Seit Mai 2019 wissen wir, der Winter wird kommen. OK, kleiner Metapherraub bei Game of Thrones. Gemeint ist das Urteil gegen die Deutsche Bank in Portugal, die das EuGH eben im Mai 2019 sprach. Darin heißt es, dass alle EU-Staaten die Arbeitgeber verpflichten müssen, ein “objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten”. Nun hat am 13. September 2022 das Bundesarbeitsgericht ein Urteil über die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gesprochen. Manche Kommentatoren bezeichneten das Urteil als Paukenschlag. Bisschen weit hergeholt. Wir haben es uns einfach bequem gemacht und auf das nationale Recht zur Arbeitszeiterfassung gewartet, welches aufgrund des oben erwähnten EuGH-Urteils hätte irgendwann kommen sollen. Und da die Ampel in ihrem Koalitionsvertrag darauf nicht konkret einging, sondern den ausdrücklichen Wunsch nach flexiblen Arbeitszeitmodellen, einschließlich Vertrauensarbeitszeit, formuliert hatte, hatte es kein Arbeitgeber sonderlich eilig mit der Umsetzung einer zu erwartenden Gesetzesänderung. Ist ja auch verständlich.
Woher kommt nun das Urteil?
Das Bundesarbeitsgericht wurde mit einer Klage eines Betriebsrats befasst, ob der BR ein Initiativrecht hinsichtlich einer Einführung einer Arbeitszeiterfassung hat. Das BAG hatte geurteilt, dass dieses Recht nicht besteht. So weit, so gut. Doch in der Urteilsbegründung steckt der so oft bemühte Paukenschlag, denn das BAG verneint das Initiativrecht damit, dass der Arbeitgeber ohnehin bereits gesetzlich zur vollständigen Arbeitszeiterfassung verpflichtet ist.
Wichtig hierbei ist, dass die Urteilsbegründung noch gar nicht schriftlich vorliegt, ergo alle Kommentatoren von "Vertrauensarbeit ist tot" bis hin zur "Renaissance der Stechuhr" völlig ohne Urteilsbegründung argumentieren. Und ja, beide Bewertungen können zutreffend sein. Nur wissen wir das heute noch nicht. Die zentrale Frage ist nämlich, ob eine umfassende Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für alle Arbeitgeber gilt – unabhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer und unabhängig von der Art der Arbeit. Diese zentrale Frage lässt sich ohne Kenntnis der Entscheidungsgründe noch nicht beantworten. Vertrauensarbeitszeit ist ja durchaus eine gute Errungenschaft und womöglich sieht das BAG hier Spielräume und schafft für diese den Rahmen für den Gesetzgeber.
Was müssen wir tun?
Das vollständige Erfassen von Arbeitszeit muss jetzt natürlich kein Killer für New Work und flexible Arbeitsmodelle sein. Jetzt die Renaissance der Stechuhr auszurufen ist nicht angebracht. Wir müssen Lösungen finden, um modern zu arbeiten, zwischen Homeoffice, Büro, Kinderbetreuung, privaten Verpflichtungen, Dienstreise, Fokus- und Kreativarbeit hin und her zu balancieren. Wir sollten trennen zwischen der Gestaltung der Arbeit und der Erfassung der Arbeitszeit.
Wir sollten trennen zwischen der Gestaltung der Arbeit und der Erfassung der Arbeitszeit.
– Marcus K. Reif
Beim Nachweisgesetz hat der nationale Gesetzgeber allerdings auf die Schriftform bestanden. Hoffen wir, dass dies nicht bei der Arbeitszeiterfassung ähnliche Anachronismen erzeigt. Nochmals: alle Arbeitgeber sind nun verpflichtet, ein “objektives, verlässliches und zugängliches System” zur Erfassung der von jedem Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten und zu betreiben. Dabei ist bis dato kein Format vorgegeben, sodass bspw. auch auf Papier, einer Tafel oder in einer Excel-Tabelle Arbeitszeit erfasst werden darf. Niemand ist per se gezwungen, eine Stechuhr zu installieren. Wer diese schon hat, darf sie vermutlich weiterbetreiben. Arbeitszeiterfassung ginge allerdings mit digitalen Tools, wie Apps oder Systeme direkt am PC, effizienter.
In mitbestimmten Unternehmen wird das, wo noch nicht geschehen, zu einer Betriebsvereinbarung führen, um die Ausgestaltung der Zeiterfassung gemeinsam zu regeln. In solch einer BV sind üblicherweise Details der Arbeitszeiterfassung, einschließlich datenschutzrechtlicher Fragestellungen zur Nutzbarkeit der gewonnenen Daten und einer damit möglichen Leistungs- und Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter, zu regeln.
Was stört mich an der Situation?
Wir haben jetzt natürlich ein Risiko, den Rückenwind in Richtung New Work zu verlieren, den wir durch die Pandemie erst erhalten haben. Gerade weil viele von der Stechuhr quatschen und vom Ende der Vertrauensarbeitszeit. Und ja, viele Unternehmen, gerade im tertiären Wirtschaftssektor, setzen auf Vertrauensarbeitszeit und viel Flexibilität mit schnellen Entscheidungen, moderner Führung, kurzen Hierarchien und eben auch Homeoffice. Nun ist eine notwendige (regelmäßige) Kontrolle der Arbeitszeit zu erwarten, die Modelle, die rein auf Vertrauen ausgelegt sind, etwas stressen werden. Bürokratie könnte das Ergebnis sein, deren Abbau eigentlich alle inne wohnen haben. Ein Dilemma!
Der Trend der Arbeitswelt geht immer mehr hin zu Flexibilität in allem was wir tun. Die von Arbeitsministern landauf und landab umsorgten gepeinigten Arbeitnehmer gibt es in einem an Talenten knappen Arbeitsmarkt doch kaum noch, zumindest in der Breite. Heute ist jeder Arbeitnehmer ein knappes Gut und agiert als seine eigene Gewerkschaft. Einen probaten Schutz vor Ausbeutung braucht die Arbeitswelt nicht. Jedem, dem die Kultur und die Führung beim aktuellen Arbeitgeber nicht passt, wird mit Kündigung darauf reagieren. Mitarbeiter werden überall mit Kusshand genommen. Die Arbeitgeber erkennen doch heute schon, dass Fluktuation ein Killer für die Zukunftsfähigkeit ihres Unternehmens ist. Der konzentrische Arbeitnehmermarkt lässt grüßen.
Mich stört das Insinuieren, dass Arbeitgeber im Grundsatz Mitarbeiter ausbeuten, ihnen unbezahlte Überstunden abringen wollen, eine permanente Erreichbarkeit voraussetzen bis hin zu dem Punkt, dass Arbeit von zu Hause keine Performance bringt. Wir sind diese ganzen Argumente über jahrelange Diskussionen durchgegangen, kein einziges davon ist empirisch belegbar. Insbesondere nicht, weil die Mitarbeiter das größte und mittlerweile wichtigste Asset geworden sind.
Eine flexible und selbstbestimmte Arbeitswelt sollte entgrenzt sein von starren Arbeitszeiten. Der 8-Stunden-Arbeitstag ist aus der Zeit gefallen. Manche Arbeitgeber reduzieren die Wochenarbeitstage auf vier, dafür die Tagesarbeitszeit auf 10 Stunden. Wir lösen uns von Kernarbeitszeiten und finden es als Arbeitgeber ok, wenn jemand tagsüber joggen geht, ins Fitness, Kinder abholt oder einkaufen geht. Diese fluide Flexibilität mit fließendem Übergang aus Arbeit und Freizeit ist eine Errungenschaft und wird unter New Work subsummiert, so wie auch etliche andere Dinge mit größerer Bedeutung.
Jeder macht während der Arbeitszeit mal etwas, was nicht zur Arbeit gehört. Einen Artikel lesen, telefonieren, eine WhatsApp oder eine E-Mail schreiben. All das ist streng genommen keine Arbeitszeit und doch tolerieren Arbeitgeber und Vorgesetzte das, weil das zum Alltag eben dazu gehört. Und weil es jeder macht. Deshalb um jede Minute zu feilschen, die oberhalb der vertraglichen Tagesarbeitszeit liegt und die darunter liegenden nicht zu hinterfragen empfinde ich als unfair. Vertrauensarbeitszeit ist die Antwort darauf, die verschiedenen Interessen und Schwerpunkte aus Arbeit und Privatem unter einen Hut zu bekommen. Wir sollten uns das bewahren!
Wenn ich aber solche Aussagen höre, stellen sich mir sämtliche Haare zu berge:
„Es sei wichtig, dafür zu sorgen, dass Arbeitnehmer durch Manipulation bei der Arbeitszeit nicht um ihren Lohn betrogen werden“
– Hubertus Heil, Bundesarbeitsminister
Der Mann lebt in den Achtzigern und ihm ist es nicht mal unangenehm, als eben dieser Gestriger zitiert zu werden. Die Unternehmenswirklichkeit ist eine völlig andere. Zumindest eine andere als in den Verwaltungen und Behörden, bei denen diese Aspekte aber auch schon angekommen sind.
Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Umsetzung Ihrer Arbeitszeiterfassung.
Beste Grüße
Ihr Marcus K. Reif
