Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

In meiner Zeit als Recruiting-Leiter für große Unternehmensberatungen habe ich mir oft den Spaß erlaubt, neue und altgediente Recruiter zu fragen, was genau eigentlich ihre Aufgabenbeschreibung sei. Da kamen oft sehr langatmige Beschreibungen hervor, vermutlich alle richtig. Es ist nicht jedermanns Sache, eine komplexe Aufgabe des Recruiters auf einen zentralen Satz zu reduzieren:

“Ich begeistere Menschen, bei uns arbeiten zu wollen”

Das ist die Mission und Vision des Recruiters. Die reine Sicht auf den Prozess, was ich alles tue, um Menschen zu attrahieren, Bewerbungen zu screenen, externe Dienstleister zu steuern, interne Fachbereiche zu beraten, Hiring-Manager zu begleiten, Bewerber zu interviewen, Hiring-Manager und Bewerber zu beraten, der direkte Kontakt zu Bewerbern zu bleiben über den ganzen Prozess hinweg und vieles mehr. Recruiting hat neben den ganzen operativen Aspekten natürlich auch strategische. Die Einbindung in eine verlässliche Personalplanung, die Ausrichtung des Employer-Brandings, Impulsgeber sein als Seismograf im Arbeitsmarkt über Trends und Entwicklungen. Die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Recruiter sind groß.

Recruiting ist geschäftserfolgskritisch

Manche Unternehmen sourcen Recruiting aus, weil sie nicht konstant den gleichen Aufwand haben. Eine sehr schlechte Idee. Die Fähigkeit, die richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, ist geschäftserfolgskritisch. Sie können das nicht mit komplexen SLAs aus dem Unternehmen geben.

Zukunft des Recruitings

Die Zukunft des Recruitings wird aus meiner Sicht in einer deutlich stärkeren Ausprägung auf die Menschen stattfinden. Wir nehmen die Bewerberin und den Bewerber wieder mehr als Individuum wahr, anstelle als Application-ID. Neigungen und Eigenschaften spielen in der Passung eine große Rolle, die Sicht der Fachbereiche auf den Idealkandidaten sind ebenso überholt, wie die Attitüde der Fachbereiche, wenn der Kandidat nicht durch jeden Reifen springt, dass eine Einstellung nicht lohnt. Wir haben eine massive Entwicklung hin zu einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt. Die Wünsche der Fachbereiche können da nicht mehr gleichrangig sein.

  • Kandidaten im Zentrum: voller Fokus auf die Kandidaten
  • Empathie: weg vom “process pushing”, hin zur Person
  • Digital-Affinität: Umgang mit Daten und Analytics
  • Business-Orientierung: mit unseren internen Kunden auf Augenhöhe

Wir brauchen wieder mehr Zeit, um uns um Talente zu kümmern. In einem hart umkämpften Arbeitsmarkt gilt es, sich wieder intensiv um die Talente zu bemühen. Sie wollen attrahiert werden. Wir werden wieder zu einer Einheit, die nicht die Wünsche der Fachbereiche bedient, sondern mit einer vorbildlichen Candidate-Experience die Talente für uns gewinnt! Kampf um gutes Personal: Wandel von der Employer-Experience zur Candidate-Experience. Und natürlich müssen wir uns auch mit Methoden und Instrumenten auseinandersetzen, die heute vielleicht ein Nischendasein fristen: Eignungsdiagnostik. Und zwar eine vernünftige. Weitere Erfolgsfaktoren im Recruiting-Prozess sind Business Acumen – also das Verständnis für unsere internen Kunden -, Digitalkompetenz und Kommunikationsleidenschaft.

Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit im Recruiting.

Beste Grüße 

Ihr Marcus K. Reif

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