Kündigungsschutz für Topverdiener: Aus Bestandsschutz wird Abfindungsschutz

Der Kündigungsschutz wird nicht abgeschafft. Aber er könnte künftig einen Preis bekommen.

Wer in Deutschland sehr gut verdient, konnte bislang darauf vertrauen, dass die Höhe seines Gehalts für den Kündigungsschutz keine unmittelbare Rolle spielt. Entscheidend waren andere Fragen: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt? Gibt es personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe? Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört? Besteht besonderer Kündigungsschutz?

Dieses Prinzip will die schwarz-rote Koalition an einer sensiblen Stelle verändern. Für Beschäftigte mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung soll ab dem 1. Januar 2027 eine erleichterte Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung möglich werden. Das klingt technisch. Tatsächlich wäre es ein Paradigmenwechsel. Denn künftig könnte nicht mehr nur die Funktion darüber entscheiden, ob ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung beenden kann. Es könnte das Einkommen genügen.

177.450 Euro sind keine sichere Grenze für 2027

Auf Basis der Beitragsbemessungsgrenze des Jahres 2026 liegt die relevante Schwelle bei 177.450 Euro brutto im Jahr. Das entspricht 14.787,50 Euro im Monat. Diese Zahl ist allerdings eine Momentaufnahme. Da die Beitragsbemessungsgrenze regelmäßig angepasst wird, kann auch die tatsächliche Schwelle für 2027 noch steigen. Noch wichtiger ist eine zweite offene Frage: Was zählt überhaupt zum Jahreseinkommen?

Das Papier des Koalitionsausschusses spricht allgemein von „Jahreseinkommen“. Die als Vorbild genannte Risikoträgerregelung im Finanzsektor stellt dagegen ausdrücklich auf die jährliche fixe Vergütung ab. Es spricht daher einiges dafür, auch bei der geplanten allgemeinen Regelung nur das Festgehalt zu berücksichtigen. Sicher ist das bislang nicht. Boni, Provisionen, Long-Term-Incentives und andere variable Vergütungsbestandteile könnten also einbezogen werden – oder eben nicht. Gerade für HR ist das keine Fußnote. Wenn die Reichweite des Kündigungsschutzes von schwankenden Bonuszahlungen abhinge, könnte sich der rechtliche Status eines Beschäftigten von Jahr zu Jahr verändern. Das wäre kaum ein Gewinn an Rechtssicherheit.

Nicht jede Führungskraft ist ein leitender Angestellter

Die geplante Reform reagiert auf ein bekanntes Problem des deutschen Arbeitsrechts: Der Titel auf der Visitenkarte sagt wenig über den rechtlichen Status aus. Ein „Head of“, „Director“ oder „Vice President“ ist nicht automatisch leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. In der Praxis fehlt häufig die tatsächlich selbstständige Befugnis, Beschäftigte einzustellen oder zu entlassen. Viele Führungskräfte tragen erhebliche Ergebnis- und Personalverantwortung, müssen bei personellen Entscheidungen aber Freigaben einholen oder ein Vier-Augen-Prinzip beachten.

Die Folge: Selbst hochrangige Führungskräfte fallen oft unter den regulären Kündigungsschutz. Künftig könnte die Gehaltshöhe diese funktionale Prüfung teilweise ersetzen. Erfasst würden dann nicht nur Führungskräfte, sondern möglicherweise auch hoch vergütete Spezialisten ohne Personalverantwortung – etwa Chefärzte oder besonders gefragte Experten. Vorstände und GmbH-Geschäftsführer sind dagegen kein passender Vergleich. Organvertreter stehen schon heute regelmäßig außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes. Die eigentliche Veränderung träfe angestellte Führungskräfte und Spezialisten, die bislang vom Bestandsschutz des Kündigungsschutzgesetzes profitieren.

„Kein Kündigungsschutz mehr“ greift zu kurz

Die plakative Erzählung vom vollständigen Wegfall des Kündigungsschutzes ist juristisch ungenau. Wenn sich die Koalition tatsächlich an der Risikoträgerregelung des Finanzsektors orientiert, müsste der Arbeitgeber weiterhin kündigen. Die Kündigung könnte weiterhin vor dem Arbeitsgericht angegriffen und auf ihre soziale Rechtfertigung geprüft werden. Auch formale Anforderungen und besonderer Kündigungsschutz würden nicht einfach verschwinden.

Der entscheidende Unterschied käme erst danach: Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, könnte der Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen – voraussichtlich ohne die sonst erforderliche Begründung, weshalb eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei. Damit würde sich der Charakter des Kündigungsschutzes verändern:

Aus dem Schutz des Arbeitsplatzes würde für die betroffene Gruppe im Ergebnis ein Schutz durch Abfindung.

Das ist mehr als eine juristische Feinheit. Heute ist das Risiko, einen Kündigungsschutzprozess zu verlieren und den Beschäftigten weiterbeschäftigen zu müssen, ein erheblicher Teil der Verhandlungsmacht von Führungskräften. Fällt dieses Risiko weg, verschiebt sich die Statik von Trennungsgesprächen deutlich zugunsten der Arbeitgeberseite.

Trennungskosten würden kalkulierbarer

Beim Vorbild des gerichtlichen Auflösungsantrags bestimmt das Arbeitsgericht die Abfindung. Nach § 10 Kündigungsschutzgesetz beträgt die Obergrenze grundsätzlich zwölf Monatsverdienste. Sie kann bei Beschäftigten ab 50 Jahren und mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 15 Monatsverdienste sowie ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 18 Monatsverdienste steigen. Das sind Höchstgrenzen, keine Automatismen. Das Gericht berücksichtigt die Umstände des Einzelfalls. Dazu gehören insbesondere Alter, Betriebszugehörigkeit, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der konkrete Verlauf des Konflikts. Die häufig genannte Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist allenfalls ein Orientierungswert, keine gesetzliche Berechnungsmethode.

Für Unternehmen liegt der strategische Vorteil dennoch auf der Hand: Die maximale wirtschaftliche Belastung würde berechenbarer. Sehr hohe Abfindungsforderungen, die heute vor allem aus dem Risiko einer Weiterbeschäftigung und erheblicher Annahmeverzugsvergütung entstehen, verlören einen Teil ihrer Wirkung. Hinzu kommt: Bei einer gerichtlichen Auflösung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zu dem Zeitpunkt, zu dem es bei einer wirksamen Kündigung geendet hätte. Gerade bei langen Verfahren kann dies das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers erheblich reduzieren. Auch das verändert die Verhandlungsposition.

Keine Abkürzung für schlechtes Trennungsmanagement

Die Reform wäre kein Freibrief für nachlässige Personalprozesse. Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Betriebsverfassungsgesetz bliebe erforderlich. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Auch Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Betriebsratsamt, löst sich nicht an einer Gehaltsschwelle auf. Ebenso wenig werden Diskriminierungsverbote, Kündigungsfristen und vertragliche Zusagen bedeutungslos.

HR sollte deshalb nicht den Eindruck gewinnen, Trennungen ließen sich künftig auf eine Budgetposition reduzieren. Saubere Dokumentation, belastbare Entscheidungswege, korrekte Beteiligungsverfahren und respektvolle Kommunikation bleiben unverzichtbar. Rechtliche Flexibilität ersetzt keine gute Führung.

Der angebliche Über-Nacht-Effekt ist noch offen

Besonders sensibel ist die Frage, ob die neue Regelung nur für künftig abgeschlossene Arbeitsverträge oder auch für bestehende Arbeitsverhältnisse gelten soll. Das Koalitionspapier beantwortet sie nicht. Die Risikoträgerregelung im Finanzsektor erfasste seinerzeit auch bestehende Arbeitsverhältnisse. Daraus lässt sich aber nicht automatisch ableiten, dass die allgemeine Reform genauso ausgestaltet wird. Bei Bestandsverträgen stellen sich erhebliche Fragen des Vertrauens- und Übergangsschutzes. Von einem sicheren Schutzverlust „über Nacht“ zu sprechen, wäre daher verfrüht. Ebenso verfrüht wäre es, Bestandsverträge bereits als dauerhaft geschützt anzusehen. Verlässliche Antworten wird erst der Gesetzentwurf liefern.

Auch das Steuerversprechen ist noch kein Steuervorteil

Die Koalition plant außerdem, Abfindungen steuerlich zu begünstigen, wenn Beschäftigte zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufnehmen. Der Vorteil soll umso größer ausfallen, je schneller der Wechsel gelingt. Die Richtung ist interessant. Sie könnte Sprinterklauseln und Job-to-Job-Übergänge attraktiver machen und langwierige Konflikte verkürzen. Die entscheidenden Fragen sind jedoch offen: Was bedeutet „zügig“? Welche Abfindungen werden erfasst? Wie wird der Vorteil berechnet? Und wie verhält sich die Regelung zur bestehenden steuerlichen Behandlung von Abfindungen? Solange diese Punkte nicht geklärt sind, ist das kein Steuergeschenk, sondern eine politische Ankündigung.

Was HR jetzt sinnvoll tun kann

Aktionismus wäre falsch. Vorbereitung ist dennoch sinnvoll. Unternehmen sollten zunächst Transparenz schaffen: Welche Beschäftigten liegen oberhalb oder knapp unterhalb der möglichen Schwelle? Wie setzen sich deren Vergütungspakete zusammen? Welche Kündigungsfristen, Abfindungsklauseln, Change-of-Control-Regelungen oder nachvertraglichen Wettbewerbsverbote bestehen? Und welche Personen genießen besonderen Kündigungsschutz? Ebenso wichtig ist ein kritischer Blick auf die Vergütungsgestaltung. Eine Gehaltsentscheidung darf nicht zum Instrument werden, um Beschäftigte gezielt in einen schwächeren Kündigungsschutz zu heben. Das wäre kulturell toxisch und rechtlich riskant. Vergütung muss weiterhin Funktion, Verantwortung, Marktwert und Leistung abbilden – nicht die gewünschte Trennbarkeit eines Menschen.

Schließlich sollten Unternehmen ihr Trennungsmanagement überprüfen. Wenn die gesetzliche Fallback-Position stärker wird, steigt die Verantwortung, diese Macht nicht beliebig zu nutzen. Wer hoch vergütete Schlüsselkräfte leichter austauschbar macht, muss sich nicht wundern, wenn diese ihre Loyalität ebenfalls neu kalkulieren.

Mein Fazit: Mehr Flexibilität hat einen kulturellen Preis

Die geplante Reform ist keine vollständige Abschaffung des Kündigungsschutzes. Sie wäre aber ein klarer Wechsel vom Bestands- zum Abfindungsschutz für eine kleine, wirtschaftlich relevante Beschäftigtengruppe. Für Unternehmen entstünden mehr Planungssicherheit und eine stärkere Verhandlungsposition. Für Spitzenverdiener würde der Arbeitsplatz rechtlich weniger unantastbar. Damit würde Karriereplanung volatiler – und die Qualität des individuellen Arbeitsvertrags wichtiger. Ich halte es grundsätzlich für vertretbar, bei sehr hoch vergüteten Beschäftigten stärker zwischen sozialem Schutzbedürfnis und wirtschaftlicher Flexibilität abzuwägen. Fragwürdig wird es dort, wo allein das Gehalt als Ersatz für Verantwortung, Einfluss und tatsächliche Macht im Unternehmen dienen soll. Ein hoher Marktwert macht einen Menschen nicht automatisch weniger schutzbedürftig. Und ein hohes Gehalt ist kein Beleg dafür, dass eine Trennung sachlich richtig ist.

Die entscheidende Frage ist deshalb nicht nur, ob Unternehmen Spitzenkräfte künftig leichter freisetzen können. Sie lautet auch: Welche Bindung kann ein Unternehmen noch erwarten, wenn es Beschäftigung oberhalb einer bestimmten Gehaltsgrenze sichtbar auf einen kalkulierbaren Abfindungswert reduziert? Flexibilität kann Führungsetagen beleben. Wer sie mit Beliebigkeit verwechselt, wird jedoch keine neue Dynamik schaffen, sondern neues Misstrauen.

Viel Erfolg bei Ihrer Arbeit. Sie ist so wichtig.

Mit meinen besten Grüßen

Ihr Marcus K. Reif

Hinweis zum Stand: Der Beitrag gibt den politischen und rechtlichen Stand vom 14. August 2026 wieder. Das Vorhaben ist Teil des Koalitionsbeschlusses „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“. Ein ausformulierter Gesetzentwurf lag zum Redaktionszeitpunkt noch nicht vor.

Quellen:

• Bundesregierung: Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung, 2. Juli 2026
• § 9 KSchG – gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
• § 10 KSchG – Höhe der Abfindung
• § 25a Abs. 5a KWG – Risikoträgerregelung im Finanzsektor
• Beck-aktuell: Kein Kündigungsschutz mehr ab 177.500 Euro im Jahr?

Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.