre Kündigung vorzugehen. Das klingt nach viel Zeit, aber die haben Sie nicht. Lassen Sie die Botschaft wirken, seien Sie traurig und aufgewühlt, aber am nächsten Tag sollten Sie einen Arbeitsrechtler anrufen. Er wird für Sie eine Kündigungsschutzklage einreichen. Die Frist hierfür liegt bei drei Wochen nach erhalt der Kündigung. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam, weil sie Ihren Widerspruch verfristen ließen.

Abfindung

Eine Kündigungsschutzklage hat mitnichten das Ziel, dass Sie sich in Ihren Vertrag zurück klagen. Meist ist das Arbeitsverhältnis zerrüttet und beide Parteien haben kein Interesse daran, weiter auf dieser schlechten Vertrauensbasis miteinander zu arbeiten. Meist einigt man sich mit einer Abfindung und verzichtet dabei auf die Klage. Dies geschieht in der Regel in einem Güteverfahren, welches entweder vor Gericht oder zwischen dem Anwalt und dem Arbeitgeber zum Abschluss gebracht wird.

Eine typische Kalkulation der Abfindung ist wie folgt und fußt auf den Variablen:

  • Dauer der Unternehmenszugehörigkeit (UZ) in Jahren (inkl. Kommastelle)
  • Jahreseinkommen
  • Faktor zur Multiplikation

Nehmen wir Herrn Mayer, er arbeitet zum möglichen Datum des Austritts 8,5 Jahre im Unternehmen. Er verdient 85.000 Euro im Jahr (Total Annual Compensation = TAC). Wir kalkulieren mit einem üblichen Faktor von 0,5.

(TAC 85.000 Euro/12 Monate = 7.833,33 Euro) * 8,5 (UZ) * 0,5 Faktor = 30.104,17 Euro Abfindung

Für die Kalkulation der Abfindung gibt es keine Regeln und keinen Automatismus, aber Erfahrungswerte. Der Faktor 0,5 geht auch mal bis 1,5 hoch. Da eine Abfindung mit einem Auflösungsvertrag völlig frei geregelt werden kann, gibt es da keine Denkverbote. Der Arbeitgeber geht so lange mit, wie er das Risiko sieht, entweder vor Gericht zu verlieren oder zu viel Zeit und Energie in einem Gerichtsverfahren zu vergeuden.

Sie können mit einer Speed-Clause auch einen früheren Ausstieg versüßen. Beispielsweise lösen mit mit 50 % des Monatsgehalts als Aufzahlung auf die Abfindung jeden Monat ab, den Ihr Mitarbeiter früher aus dem Unternehmen scheidet. Ein guter Deal, der nicht fehlen sollte.

Arbeitsmarkt braucht drei Jahre für Erholung

Der Arbeitsmarkt in Deutschland wird bis zu drei Jahre brauchen, um sich von der Corona-Krise zu erholen, meint Detlef Scheele, Chef der Bundesagentur für Arbeit. Mit einer großen Insolvenzwelle rechnet er nicht. Aktuell sind in Deutschland 2,85 Millionen Menschen ohne Job, fast 640.000 davon als Folge der Pandemie.

Wir stecken also noch ganz am Anfang der Entwicklung. Vielleicht helfen Ihnen meine Tipps weiter. Für eine qualifizierte Arbeitsrechtsberatung wenden Sie sich bitte an den Rechtsanwalt (w/m/d) Ihres Vertrauens!

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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