Diese Zusammenfassung gibt einen kompakten Überblick über die wichtigsten Ergebnisse der Studie Recruiting Trends mit den deutschen Großunternehmen (Top-1.000 nach Umsatz). Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Social Media werden weiterhin heiß diskutiert.

Seit 2002 wird die repräsentative Befragung der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH durchgeführt. Diese ergab, dass die Themen Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Social Media weiterhin zu aktuell sind.

Zusätzlich wurden in diesem Jahr auch die jeweils 300 größten deutschen Unternehmen aus den Bereichen Health Care, Informationstechnologie (IT) sowie Umwelt & Recycling zu aktuellen Themen aus dem Bereich der Personalbeschaffung befragt. Drei interessante Fallstudien bei den Unternehmen Bayer AG, Deutsche Bahn AG und msg systems ag runden die zehnjährige Jubiläumsausgabe der Studienreihe “Recruiting Trends” ab.

Zusammenfassung der Ergebnisse:

Unternehmensexterne Trends für die Personalbeschaffung — Demografie, Fachkräftemangel und Social Media: Der demografische Wandel ist aus Sicht der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland der wichtigste unternehmensexterne (und damit nicht direkt beeinflussbare) Trend für die Personalbeschaffung. Auf den Plätzen zwei und drei folgen der Fachkräftemangel und Social Media. Gesetzliche Rahmenbedingungen (z. B. das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) und neue Formen der Arbeit wie Telearbeit, Gleitzeitmodelle oder Sabbaticals runden die Top-5 der externen Trends aus Sicht der Personalexperten ab.

Unternehmensinterne Herausforderungen für die Personalbeschaffung — Employer Branding und Mitarbeiter binden: Als wichtigste interne Herausforderung für die Personalbeschaffung betrachten deutsche Großunternehmen Employer Branding. Auf dem zweiten Platz schließt sich das Binden der eigenen Mitarbeiter an, gefolgt vom unternehmensinternen Employer Branding mit dem Ziel, “Employer of Choice” zu bleiben. Maßnahmen im Hochschulbereich (z. B. Hochschulmarketing oder Hochschulkooperationen) belegen Rang vier. Die fünftwichtigste interne Herausforderung für die Personalbeschaffung ist nach Meinung der Studienteilnehmer die Sichtbarkeit der eigenen Arbeit im Unternehmen (Schaffung eines Bewusstseins für Personalmarketing bei Entscheidungsträgern).

Jedes zweite Unternehmen erwartet steigende Mitarbeiterzahlen: 
Die Hälfte der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland erwartet einen Netto-Anstieg der Mitarbeiterzahlen im Jahr 2012. Dieser Wert bewegt sich auf dem Niveau des Vorjahres. Kein einziger Studienteilnehmer hat im Jahr 2012 gar keine offene Stelle.

Mehr als jede dritte Stelle schwer besetzbar: Nach Ansicht der Unternehmen werden 37,1 Prozent der von ihnen im Jahr 2012 erwarteten Vakanzen nur schwierig zu besetzen sein und 5,4 Prozent unbesetzt bleiben, weil kein geeigneter Kandidat gefunden werden kann. Diese Werte befinden sich seit Jahren auf einem konstanten Niveau, was verdeutlicht, dass der Fachkräftemangel losgelöst von der konjunkturellen Entwicklung auftritt. Allerdings denken aktuell auch fast neun von zehn Unternehmen, dass es zukünftig noch schwieriger wird, qualifiziertes Personal auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Mit Blick auf verschiedene Fachrichtungen besteht die geringste Verfügbarkeit an Kandidaten in den Bereichen Forschung & Entwicklung (F&E) sowie Informationstechnologie (IT). Lediglich 16,0 (IT) bzw. 10,7 Prozent (F&E) der Befragten sind der Meinung, dass Kandidaten aus diesen Bereichen ausreichend verfügbar sind.

Online-Kanäle dominieren bei der Stellenausschreibung: Die deutschen Top-1.000-Unternehmen veröffentlichen fast neun von zehn freien Stellen auf der eigenen Webseite, womit dieser Kanal am häufigsten zur Stellenausschreibung genutzt wird. Knapp sieben von zehn Vakanzen werden im Kanal der Internet-Stellenbörse veröffentlicht und 27,5 Prozent an die Bundesagentur für Arbeit gemeldet. Bei 17,6 Prozent ihrer freien Stellen fordern die Studienteilnehmer ihre Mitarbeiter auf, Empfehlungen für geeignete Kandidaten abzugeben. 16,1 Prozent aller offenen Stellen werden in Printmedien und 12,4 Prozent in Social Media veröffentlicht. Damit ergibt sich seit dem Jahr 2003 ein deutliches Plus von 15,7 Prozentpunkten für die Internet-Stellenbörse, was mit einem Minus von 21,3 Prozentpunkten bei den Printmedien einhergeht. Die Unternehmens-Webseite und die Bundesagentur für Arbeit befinden sich seit acht Jahren auf einem vergleichsweise konstanten Niveau.

Die meisten Einstellungen werden über den Kanal der Internet-Stellenbörse generiert: Obwohl deutlich mehr freie Stellen auf der Unternehmens-Webseite veröffentlicht werden als in Internet-Stellenbörsen, werden über letztere mehr tatsächliche Einstellungen generiert. Mehr als vier von zehn Einstellungen bei den1.000 größten Unternehmen aus Deutschland sind auf eine Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse zurückzuführen.

Über die Unternehmens-Webseite werden 32,8 Prozent, über Printmedien 9,7 Prozent und über Mitarbeiterempfehlungen 6,6 Prozent generiert. Die Bundesagentur für Arbeit zeigt sich für 3,9 Prozent aller realisierten Einstellungen verantwortlich. 2,4 Prozent der von den Studienteilnehmern realisierten Einstellungen erfolgen über Social-Media-Kanäle. Vergleicht man die aktuellen Werte mit denen aus dem Jahr 2003, so zeigt sich ein erheblicher Rückgang um 25,6 Prozentpunkte bei den Printmedien.

Dagegen gewinnt die Internet-Stellenbörse im gleichen Zeitraum 15,5 Prozentpunkte hinzu. Über die Unternehmens-Webseite wurden zwar im Jahr 2007 mehr Einstellungen generiert als im Jahr 2003, zwischen 2007 und 2011 ging der entsprechende Anteil jedoch wieder zurück. Nahezu keine Veränderungen gab es innerhalb der vergangenen acht Jahre bei der Bundesagentur für Arbeit.

Effektivität und Effizienz von Rekrutierungskanälen: Mehr als acht von zehn der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland sind mit den Kandidaten, die über die eigene Webseite eingestellt wurden, zufrieden oder sehr zufrieden. Damit ist die Unternehmens-Webseite aus Sicht der Studienteilnehmer der effektivste Kanal. Auf Platz zwei liegt die Internet-Stellenbörse. 78,2 Prozent äußern eine hohe Zufriedenheit mit Kandidaten, die über eine Internet-Stellenbörse rekrutiert wurden. Die Top-5 der effektivsten Rekrutierungskanäle werden komplettiert durch das persönliche Netzwerk des Recruiters (73,4 Prozent), Headhunter (71,1 Prozent) und Mitarbeiterempfehlungen (68,5 Prozent).

Der Rekrutierungskanal mit dem besten Kosten-/Nutzen-Verhältnis ist nach Ansicht der Studienteilnehmer die Unternehmens-Webseite. Auf den Plätzen zwei und drei der effizientesten Rekrutierungskanäle folgen das persönliche Netzwerk des Recruiters und Mitarbeiterempfehlungen. Rang vier nimmt die Internet-Stellenbörse ein, die damit der deutlich effizienteste unternehmensexterne Rekrutierungskanal ist. Dahinter folgen Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn.

Dominanz elektronischer Bewerbungsverfahren: Mit 40,7 Prozent gehen aktuell die meisten Bewerbungen per E-Mail bei den deutschen Top-1.000-Unternehmen ein. Bewerbungen per Webformular (Formularbewerbungen) bilden einen Anteil von 34,5 Prozent im Bewerbungseingang der Studienteilnehmer, und 23,9 Prozent sind papierbasierte Bewerbungsmappen. Mit Blick auf das Jahr 2016 gehen die Befragten davon aus, dass der Anteil an Formularbewerbungen im Bewerbungseingang auf über 50 Prozent steigen wird.

Im Gegenzug wird erwartet, dass die Anteile der papierbasierten Bewerbungsmappe und der E-Mail-Bewerbung sinken werden. Analysiert man den Eingang der Bewerbungen während der letzten zehn Jahre, so ergibt sich für die papierbasierte Bewerbungsmappe ein enormer Verlust von 45,9 Prozentpunkten. Dagegen hat die elektronische Bewerbung (Summe aus E-Mail- und Formularbewerbung) zwischen den Jahren 2002 und 2011 45,0 Prozentpunkte hinzugewinnen können.

Die Nutzung von Social Media in der Personalbeschaffung steigt deutlich: Fast sechs von zehn antwortenden Unternehmen haben Social Media schon einmal zur Veröffentlichung von Stellenanzeigen genutzt. Noch über die Hälfte der Studienteilnehmer bestätigen, dass sie bereits in Social-Media-Kanälen aktiv nach Kandidaten gesucht haben und derartige Kanäle für Image-Werbung/Employer Branding nutzen. 43,9 Prozent haben bereits auf Social Media zurückgegriffen, um die Netzwerke ihrer Recruiter zu erweitern. 28,7 Prozent der Befragten haben schon einmal in Social Media aktiv nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten gesucht.

Geht man im Detail auf die genutzten Kanäle ein, so zeigt sich, dass 13,6 Prozent der Studienteilnehmer häufig Stellenanzeigen in Xing schalten. In Facebook sind es 9,6 Prozent, in Twitter und LinkedIn jeweils 4,8 Prozent. Für die Image-Werbung wird dagegen Facebook am häufigsten genutzt. 19,9 Prozent der 1.000 größten deutschen Unternehmen werben häufig in Facebook für ihr Arbeitgeber-Image. Xing (12,0 Prozent), Twitter (9,9 Prozent), YouTube (9,4 Prozent) und LinkedIn (1,4 Prozent) folgen auf den Plätzen. Aktiv nach geeigneten Kandidaten suchen die Befragen am häufigsten in Xing (16,2 Prozent). 4,1 Prozent greifen bei der Suche nach qualifizierten Kandidaten häufig auf LinkedIn zurück, 3,4 Prozent auf Facebook und 0,7 Prozent auf Twitter. Für die Suche nach zusätzlichen Informationen über bereits identifizierte Kandidaten wird Xing von 12,0 Prozent der Unternehmen häufig genutzt. 5,6 Prozent suchen häufig in Facebook aktiv nach solchen Informationen und 3,5 Prozent in LinkedIn.

Insgesamt hat über ein Drittel der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland den Einsatz von Social Media mit anderen Rekrutierungsaktivitäten abgestimmt. 27,6 Prozent der Unternehmen verfügen über eine explizite Social-Media-Strategie, und 22,6 Prozent haben einen Redaktionsplan für ihre Social-Media-Aktivitäten definiert.

Netzwerkrekrutierung:
 Für 54,2 Prozent der Befragten stellen Mitarbeiterempfehlungen einen wichtigen Rekrutierungskanal dar. 43,8 Prozent veröffentlichen freie Stellen gezielt in internen Kanälen (z. B. Schwarzes Brett, Intranet) mit der Aufforderung, dass ihre Mitarbeiter hierfür geeignete Kandidaten empfehlen. Für 36,4 Prozent der Studienteilnehmer sind Mitarbeiterempfehlungen fester Bestandteil der langfristigen Rekrutierungsstrategie, und bei 35,2 Prozent empfehlen die bereits beschäftigten Mitarbeiter tatsächlich regelmäßig interessante Kandidaten aus ihren privaten und beruflichen Netzwerken für eine Rekrutierung. Über ein Viertel der Befragten ist der Meinung, dass monetäre Boni für die bestehenden Mitarbeiter den besten Anreiz bieten, um über diese Gruppe neue Kandidaten zu rekrutieren.

Aktivitäten im Bereich Mobile Recruiting werden wichtiger, sind aber noch selten: Fast jeder zweite Studienteilnehmer ist der Ansicht, dass die zunehmende Nutzung mobiler Endgeräte, wie beispielsweise Smartphones oder Tablet PCs, einen großen Einfluss auf die Rekrutierung haben wird. 36,7 Prozent denken, dass die Ansprache von Kandidaten über solche mobile Endgeräte für die Rekrutierung sinnvoll ist, und knapp ein Drittel der 1.000 größten deutschen Unternehmen geht davon aus, dass sich Kandidaten zukünftig über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden. 9,7 Prozent der Befragten haben die Darstellung ihrer Online-Stellenanzeigen für bestimmte mobile Endgeräte optimiert, und 5,7 Prozent bieten für bestimmte mobile Endgeräte Apps für die Suche nach freien Stellen in ihrem Unternehmen an.

Altersmanagement: 73,5 Prozent der Studienteilnehmer wollen ihre Mitarbeiter generell möglichst lange (d.h. bis in ein höheres Alter, z. B. 65 Jahre) im Unternehmen halten, 26,5 Prozent nur im Falle einer leistungs- statt altersbezogenen Bezahlung. 28,3 Prozent stellen regelmäßig Personen ein, die 50 Jahre oder älter sind. Fast sieben von zehn Unternehmen sind der Meinung, dass die Rekrutierung älterer Personen eine mögliche Antwort auf den Fachkräftemangel sein kann.

Bologna-Prozess: Nahezu acht von zehn Studienteilnehmern sind sich der Konsequenzen bewusst, die sich durch die Umstellung auf Bachelor- und Masterstudiengänge ergeben. Über die Hälfte der 1.000 größten Unternehmen aus Deutschland vertritt die Meinung, dass der Masterabschluss der reguläre Abschluss der meisten Absolventen sein sollte. 57,0 Prozent schreiben freie Stellen, die früher für Diplomabsolventen ausgeschrieben wurden, jetzt eher für Masterabsolventen aus und nur 32,4 Prozent eher für Bachelorabsolventen. Lediglich 26,2 Prozent der Befragten teilen die Ansicht, dass Bachelorabsolventen die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten mitbringen, die in ihrem Unternehmen benötigt werden. Geringe 21,4 Prozent beurteilen die Umstellung von Diplom- auf Bachelor- und Masterstudiengänge generell als positiv.

Zusammenfassung der Ergebnisse als PDF-Download. Quelle: arbeitgeber.monster.de

Beste Grüße

Marcus Reif

verfasst durch Marcus K. Reif
Passionierter Personaler, engagierter Kommunalpolitiker, stolzer Vater und treuer Eintracht-Frankfurt-Fan. Erfahren Sie mehr über mich auf meiner Profilseite. Freue mich auf den Dialog! Und bis dahin gibt es Neues auf Twitter @marcusreif