Die Personalwirtschaft befragte mich zur HR-Krisenkommunikation. Gerne habe ich meine Gedanken geteilt. Dieser Artikel ist das Resultat daraus. Gebe ihn gekürzt wider, den vollständigen Artikel finden Sie hier.
Personalabgänge und finanzielle Schwierigkeiten machen noch keine tiefe Unternehmenskrise. In Kombination mit schlechter Kommunikation aber können solche Situationen auch mal eskalieren. Wie kann HR dem vorbeugen?
In jeder Unternehmenskrise – egal ob finanziell bedingt, durch die öffentliche Verfehlung zum Beispiel des CEO oder durch Skandale wie Manipulationen in der Produktion – steht unter anderem HR in der Pflicht, die Mitarbeitenden zu informieren. Dabei gibt es vieles zu beachten und eines unbedingt zu vermeiden: Unklarheit. Was Aufgabe der PR nach außen ist, gilt auch für die Personalabteilung nach innen. In unserer August-Ausgabe widmen wir uns in der Titelstrecke thematisch der HR-Kommunikation und auf zwei Seiten auch speziell auf jene in einer Krise.
Wirtschaftlich bedingter Personalabbau
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Personalabbau als letztes Mittel
„Erst gehen Zeitarbeitskräfte, dann Menschen in Probezeit und letztlich Menschen, von denen man sich trennen kann – das halte ich für schlecht“, sagt Marcus K. Reif, Director Human Resources bei der Hyundai Capital Bank Europe. Es gebe andere Wege, die operativen Kosten zu drücken als Mitarbeitende zu entlassen. Zumal das in Deutschland durch das Kündigungsschutzgesetz sehr viel koste. Und die Rekrutierung neuer Mitarbeitender, wenn es dem Unternehmen finanziell wieder besser gehe, sei um den Faktor zwei oder drei teurer als das Jahresgehalt der Entlassenen.
Negativstimmung der verbleibenden Belegschaft, Kosten für Anwälte und Rechtsberatung, die Risiken schlechter Kommunikation beim Offboarding: All das kann mit dem Personalabbau einhergehen und muss bei der Abwägung berücksichtigt werden. „Entlassungen sind vor diesem Hintergrund die schlechteste Maßnahme, die ich treffen kann“, sagt Reif. Stattdessen könne man Beschäftigte bitten, ihren arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsumfang temporär zu reduzieren. Und manche Mitarbeitende würden sich, wenn eine offene Kommunikation vor der Entscheidung zum Personalabbau stattfinde, vielleicht auch unbezahlten Urlaub für eine Weltreise nehmen oder eine ohnehin geplante Kur antreten. Für Reif folgt aus dieser Reihe an Optionen eine klare Forderung: „HR muss immer mit am Tisch sitzen, wenn über Krisensituationen geredet wird.“ Und das, ergänzt er, schon sehr früh.
Verlust führender Mitarbeitender
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Klingt logisch, erlebte Reif in seinen vielen Berufsjahren aber anders. Oft einige sich das Top-Management inklusive betroffener Führungskräfte in kleinem Kreis darauf, dass auf keinen Fall Unruhe entstehen dürfe. Mit der Folge, dass man erst einmal die Stelle ausschreibe. „Und dann fragt sich jeder ‚Aber der Kollege sitzt doch noch da?‘“, beschreibt Reif den Worst Case. Er kann nicht nachvollziehen, warum Unternehmen einer klaren Kommunikation aus dem Weg gehen. Es sei völlig normal, dass Mitarbeitende kündigen: „Die Wahrheit ist den Menschen zuzumuten.“ Daher solle man an die Mitarbeitenden herantreten, den Beitrag des Kollegen oder der Kollegin wertschätzen, und äußern, dass die Stelle intern wie extern ausgeschrieben werde. „Die wenigsten Unternehmen gehen so transparent mit Kündigungen um.“
Gute Kommunikation dem Nachfolgenden zuliebe
HR-Chef Reif denkt dabei einen Schritt weiter: „Wenn das tradierte Muster greift: Jemand kündigt und im stillen Kämmerlein werden erst die richtigen Worte kuratiert, dann lastet das auf der Nachfolgerin oder dem Nachfolger.“ Denn diese Person rücke dann in ein Umfeld nach, in dem die Gerüchteküche brodele, Fehlinformationen kursierten und sich die Belegschaft nicht einbezogen fühle. Die Person, die nachrücke, verdiene daher eine klare, ehrliche Verkündung der Umbesetzung.
Kommunikation nicht geschehen lassen, sondern durchdacht gestalten: So lautet auch die Devise von Binder. Geht es darum, einen Nachfolgenden vorzustellen, gebe es inzwischen viele Alternativen dazu, sich in einer lieblosen Mitarbeiterversammlung mit dem- oder derjenigen vor die Belegschaft zu stellen. „Manche drehen ein kurzes Video und zeigen die Person, wenn sie es will, auch etwas privater.“ Den Mitarbeitenden die oder den Neuen nahezubringen, sei eine konzeptionelle Aufgabe der HR-Kommunikation. „Wenn man das überlegt tut, ist das ein echter Hebel, damit er oder sie von der Belegschaft akzeptiert wird.“
Von: Gesine Wagner
Den vollständigen Artikel mit weiteren Kommentaren finden Sie hier: https://www.personalwirtschaft.de/hr-organisation/workforce-management/artikel/hr-krisenkommunikation-schlechte-zeiten.html
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