Fluktuation ist einer der entscheidenen Treiber der HR-Prozesse. Und kostet bares Geld. Doch wer weiß schon genau, was die eigene Unternehmensfluktuation in Summe kostet?

Viele berechnen die Kosten für Fluktuation rein auf Basis der Recruitingkosten. Und dort auch nur anhand der direkten Kosten für Sourcing. Das ist nicht das Gesamtbild. Es fehlen zu viele Perspektiven und Aufwände, wie beispielsweise das zeitliche Investment der Personen und deren Reduzierung produktiver Wertschöpfung dadurch im konkreten Einstellungsprozess (Interviews etc.). Habe mich in den letzten Jahren auch dieser Frage gewidmet. 

Was kostet Fluktuation?

Wie kommen wir zu einer Entscheidung für eine Schärfung oder den Wandel der Unternehmenskultur? Ein guter Indikator ist, zu wissen, was dem eigenen Unternehmen ein Prozent Fluktuation kostet – und zwar über den ganzen Prozess hinweg. Wie berechnet man dies? 

  • Kosten Medialeistung für Employer-Branding 
  • Kosten Medialeistung für Sourcing und Personalmarketing
  • Personalaufwand der Einheiten Employer-Branding, Sourcing und Personalmarketing 
  • Trainingsaufwand für die ersten 12 Monate für Neueinsteiger 
  • Screening- und Selektions-Aufwand des Recruitings
  • Interviewaufwand für die Fachbereiche 
  • Prozessaufwände für eine Einstellung (Angebots- und Vertragserstellung sowie Management dessen) 
  • Opportunitätskosten unbesetzter Rollen
  • Opportunitätskosten für Ramp-up-Phase 
Was kostet eigentlich Fluktuation? Eine ganzheitliche Betrachtung Klick um zu Tweeten

Wenn wir diese Kosten auf die Fachbereiche runterbrechen und in Abhängigkeit der aktuellen Fluktuation setzen, errechnen wir die Kosten pro Prozent Fluktuation und Fachbereich. Gerade von Fachbereich zu Fachbereich kann es sehr große Unterschiede in der Fluktuationshöhe geben. Was halten wir dagegen? Mitarbeiterzufriedenheit und die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung. Also Voraussetzung dafür ist, dass man überhaupt eine Befragung macht und regelmäßig durchführt. 

Das führt zu der wunderbaren Diskussion, wenn Investitionen anstehen, nehmen wir das Beispiel des personalpolitischen Instruments “Flexibilität”. In vielen Unternehmen wird vermutlich, getrieben durch die Führungskräfte der Generationen “Babyboomer” und “X“, das Präsenzdenken noch vorherrschen. So wundert das Argument nicht, dass Flexibilität eher als Bedrohung der Produktivität und Präsenzdenke gewertet wird als eine moderne Form der Unternehmenskultur. 

Screenshot 2014-02-26 12.38.46

Was kostet der Kulturwandel im Unternehmen? Dieser Beitrag soll Ihnen ein Stück weit helfen, diese Frage in Ihrem Unternehmen zu beantworten. Ich plädiere also bei allen Diskussionen rund um Änderungen der Kultur, Investitionen ins Recruiting & Employer-Branding, personalpolitischen Maßnahmen und HR-Instrumenten für eine umfassende Betrachtung. Vielleicht bringt Ihnen der Ansatz mit der Betrachtung des Risikos der bewussten Nicht-Investition eine gute Methodik! Viel Erfolg bei Ihrem Unterfangen. 

Ein Berechnungsmodell für Fluktuation

Wer erfolgreich sein will, sollte stets die Sprache des Managements sprechen. Kleinteiliges Micromanagement ist da meist nicht der probate Weg. Ich hatte versucht, die Fluktuation im Ganzen zu zeigen, inkl. aller damit korrespondierender Kosten. Das sind nicht nur der reine Recruitingaufwand, um die Fluktuation auszugleichen, sondern eben auch die Kosten für Employer-Branding, Sourcing, Personalmarketing, zeitlicher Aufwand für den Prozess etc. Die viel entscheidendere Frage ist, was sind die Opportunitätskosten der durch Fluktuation unbesetzter Rollen? Da fällt ja Produktivität weg, Wertschöpfung kann nicht erbracht werden. Wie hoch sind diese Kosten? Und wie schnell kommt jemand auf die üblichen 82 % Utilization, sprich, ab wann ist jemand vollständig in der Rolle und kann produktiv sein? 

Sie brauchen hierfür einige Variablen. Hier nur ein Auszug zur Verdeutlichung:

Kalkulationsvariablen:
►Unternehmensgröße 
►durchschnittliches Jahresgehalt 
►Time-to-fill 
►Einstellungen
►Recruiting-Kosten pro Kopf
►Recruiting-Budget, gesamt *1
►Fluktuation, absolut 
►Produktionsratio: 
►Ramp-up-time (Zeit bis zur vollen Produktivität):
Recruiting-Aufwand + Opportunitätskosten unbesetzter Rollen + Ramp-up = jährliche Fluktuationskosten Klick um zu Tweeten

Somit kommen wir zur einfachen Kalkulation:

Recruiting-Aufwand + Opportunitätskosten unbesetzter Rollen + Opportunitätskosten für Ramp-up

= jährliche Gesamtkosten für Fluktuation

Screenshot 2016-05-17 12.36.44

Ich hoffe, ich konnte Ihnen einen guten Einblick geben. Viel Erfolg beim Wirken! 

Beste Grüße 

Marcus Reif

Bildquelle: https://www.flickr.com/photos/janitors/11817477546/

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif