Willkommen auf dem Blog von Marcus K. Reif | Meine Arbeit gibt Ihnen Zeit für Ihre!

Wir sind in einem reaktiven Recruiting-Prozess unterwegs der aufgestellt ist, langfristige Unternehmenszugehörigkeiten sicherzustellen und das Risiko von Fehlentscheidungen zu minimieren. Dies geschieht in einem Biografie-, Noten- und Abschluss-orientiertem Bildungssystem und Arbeitsmarkt. Der Ansatz “post & pray” ist immer noch weiter verbreitet, als wir uns das im Recruiting eingestehen. Wir sind reaktiv im Recruiting und reagieren auf Personalbedarfe und Fluktuation anstelle vor der Lage zu sein.

So weit, so bekannt. In dieser ganzen Meta-Betrachtung, was falsch läuft, gibt es einen Aspekt, den ich gesondert hervorheben möchte: Die falsch-negative Personalauswahl oder auch der Fehler der zweiten Art. Im Grunde ist die Crux bei unstrukturierten Interviews leicht zu beschreiben: falsche Kandidaten einstellen oder passende Kandidaten unbeabsichtigt ablehnen. Beide Fehler sind für das Unternehmen schlecht. Der Fehler zweiter Art ist allerdings in einem an Talenten knappen Markt besonders markant, denn wir haben keinen Spielraum für Fehlentscheidungen dieser Art. Problematisch ist, dass wir beim Fehler der 2. Art keinen Lerneffekt haben, weil die Fehlentscheidung sich nicht in der Zukunft offenbart, bspw. durch den Zeitraum des Arbeitsverhältnisses und der längerfristigen Leistungs- und Potenzialbeurteilung. Beim Fehler der 1. Art haben wir eine Person eingestellt, die

Fehler bei der Personalauswahl

Das Treffen von Entscheidungen in der Personalauswahl birgt die Gefahr von Fehlern. Genau genommen gibt es zwei Arten von Fehlern:

  • Fehler 1. Art: Der Bewerber wird als geeignet identifiziert, obwohl dies objektiv nicht zutrifft. Falsch eingestellt!
  • Fehler 2. Art: Der Kandidat ist objektiv geeignet, wird jedoch im Auswahlverfahren als ungeeignet beurteilt. Falsch abgelehnt!

Hohe Anforderungen an die Vakanz begünstigen den Fehler 1, also die Absage an geeignete Bewerber. Über diese Art kann man hinwegsehen, wenn im Personalauswahlprozess mehr geeignete Kandidaten identifiziert werden, als Bewerber eingestellt werden. Ganz anders sieht es hingegen aus, wenn sich weniger objektiv geeignete Personen bewerben als Stellen zu vergeben sind. In diesem Fall ist der richtige Bewerber durch die Lappen gegangen.

Die Fehler 1. und 2. Art, auch α-Fehler (Alpha-Fehler) und β-Fehler (Beta-Fehler) (oder α-/β-Risiko) genannt, bezeichnen eine statistische Fehlentscheidung. Sie beziehen sich auf eine Methode der mathematischen Statistik, den sogenannten Hypothesentest.

– Quelle: https://de.wikipedia.org/wiki/Fehler_1._und_2._Art

Wie diesen Fehler vermeiden?

Solche Fehler sind Alltag und lassen sich vermeiden. Die Hypothese ist, dass immer noch in weiten Teilen der Arbeitgeberschaft die Personalauswahl erstinstanzlich über das Screenen von Lebensläufen mit Fokus auf Noten und Biografie vorgenommen wird, worauf zweitinstanzlich unstrukturierte Interviews zwischen Fachbereich und Bewerberin oder Bewerber stattfinden. Dieses Setting begünstigt, dass Bauchgefühl und kognitive Verzerrungen die Entscheidung stark beeinflussen und zwar fernab von der eigentlichen Frage “ist die Person objektiv geeignet”.

Nutzen Sie vernünftige eignungsdiagnostische Elemente für Ihre Personalauswahl und bauen Sie diese in einer Abfolge auf, damit der soziologe-kulturelle Fit und eben auch das Bauchgefühl, welches maßgeblich Sympathie und Antipathie bewertet, zum Ende hin ihren berechtigten Raum haben. Aber eben nicht einzig und alleine, sondern als Sahnehäubchen auf validen Personalauswahlinstrumenten.

Die besten Instrumente für die Personalauswahl sind Fallstudien, simulierte Alltagssituationen mit vergleichbaren Aufgaben, Arbeitsproben sowie Intelligenztests. Betten Sie dies in strukturierte oder mindestens teilstrukturierte Interviews ein. Mehr finden Sie auch hier: 80 % Ihrer Einstellungen sind falsch

Wünsche Ihnen viel Erfolg beim Abstellen Ihrer Fehler bei der Personalauswahl.

Beste Grüße

Ihr Marcus K. Reif

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