Selbsttest: Bin ich ein Micromanager?

Micromanager killen Ihre Unternehmenskultur. Diese Micromanager sind dafür bekannt, dass es schwierig ist, mit ihnen zu arbeiten. Sie schauen auf Zahlen, auf die Vergangenheit, auf Reportings, begrenzen die Motivation und Eigenständigkeit ihrer Mitarbeiter. Micromanager sind auch der wesentliche Grund, weshalb unzufriedene Mitarbeiter kündigen. Mit Micromanagement haben Sie ein erstklassig wirkendes Instrument für Fluktuation in der Hand. Mitarbeiter werden Sie verlassen. Und der für Sie als Arbeitgeber beste Weg ist die Kündigung. Denn wenn Mitarbeiter faktisch kündigen, können Sie durch die Nachbesetzung reagieren. Schlechter ist es, wenn die Mitarbeiter nur innerlich kündigen, ihre Arbeit “nine to five” erledigen und ihr Potenzial und Talent nicht mehr zeigen. Das kostet Sie bares Geld.

Denn es gilt immer noch der Dreiklang aus:

“Menschen kommen wegen des Brandings, sie bleiben wegen der Aufgabe und den Kollegen, sie verlassen aber ihre Führungskraft!”
– Marcus K. Reif

Sie finden natürlich auch erfolgreiche Unternehmen, die von einem Micromanager geführt werden. Keine Frage. Schauen Sie beispielsweise auf den neuen Twitter- und aktuellen Tesla-CEO Elon Musk oder auf Amazon-CEO Jeff Bezos. Beides fanatische Micromanager. Eine alte Kollegin von mir hat bei einer seiner Firmen gearbeitet und nach 1,5 Jahren frustriert das Weite gesucht. Sie meinte, “wenn man morgens aufsteht, weiß man nicht, welche erratischen Entscheidungen er über Nacht in die Welt gesetzt hat. Personalarbeit ist nahezu unplanbar“.

Was ist Micromanagement?

Solche Manager agieren durch Command & Control, durch aufwändige Fehlersuche, durch fehlendes Vertrauen, durch engmaschiges Kontrollieren und durch Aufstellen von allerlei Regeln und killen dadurch sämtliche Motivation und Leidenschaft der Mitarbeiter. Stimmen Ihre Mitarbeiter E-Mails, Dokumente oder Schreiben an interne oder externe Ansprechpartner im Vorfeld mit Ihnen ab? Haben Sie Arbeitsanweisungen, Regeln und Guidelines für alle vorstellbaren Fälle entwickelt? Gibt es bei Ihnen Mitzeichnungen und Freizeichnungen? Dann ist das pures Micromanagement. Es geht aber noch schlimmer!

Micromanager verlangen, dass alle Entscheidungen über sie laufen. Sie halten Lob zurück. Nicht geschimpft ist genug gelobt, ein oft gehörter Satz. Die eigene Meinung ist sakrosankt, Kritik daran wird passiv-aggressiv oder offen abgewiesen. Anweisungen dürfen nicht in Frage gestellt werden.

Müssen sich Ihre Mitarbeiter für Pausen abmelden und bei Rückkehr wieder zurückmelden? Das wird vermutlich die Nutzung der Mittagspausen deutlich reduzieren. Gibt es Homeoffice? Gibt es eine Angst vor Fehlern oder Fehlverhalten? Haben Sie eine Stechuhr? Schieben Sie viele Überstunden? Haben manche Manager das dringende Bedürfnis, tief im Detail zu sein? Wie viele Reportings gibt es? Und wie viel Zeit für die Erstellung binden diese? Welche großartigen Führungsentscheidungen entstehen daraus? Alles Anzeichen für ein ausgeprägtes Micromanagement. Damit erziehen Sie Ihre Mitarbeiter zur Unselbständigkeit. Steve Jobs sagte mal, es würde Sinn ergeben, kluge Leute einzustellen, die einem sagen, wie man es besser macht. Micromanager stellen kluge Leute ein, um ihnen zu sagen, wie sie hier arbeiten dürfen. Sie entgrenzen damit die Kompetenz und den frischen Wind von außen. Fatal!

Ich verstehe bis heute nicht, was Manager daran finden, sich Daten der zurückliegenden Monate anzuschauen, um Entscheidungen für die Zukunft zu treffen. Viel besser sind doch KPI-Cockpits, die Prädiktoren enthalten, um die Zukunft zu gestalten. Aber vielleicht erwarte ich auch zu viel.

Niemand möchte für einen Mikromanager arbeiten. In der Regel leisten Mitarbeiter weniger, wenn sie das Gefühl haben, permanent unter Beobachtung zu stehen. Das Problem dabei ist: Viele Manager sind sich dessen nicht bewusst, wenn sie Mikromanagement betreiben. Vielmehr sehen sie ihre Arbeitsweise als Standard. Doch das ist sie nicht — manchmal brauchen sie jemanden, der sie darauf hinweist, damit sie es erkennen.

Was richtet Micromanagement an?

Micromanagement ist der größte Treiber für eine toxische Unternehmenskultur. Autokraten vernichten die Motivation und Arbeitsmoral so schnell, wie Glyphosat Unkraut. Micromanager haben eine erhöhte Aufmerksamkeit: Hypervigilanz genannt. Diese äußert sich in dem Drang, in allen Themen und Details beteiligt zu sein. Natürlich geht das einher mit einer hohen Erwartungshaltung an Qualität. Doch daraus wird in der Realität oft Enttäuschung, weil die Erwartungen nicht bedient werden, und ein perfektionistischer Zwang.

Dies sind die beobachtbaren Aspekte:

Mitarbeiter leiden unter dem Druck aus Kontrolle, Weisung, Überwachung und Misstrauen
ausgewachsenes Misstrauen – Vertrauen ist für New Work allerdings unerlässlich
Produktivität sinkt – Sie bezahlen Leute über ihrer Produktivität und brauchen mehr Leute, die wiederum mehr Geld kosten. Die Kosten verlieren Sie aus dem Zugriff
Moral wird zerstört – Ihre Arbeitsmoral schaltet auf “nine to five”. Mitarbeiter machen Dienst nach Vorschrift und sind für die Extrameile nicht mehr zu gewinnen. Eine Söldnerkultur entsteht, in der extrinsische Motivation vorherrscht
Führungskultur ist outdated – denn sie ist nicht auf die nachfolgenden Generationen ausgerichtet
Depressionen entstehen – und die geringste Sorge sollte dem Burnout gelten, denn Ihre Mitarbeiter verbrennen ihr Talent, ihr Potenzial, die Leidenschaft und den Ehrgeiz
Sie können nichts mehr delegieren – denn Ihren Mitarbeiter haben Sie die Fähigkeit zur Eigenständigkeit abtrainiert. Das Resultat ist eine Gruppe von Menschen, die nur durch Sie arbeitsfähig sind
Innovationsfähigkeit erodiert – in solchen Kulturen, in denen das Eingehen von Risiken bestraft wird, trauen sich die Mitarbeiter nicht, die Initiative zu ergreifen
Fluktuation und Fehlzeiten steigen stark an – Sie verlieren Ihre Leute durch innere Kündigung, faktische Kündigung, steigender Fehlzeiten, denn tageweise Krankheit ist eine Bettkantenentscheidung

Micromanagement-Test

Wollen Sie herausfinden, ob Sie selbst oder Ihre Organisation an Micromanagement leidet? Dann gehen Sie nachfolgenden Fragen durch und notieren Sie sich die Punkte in Klammern hinter den einzelnen Beispielantworten. Diese werden am Ende nach den fünf Fragen addiert. Sie Summe führt Sie zur ersten Vermutung, wie weit Sie oder Ihre Organisation im Micromanagement verhaftet sind:

Welche der unten aufgeführten Führungsaufgaben ist die wichtigste?

Die Arbeit der Mitarbeiter zu beobachten und zu korrigieren. (3)
Die durchschnittlichen Mitarbeiter zu coachen und zu ermutigen. (0)
Die allgemeine Qualität der Arbeit zu kontrollieren. (2)
Ressourcen sichern und die Richtung vorgeben. (0)

Wenn Sie mit der Arbeit überfordert sind, neigen Sie zuerst zu:

Meine To-Do-Liste rücksichtslos nach Prioritäten zu ordnen. (2)
Einen ruhigen Ort zu finden, an dem ich arbeiten kann, ohne unterbrochen zu werden. (1)
Aufgaben auf meine Untergebenen zu übertragen. (0)
Ein Meeting abhalten, um Alternativen zu besprechen. (2)

Wenn Sie eine Aufgabe zuweisen, wie häufig erwarten Sie dann normalerweise eine Statusaktualisierung?

Jeden Tag, besonders, wenn die Aufgabe unternehmenskritisch ist. (2)
in unserem Führungssystem erfolgt die Arbeitszuweisungen automatisch täglich. (1)
Das hängt ganz von der Aufgabe und dem Mitarbeiter ab. (0)
So oft der Mitarbeiter es für nötig hält. (0)

Wenn Sie eine Aufgabe zuweisen, wie viele Details geben Sie dann normalerweise an?

Nur ein Ziel und eine Frist. (0)
Schritt-für-Schritt-Anweisungen zur Erledigung der Aufgabe. (2)
Einige Vorschläge für das weitere Vorgehen. (1)

Wenn ein Mitarbeiter Schwierigkeiten hat, ist Ihre erste Reaktion normalerweise:

Lassen Sie den Mitarbeiter als Lernerfahrung scheitern. (0)
Einspringen und versuchen, so gut es geht zu helfen. (1)
Dem Mitarbeiter eine andere Aufgabe zuweisen und die Aufgabe selbst erledigen. (3)
Fragen Sie den Mitarbeiter, ob er oder sie Hilfe braucht. (0)

BEWERTUNG:

0 bis 4: Sie sind kein Micromanager. Sie sehen Management als eine Möglichkeit, andere Menschen erfolgreicher zu machen. Sie haben gelernt, Ihren Teammitgliedern zu vertrauen, so wie diese gelernt haben, Ihnen zu vertrauen. Machen Sie weiter mit Ihrer guten Arbeit.

5 bis 9: Sie sind eher ein Micromanager. Sie würden gerne “loslassen” können, haben aber das Gefühl, dass das Risiko eines Fehlschlags zu groß ist. Lesen Sie die folgenden Erklärungen, um herauszufinden, wie Sie Ihre Tendenz zum Mikromanagement beheben können.

10 bis 12: Sie sind ein echter Micromanager. Sie haben zwar die besten Absichten, aber Ihr Verhalten treibt Ihre Mitarbeiter in den Wahnsinn. Die folgenden Erklärungen enthalten einige Vorschläge, wie Sie Ihren Führungsstil verbessern können, aber Sie sollten sich überlegen, ob eine Karriere im Management das Richtige für Sie ist oder nicht.