Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Wenn wir über modernes People-Management sprechen und auf die verschiedenen Funktionen schauen, bspw. die Personalbetreuung und Personalentwicklung, aber auch das Recruiting, beobachten wir in den Unternehmen meist einen recht pauschalen Ansatz. Selten sind diese Funktionen individuell und zielgruppenorientiert aufgestellt. Schauen wir uns mal an, welcher Ansatz für jedes Unternehmen eine echte Verbesserung bedeuten würde.

Wir haben in unserer Belegschaft selten den einen Mitarbeiter. Als People-Management noch Human Resources war, galt der Name des Bereichs nicht selten auch für das Leistungsprinzip des Wertbeitrags: wir managen menschliche Ressourcen im Unternehmen. Eine Ressource hat ein Unternehmen noch nie in der Geschichte erfolgreich gemacht. Es waren immer Menschen, Talente und Innovationen. Wenn wir uns den Dreiklang der heutigen Personalarbeit anschauen – Mindset, Skillset, Toolset – wird klar, dass wir aus dem Steuern der Human Resources entwachsen sind. Wer sich noch so versteht, sollte dringend in sich gehen.

In den klassischen Unternehmen mit längerer Verweilhistorie lassen sich die verschiedenen Mitarbeitergruppen losgelöst von der Job-Familie in drei Kategorien unterteilen:

  1. ubiquitär verfügbare Mitarbeiter/innen
  2. Talente
  3. Engpassvakanzen

ubiquitär verfügbare Mitarbeiter/innen

In der ersten Kategorie werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter subsummiert, die auf dem Markt ohne besondere Anstrengungen rekrutierbar sind. Das sind meist niedrigschwellig Tätige und Geringqualifizierte. Die Zielgruppe erfordert keine gesteigerte Mobilität, ist sehr lokal bis regional suchbar und liegt im moderaten Verdienstfenster. Eine Stellenanzeige oder der Kontakt zur Bundesarbeitsagentur reichen meist schon aus, um die Stellen zu besetzen.

Fakt ist, dass diese Kategorie zunehmend kleiner wird. Auch in diesem Segment wird es zunehmend schwerer, die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Schauen Sie auf einen beliebigen Van Ihrer örtlichen Handwerker, überall kleben “wir stellen ein”-Aufkleber des Handwerks drauf.

Talente

Der Begriff “Talent” ist unspezifisch. Jeder versteht darunter im Grunde was anderes. Für mich ist Talent etwas, was im Zusammenspiel mit Arbeitgeber, Unternehmenskultur, Team, Führungskultur und Führungskraft erst wirkt. Ein Talent kann in einem Unternehmen, einem Bereich, Abteilung oder Team super sein, in einem anderen total unwirksam sein. Talent wird allerdings auch synonym verwendet zu “sehr guten Mitarbeitern”. Die Facette, was denn ein “sehr guter Mitarbeiter” ist, unterliegt wiederum einiger Filter und den eigenen Vorstellungen. Wir haben dazu keine unternehmens- und branchenübergreifende Vergleichsskala. 

Schauen wir uns mal drei Perspektiven an. Eine von der Personalwirtschaft, eine aus Wikipedia und meine eigene:

Personalwirtschaft

Wikipedia

meine eigene Sicht

Talente sind für das Unternehmen in Zukunft potentiell von Bedeutung, zum Zeitpunkt des

Es gibt in der Literatur verschiedene Definitionen zum Begriff Talent. Talent kann verstanden werden als eine Person, die erkennbare Fähigkeiten und Potenziale in sich trägt, diese aber noch nicht durchgängig in überdurchschnittliche Leistung transformieren kann und entsprechender Förderung bedarf. Talent kann auch verstanden werden als eine Person, die den erkennbaren Willen in sich trägt, ihre eigenen Kompetenzen ständig weiterzuentwickeln. […]

Talent ist allerdings immer eine Vergangenheits- und auf die Gegenwart bezogene Sicht von außen, wobei man davon ausgeht, dass Talent in die Zukunft hinein weiterentwickelt werden kann.

Quelle: personalwirtschaft.de/…/talent.html

Mit Begabung oder Talent wird ein Aspekt bezeichnet, welcher zu besonderer Leistungsfähigkeit einer Person auf einem bestimmten Gebiet beiträgt. In Abgrenzung zu erlerntem Wissen und durch Übung erlangte Fähigkeiten, ist Begabung eine besondere Anlage einer Person, auf dem entsprechenden Gebiet vergleichsweise schnell Fortschritte zu machen sowie ein überdurchschnittliches Leistungsniveau erreichen zu können.

Eine Begabung wird oft als angeborenes Potenzial gesehen. Sie besteht unabhängig davon, ob sie sich bereits durch besondere Leistung manifestiert hat. Verfügt eine Person über mehrere einzelne Begabungen bzw. Talente in verschiedenen Bereichen, wird auch von „multipler Begabung“ gesprochen.

Quelle: wikipedia.org/wiki/Begabung

Wir unterscheiden zwischen Talent und Potenzial sowie Skills. Dies sind verwandte Eigenschaften, aber sie sind nicht genau dasselbe. Ein Talent kommt von Natur aus, während eine Fähigkeit/ein Skill etwas ist, das man durch Lernen entwickelt.

Talent ist eine natürliche Begabung, eine innere Qualität, die sich mühelos entwickelt. Potenzial ist das, was ich daraus mache.
Und Skills sind erworbene Fähigkeiten, die mühsam erlernt werden.

Im Kontext Arbeit bezeichne ich Talent als die Mitarbeiterkategorie, die durch Qualifikation und Handeln zu einem essenziellen Faktor wird.

Also bleiben wir der Einfachheit halber bei der Definition, dass Talent eine innere Qualität ist, Potenzial das ist, was man von dem Talent heben kann und Skills erlernbar Fähigkeiten sind. Potenzial zielt also auf eine noch nicht realisierte Leistungsfähigkeit ab, deren Erwartbarkeit allerdings hoch ist.

Die Mitarbeiter-Gruppe “Talente”, wie oben beschrieben, bedarf allerdings weiterer Kriterien, um sie sauber zu bestimmen. Talente sind somit mit innerer Qualität ausgestattet, haben die für den Job und Aufgabe richtigen erlernten Skills erworben, haben überdurchschnittliche Leistungen gezeigt und konnten diese Leistung mit gleichbleibend gutem Ergebnis regelmäßig wiederholen.

Definition Talent

Talente sind somit mit innerer Qualität ausgestattet, haben die für den Job/die Aufgabe richtigen Skills erworben, haben überdurchschnittliche Leistungen gezeigt und konnten diese Leistung mit gleichbleibend gutem Ergebnis regelmäßig wiederholen.

– Marcus K. Reif

Nun wissen wir zumindest, was ein Talent ist.

Engpassvakanzen

Wir kommen zu einem spannenden Segment – die Engpassvakanzen. Den Begriff brauchen Sie nicht googlen, der wird nicht breit verwendet. Die Arbeitsagentur benutzt bspw. den Begriff Mangelberufe synonym. Hierzu wird regelmäßig eine Liste für Fachkräfte und Akademiker erstellt, die in einer Engpasssituation einzuordnen sind. Die letzte mir bekannte Fachkräfteengpassanalyse ist aus dem Jahr 2019. Zu den typischen Engpassberufen gehören ITler, Ingenieure, Ärzte und Naturwissenschaftler.

Ich beziehe mich mit meiner Kategorie der Engpassvakanzen stets auf das individuelle Unternehmen. Jedes Unternehmen hat besondere Gegebenheiten. Hierzu gehören natürlich Attraktivität der Produkte, Bekanntheit des Unternehmens, Employer-Branding als Arbeitgeber, regionale Situation und Standort. Der identische Job kann für ein Unternehmen im tiefsten Sachsen einfacher oder schwerer zu rekrutieren sein als für das Wettbewerbsunternehmen im Rhein-Main-Gebiet. So gesehen ist eine Pauschalisierung schwer möglich, wenngleich Kandidaten der vorgenannten Job-Familien sicherlich überall schwer für das Unternehmen zu gewinnen sind.

Für ein Startup dürften Entwickler ebenso kritisch sein, wie Jobs bei einer Bank in den Bereichen Compliance, Risk-Mgmt. oder Geldwäsche-Prävention. Die Jobs sind überall nachgefragt und der Markt quasi leer. Ich lese, dass Gleiches für Recruiter gilt. Hierzu gab es gute Debatten auf Linkedin bei Christoph Athanas.

Wie finden Sie raus, was Engpassvakanzen bei Ihnen sind? Arbeiten Sie sich durch diese Fragen. Haben Sie zwei davon mit Ja beantwortet, ist es eine Engpassvakanz:

  • Sie bekommen im Jahr weniger als 20 passende Bewerbungen für eine ausgeschriebene Engpassvakanz
  • Initiativbewerbungen darauf sind selten
  • Ihre passiven bis aktiven Sourcing-Instrumente und -Kanäle bleiben weitestgehend wirkungslos
  • für die Besetzung einer Engpassvakanz greifen Sie üblicherweise auf externe Hilfe zurück (Personalberatungen, Arbeitsvermittler, Headhunter)

Wir leben in einer Welt der Talenteknappheit. Die Zeit, in der 90 % der Einstellungen locker bedient werden konnten und nur weniger als 10 % der Einstellungen auf Engpassvakanzen entfielen, sind auch vorbei. Heute ist der Anteil der Engpassvakanzen sehr hoch. Deshalb können wir nicht mehr den tradierten reaktiven Weg des Recruitings gehen. Fachbereich meldet eine Kündigung, wir machen uns auf den Weg, schalten eine Anzeige und beten, dass sich jemand mit der richtigen Qualifikation bewirbt. Das ist reaktives Recruiting.

Wir haben eine Menge zu tun. Neben dem demografischen Wandel ist die Digitalisierung mit vielen neuen Skills und Kompetenzen der Treiber der Engpassvakanzen. Dieses Segment dürfte stetig wachsen.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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